Le licenciement verbal peut être caractérisé non seulement par des déclarations explicites de l’employeur, mais également par des actes matériels qui manifestent sa volonté de rompre le contrat de travail.
Par un arrêt en date du 11 juin 2025 (n°23-21.819), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante concernant la qualification du licenciement verbal. Pour la Cour de cassation, le fait pour l’employeur d’ordonner la remise du véhicule de fonction, des clefs et badges de l’entreprise et de reprendre les dossiers du salarié placé en arrêt maladie, constitue une manifestation de sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail. La Cour de cassation en déduit ainsi que de tels actes matériels, constituaient bien un licenciement verbal.
« Il résulte de ce texte que lorsque l’employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
Pour rejeter les demandes du salarié au titre d’un licenciement verbal intervenu le 9 août 2019, l’arrêt retient que le salarié ne démontre pas que ses accès informatiques et à la messagerie ont été interrompus, qu’il produit un courriel envoyé de sa messagerie professionnelle le 12 août 2019 et qu’il a envoyé des courriels entre les 10 et 12 août dans lesquels il se présentait comme « directeur d’exploitation encore à ce jour ».
En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait remis à la demande de l’employeur son véhicule de fonction, les clefs et badges de l’entreprise et que les dossiers lui avaient été repris, ce dont elle aurait dû déduire que l’employeur avait manifesté sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé » (Cass. Soc, 11 juin 2025, n°23-21.819).
