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ONIAM : les apports du nouveau référentiel indicatif d’indemnisation – Actualité Droit de la Santé du 1 juillet 2025

03/07/2025

Health law

Par Bruno Zandotti |

Lors de sa séance du 24 juin dernier, le conseil d’administration de l’ONIAM a adopté plusieurs modifications aux référentiels indicatifs d’indemnisation, l’un applicable aux accidents médicaux, l’autre aux dommages consécutifs à une contamination par le virus de l’hépatite C.

1. Assistance par tierce personne :

ATP non spécialisée : le taux horaire fixé à 13 € est porté à 16 €
ATP spécialisée : le taux horaire fixé à 18 € est porté à 21 €

2. Frais de conseil :

Le plafond fixé à 700 € est désormais portée à la somme forfaitaire moyenne de 1.500 €

3. Frais d’obsèques et frais divers des proches :

Suppression du plafond de 5.000 € afin de privilégier une indemnisation au réel

Les frais d’obsèques excluent désormais explicitement toute dépense « somptuaire ».

Les frais de restauration ne sont plus mentionnés parmi les frais remboursables des proches.

4. Forfait hospitalier

L’intégralité du forfait hospitalier est désormais remboursée avec la suppression de la limitation à 50%.

-> Les autres postes de préjudice demeurent inchangés, de même que les tableaux de capitalisation.

Ces ajustements font suite à l’arrêt rendu par le Conseil d’Etat le 31 décembre 2024 n°492854 qui a enjoint l’ONIAM « d’abroger ou de modifier ce référentiel dans (…) dans un délai de six mois » après avoir jugé que certaines modalités d’indemnisation, ayant un « caractère impératif ou présentant le caractère de lignes directrices », méconnaissaient le principe de la réparation intégrale des préjudices.

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14/04/2025

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Le refus d’une modification du contrat de travail par le salarié protégé constitue-t-il à lui seul une cause de licenciement ?

La démission donnée en raison d’une surcharge de travail est-elle équivoque ?

Un licenciement fondé sur des faits qui ne sont pas personnellement imputables au salarié constitue-t-il une violation d’une liberté fondamentale entraînant la nullité du licenciement ?

Le médecin du travail peut-il constater l’inaptitude d’un salarié à son poste alors même que l’examen médical a eu lieu pendant la suspension du contrat de travail et que le salarié a envoyé de nouveaux arrêts de travail ?

L’employeur peut-il invoquer la désorganisation du service liée à l’absence du salarié placé en arrêt maladie pour accident du travail ou une maladie professionnelle pour le licencier ?

L’absence du terme “gravement” dans la formulation d’un avis d’inaptitude du médecin du travail indiquant que “tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé” fait-elle obstacle à la dispense de l’obligation de reclassement pour l’employeur ?

A quelles conditions l’enregistrement illicite de l’employeur constitue une preuve recevable ?

Une victime d’accident du travail dû à la faute inexcusable de l’employeur, dont l’indemnisation a été définitivement jugée peut-elle introduire une nouvelle action pour obtenir l’indemnisation spécifique de son déficit fonctionnel permanent ?

Quelles sont les conséquences du non-respect par l’employeur de son obligation d’informer le salarié en CDD de remplacement de la fin définitive de l’absence du salarié remplacé, et sur la qualification juridique de la relation contractuelle qui s’en est suivie ?

Le repos hebdomadaire doit-il nécessairement être accordé après six jours consécutifs de travail, ou s’apprécie-t-il uniquement semaine civile par semaine civile ?

Le juge des référés peut-il accorder une provision sur l’indemnité de requalification d’un CDD en CDI ?

Comment les juges du fond doivent-ils examiner une demande de nullité d’un licenciement motivée par des faits de harcèlement moral ?

En cas de suicide lié au travail, quels éléments permettent de caractériser la faute inexcusable de l’employeur ?

En cas d’inaptitude, le salarié victime d’un accident de trajet bénéficie-t-il d’un régime similaire à celui d’un salarié victime d’un accident du travail ?

Ras-le-bol des obligations irréalisables à charge de l’employeur !

Dans le cas de la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire conventionnelle, dans quel délai l’employeur doit-il informer le salarié ?

La loi n°2025-989 refonde l’entretien professionnel, lequel devient l’entretien de parcours professionnel.

Fin de la limitation à trois mandats successifs au CSE : la loi « Seniors » modifie le Code du travail.

Les périodes de maladie doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié en cas d’application du « barème Macron » ?

L’employeur peut-il refuser d’octroyer des titres-restaurant à des salariés au seul motif qu’ils exercent leur activité en télétravail ?

La lettre de refus d’une rupture conventionnelle adressée par l’avocat d’une salariée à son employeur constitue-t-elle l’exercice de la liberté d’expression de la salariée, de nature à justifier la nullité d’un licenciement ultérieur ?

La juridiction prud’hommale est-elle tenue par les décisions de la CPAM statuant sur l’origine professionnelle d’une maladie ou d’un accident ?

Vers une extension de l’obligation de loyauté du salarié ?

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En matière de discrimination syndicale, le salarié doit-il rapporter la preuve de son préjudice pour bénéficier d’une indemnisation ?

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Quid de la protection des données de l’entreprise !?

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Nouveaux rappels de la Cour de cassation sur le préjudice automatique

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L’application des règles protectrices en matière d’inaptitude professionnelle est-elle subordonnée à l’information préalable de l’employeur dudit caractère professionnel ?

Présomption de démission : Attention danger !

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Quelles sont les obligations de l’employeur dans le cadre de l’enquête diligentée suite à la dénonciation d’agissements de harcèlement moral ?

Quelle est la compétence du juge judiciaire en cas d’autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé ?

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L’appel téléphonique suivant l’entretien préalable au licenciement constitue-t-il un licenciement verbal ?

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de déplacement occasionnel ?

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L’attitude insistante d’un salarié envers l’une de ses collègues de travail justifie-t-elle son licenciement pour faute grave ?

L’employeur peut-il faire état de faits antérieurement sanctionnés afin de justifier de l’existence d’une faute grave ?

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Le juge peut-il aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur ?

L’employeur peut-il formuler une demande en répétition de sommes indûment versées au salarié en raison d’une fraude aux frais professionnels licencié pour faute grave ?

Le salarié en arrêt maladie pour cause professionnelle peut-il être licencié en raison de l’aide apportée à son ami?

Lorsque le salarié informe l’employeur de son invalidité de catégorie II, l’employeur est-il tenu d’organiser une visite de reprise ?

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Les messages adressés à des collègues d’entreprises contenant des propos critiques et dénigrants à l’égard des dirigeants de la société au moyen d’un téléphone professionnel non destinés à être rendus publics peuvent-ils permettre de fonder un licenciement ?