Les méthodes de gestion appliquées collectivement peuvent-elles caractériser un harcèlement moral à l’égard d’un salarié sans qu’il ait à démontrer avoir été personnellement et spécifiquement visé par ces agissements ?

Un management abusif généralisé peut caractériser un harcèlement moral sans nécessité de démontrer un ciblage individuel spécifique

Par un arrêt en date du 10 décembre 2025 (n°24-15.412), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante s’agissant de la qualification de la preuve en matière de harcèlement moral.

En effet, la Cour de cassation a précisé que des méthodes de gestion appliquées de manière générale, sans ciblage individuel spécifique, peuvent néanmoins constituer un harcèlement moral dès lors qu’elles dégradent objectivement les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’affecter sa santé.

« La cour d’appel a relevé que plusieurs salariées de la boutique où était affectée l’intéressée avaient dénoncé tant auprès de la direction que durant l’enquête diligentée par l’employeur à la suite de ce signalement, le harcèlement psychologique de la part de leurs deux supérieures hiérarchiques, en relatant des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect et des insultes, et précisant que de nombreux arrêts de travail avaient été prescrits à différentes salariées. Elle a ensuite constaté que le rapport d’enquête avait repris les témoignages concordants de chacune des salariées, dont celui de l’intéressée qui avait confirmé les propos tenus par ses collègues dans le courriel de dénonciation, en invoquant des faits la concernant personnellement ainsi que la dégradation de son état de santé.

Elle a ajouté que l’inspecteur du travail avait relevé un certain nombre d’infractions sur le lieu de travail, corroborant partiellement les plaintes qui lui avaient été adressées notamment sur la circulation entre la boutique et la réserve.

Elle a, par ces seuls motifs, dont il ressortait que les méthodes de gestion au sein de l’entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, et sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, légalement justifié sa décision ». (Cass. Soc, 10 décembre 2025, n°24-15.412).