Quid de la validité de la rupture conventionnelle du salarié protégé qui se prévaut d’un harcèlement moral auprès de son employeur ?

Dans un arrêt du 16 mai 2025 (n° 493143), le Conseil d’État est venu rappeler les principes applicables en matière de rupture conventionnelle concernant un salarié protégé se prévalant d’un harcèlement moral, précisant à la fois la compétence du juge administratif en cas de contentieux, et les critères d’appréciation du vice du consentement.

• Sur la compétence du juge administratif

Lorsque le salarié concerné par une rupture conventionnelle bénéficie d’un statut protecteur, notamment en raison d’un mandat de représentation du personnel, l’accord de l’inspection du travail est requis pour valider la rupture. En cas de contestation sur la légalité de cette autorisation administrative, il appartient au juge administratif, et non au conseil de prud’hommes, d’en apprécier la régularité, conformément à une jurisprudence constante.

En l’espèce, après la conclusion d’une rupture conventionnelle entre le salarié et l’employeur, dûment autorisée par l’inspection du travail, le salarié a engagé une action indemnitaire devant le conseil de prud’hommes. Ce dernier a ainsi saisi, à titre préjudiciel, le tribunal administratif, afin de se prononcer sur la légalité de l’autorisation administrative et la validité de la rupture conventionnelle.

Le Conseil d’État confirme ici la compétence du juge administratif pour examiner plusieurs éléments décisifs :

1. L’existence d’un vice du consentement affectant la volonté du salarié ;
2. La régularité de la procédure interne (consultation du comité social et économique, assistance lors des entretiens) ;
3. L’absence de lien de causalité entre la rupture et l’exercice d’un mandat représentatif.

• Sur la validité de la rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral

Dans son arrêt en date du 16 mai 2025 (n°493143), le Conseil d’État infirme l’analyse retenue par le tribunal administratif, lequel avait annulé la décision de l’inspection du travail au motif que le consentement du salarié avait été vicié en raison de faits de harcèlement moral.

Or, après un examen des circonstances liées au harcèlement moral, invoquées par le salarié, le Conseil d’État considère que ces faits ne sont pas en eux-mêmes suffisants pour établir un vice du consentement, sauf s’ils ont directement altéré la volonté du salarié au moment de la signature.

Plusieurs éléments ont conduit à écarter l’existence d’un vice du consentement :

1. Le salarié était à l’origine de la demande de rupture conventionnelle ;
2. Il était accompagné par un avocat dans le cadre de la conclusion de la rupture conventionnelle et avait consulté le médecin du travail à plusieurs reprises ;
3. La convention a été signée après deux entretiens espacés, ce qui garantissait un temps de réflexion suffisant.