Les premières décisions de la jurisprudence concernant la présomption de démission instaurée par la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022 confirment les craintes exposées par les professionnels. En effet cette procédure ne permet que d’établir une présomption légale de démission qui, n’étant pas irréfragable, peut être combattue par le salarié considéré comme démissionnaire.
De façon simple, l’article L. 1237-1-1 alinéa 1 du Code du travail prévoit que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.
Le texte prévoit également que si le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il doit l’invoquer dans la réponse à la mise en demeure qui lui a été adressée.
Il ne faut toutefois pas penser qu’à défaut de réponse du salarié la présomption devient irréfragable.
C’est ce qu’ont pu constater les premiers employeurs qui se sont risqués à recourir à cette procédure et qui malheureusement se sont fait condamner.
Ainsi, dans une première décision rendue par le Conseil de prud’hommes de Lyon le 21 février 2025 (n°23/02471), le Conseil a estimé que la salariée, qui certes avait répondu au premier courrier recommandé, était fondée à soutenir qu’elle pouvait ne pas rejoindre son emploi du fait d’une modification de son contrat de travail.
Dans la deuxième espèce (Cour d’appel de Paris, 6 mars 2025 n°24/02319), les enseignements sont également intéressants.
Dans cette affaire, l’employeur d’un salarié protégé lui avait adressé un courrier lui demandant de reprendre le travail des dispositions précitées.
Ici encore, le salarié va répondre à la mise en demeure en invoquant trois motifs.
Ajoutant des motifs par la suite dans le cadre du débat judiciaire, ces derniers vont être rejetés par le Juge qui va s’en tenir uniquement aux éléments invoqués par le salarié dans sa lettre de réponse à la mise en demeure de reprendre le travail.
Sur le fond, la Cour donne donc raison à l’employeur.
En revanche, sur la forme, la Cour va estimer que la rupture du contrat étant intervenue sans autorisation de l’inspection du travail pour un salarié protégé est en revanche nulle.
Il s’agit là d’une interprétation qui peut être contestable dans la mesure où nous sommes bien sur une présomption de démission et qu’en matière de démission, il n’est nullement besoin de faire appel à l’inspection du travail.
Le débat est donc ouvert.
