Le Conseil d’État valide le dispositif légal et réglementaire selon lequel le salarié qui refuse deux CDI à l’issue d’un CDD doit être privé du droit aux allocations chômage.
Selon l’article L. 5422-1 du Code du travail, un demandeur d’emploi qui a refusé à deux reprises, au cours des douze mois précédents, une proposition de contrat de travail à durée indéterminée dans les conditions prévues, se voit privé du bénéfice de l’allocation d’assurance chômage, à moins qu’il n’ait été employé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée au cours de la même période.
En l’espèce, les requérants soutenaient que ce dispositif instaurait un traitement discriminatoire dans l’accès aux droits à l’assurance chômage et créait des situations de travail forcé ou obligatoire.
Le Conseil d’État, dans son arrêt en date du 18 juillet 2025 (n°492244) a néanmoins rejeté ces arguments dès lors que l’employeur doit accorder au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI, en lui indiquant qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse vaudra rejet de la proposition.
De plus, le salarié est informé par France Travail des conséquences de son refus sur l’ouverture de ses droits aux allocations chômage. Aucune disposition n’empêche le salarié de communiquer à France Travail tout élément, notamment quant au motif de son refus, permettant de déterminer si le bénéfice de l’allocation d’assurance peut lui être ouvert.
Enfin, le Conseil d’État précise que le demandeur d’emploi peut également contester, sous le contrôle du juge, la décision relative au bénéfice de l’allocation d’assurance prise par France Travail, en faisant valoir que les conditions prévues n’ont pas été respectées.
« Il s’ensuit que les moyens tirés de ce que le décret et l’arrêté en litige méconnaîtraient, faute qu’ils fixent un délai minimum ouvert au salarié pour se prononcer sur la proposition de contrat à durée indéterminée, qu’ils prévoient une information du salarié par l’employeur des conséquences de son refus ou que le salarié puisse en faire valoir le motif légitime, le droit à un recours effectif et » l’égalité des armes » garantis par les articles 6 et 13 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ainsi que les articles 8 et 14 de la même convention et l’article 10 de la convention internationale du travail n° 44, ou que les dispositions législatives mentionnées aux points 1 et 2 méconnaîtraient les mêmes stipulations faute de l’avoir elles-mêmes imposé, ne peuvent dès lors et en tout état de cause qu’être également écartés » (CE, 18 juillet 2025, n°492244).
