La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 a prévu un dispositif rénové modifiant le contenu, la périodicité et le cadre juridique de l’entretien professionnel, tout en introduisant deux nouveaux entretiens spécifiques : l’entretien de mi-carrière et l’entretien de fin de parcours.
L’enrichissement du contenu de l’entretien
L’article L. 6315-1 du Code du travail réécrit par la loi détaille désormais les thèmes à aborder, parmi lesquels :
Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
- « Sa situation et à son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
- Ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
- Ses souhaits d’évolution professionnelle. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
- L’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle » (Art. L6315-1 du Code du travail en vigueur au 26 octobre 2025).
Comme auparavant, cet entretien ne constitue en revanche pas une évaluation du travail accompli.
La loi précise également les conditions de préparation et de conduite de l’entretien.
En effet, celui-ci doit se tenir sur le temps de travail, être conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et donner lieu à la rédaction d’un document remis au salarié.
Sur la périodicité allégée
Désormais, le salarié bénéficie :
- D’un premier entretien de parcours professionnel au cours de l’année suivant son embauche ;
- Puis d’un entretien tous les quatre ans (et non plus tous les deux ans) ;
L’entretien doit également être proposé lors de la reprise d’activité après certaines absences (congé maternité, parental, sabbatique, longue maladie, mandat syndical, etc.), à condition qu’aucun entretien n’ait eu lieu dans les douze mois précédents.
- Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif est réalisé (au lieu de six ans auparavant) pour vérifier si le salarié a bénéficié des entretiens prévus, d’au moins une formation, d’éléments de certification et d’une progression salariale ou professionnelle.
Le régime de sanction reste inchangé : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un abondement correctif de 3 000 € doit être versé sur le CPF du salarié si ces conditions ne sont pas respectées.
Les marges d’adaptation négociées par accord collectif
Les entreprises ou branches peuvent toujours adapter, par accord collectif, le contenu, la périodicité et les modalités de suivi de l’entretien.
Toutefois, la loi fixe désormais une limite maximale de quatre ans pour la périodicité des entretiens.
Les accords existants devront faire l’objet d’une renégociation afin d’être conformes au nouveau cadre juridique avant le 1er octobre 2026.
Deux nouveaux entretiens
- L’entretien de mi carrière
L’entretien de mi carrière est organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière.
Ce rendez-vous permet d’aborder l’adaptation du poste de travail, la prévention de l’usure professionnelle, les besoins de formation et les perspectives de mobilité.
Un bilan écrit récapitule les échanges et les propositions formulées.
- L’entretien de fin de parcours professionnel
Un entretien de fin de parcours professionnel est organisé dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié, cet entretien vise à préparer la fin de carrière : maintien dans l’emploi, aménagements de poste, temps partiel, ou retraite progressive.
Les propositions d’adaptation formulées par le médecin du travail peuvent également être discutées lors de ces entretiens successifs.
