En matière de rupture de période d’essai, la seule connaissance par l’employeur de l’état de grossesse de la salariée suffit à permettre l’application du mécanisme protecteur de l’article L1225-3 du Code du travail de sorte que la charge de démontrer que la décision est justifiée par des éléments étrangers à l’état de grossesse pèse entièrement sur l’employeur
Par un arrêt en date du 25 mars 2026 (n°24-14.788), la chambre sociale de la Cour de cassation a instauré un régime probatoire spécifique applicable à la rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte.
En effet, la Cour de cassation précise qu’en cas de rupture de la période d’essai d’une salariée en état de grossesse dont l’employeur avait connaissance, celui-ci est tenu de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à l’état de grossesse.
En d’autres termes, la Chambre sociale consacre une présomption spécifique en lien avec la grossesse en matière de rupture de période d’essai, en allégeant considérablement la charge de la salariée qui n’a plus à établir « d’éléments laissant supposer » l’existence d’une discrimination, dès lors que la rupture intervient après la révélation de la grossesse.
« Selon le premier de ces textes, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d’emploi.
Aux termes du second, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.
Il en résulte que lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.
Pour débouter la salariée de ses demandes, l’arrêt retient que l’employeur n’a pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d’essai et que la salariée n’établit aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait été informé de la grossesse de la salariée avant la rupture de la période d’essai, la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés » (Cass Soc, 25 mars 2026, n°24-14.788).
