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L’évaluation de la perte de gains professionnels peut-elle être établie sur la base d’un revenu de référence fictif ?

Posted on avril 11, 2024juin 13, 2024 by Lucile

Viole le principe de la réparation intégrale sans perte ni profit la Cour d’appel qui se fonde sur un revenu de référence calculé sur la base d’un salaire à temps plein qui ne correspondait pas à celui de la victime au moment du fait dommageable.

En l’espèce, la victime d’un vol avec violence a saisi une CIVI afin d’obtenir indemnisation du préjudice subi.

Pour le calcul du préjudice professionnel, le demandeur ne pouvait justifier que d’un emploi à temps partiel qui avait pris fin plus d’un an avant ladite agression.

La Cour d’appel a ainsi établi le revenu de référence sur la base des salaires perçus antérieurement à l’accident, ramenés à un temps plein, au motif qu’en l’absence d’agression, le demandeur aurait pu prétendre travailler à temps plein.

Cet arrêt a été infirmé par la Cour de cassation qui considère que les juges du fond ont porté atteinte au principe de la réparation intégrale sans perte ni profit : « En statuant ainsi, en se fondant sur un revenu de référence, calculé sur la base d’un salaire à temps plein, qui n’était pas celui de la victime au moment du fait dommageable, la cour d’appel a violé le principe susvisé. »

Cette décision ne remet toutefois pas en cause la possibilité pour une personne ne percevant aucun revenu au moment de l’accident de fonder ses prétentions sur un salaire de référence, lequel ne doit pas être déconnecté de sa situation réelle.

En revanche, la Cour de cassation a limité la faculté d’appréciation des juges du fond quant à ce revenu « fictif ».

En l’état, l’arrêt frappé de pourvoi retenait non seulement des salaires ne correspondant pas à la situation professionnelle du demandeur au jour des faits, mais en outre, il était tenu compte d’une quotité de travail purement hypothétique, ce dernier n’ayant jamais été employé à temps plein par le passé.

Cour de cassation, Deuxième chambre civile, 21 mars 2024, n°22-21.101

La validation d’une journée de travail subordonnée à une présence de six heures remet-elle en cause la validité du forfait-jours ?

Posted on février 14, 2024avril 5, 2024 by Lucile

Le salarié soumis à une obligation de pointage et à une présence de six heures pour valider une journée de travail ne dispose d’une réelle autonomie, de sorte que sa convention de forfait-jours doit être annulée.

Par un arrêt en date du 7 juin 2023 (n°22-10.196), la Chambre sociale s’est prononcée quant à la validité d’une convention de forfait-jours conclue avec un salarié qui était soumis à une obligation de pointage et dont la validation des journées de travail était subordonnée à une présence de six heures. Pour la Cour de cassation, le salarié ne disposait pas d’une réelle autonomie de sorte que sa convention de forfait annuel en jours devait être annulée.

« La cour d’appel, qui a constaté que le salarié était soumis à une obligation de pointage lors de son entrée dans l’usine, pour chaque demi-journée de présence, donnant lieu à des relevés informatiques reprenant chaque jour les heures d’arrivée et de départ et le nombre d’heures travaillées, et qu’une journée de travail, pour être validée, devait comptabiliser six heures de présence dans l’entreprise, a pu, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par le moyen pris en sa quatrième branche, en déduire que le salarié ne disposait pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour être éligible à une convention de forfait en jours ».
(Cass. Soc, 7 juin 2023, n°22-10.196).

Peuvent notamment conclure une convention de forfait-jours, les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, ne disposent pas de l’autonomie requise, les salariés qui soumis à une obligation de pointage, doivent effectuer six heures de travail pour valider une journée de travail.

Quelle méthode de comparaison des rémunérations doit être appliquée dans le cadre de la garantie d’évolution des salaires des représentants du personnel ?

Posted on février 14, 2024avril 5, 2024 by Lucile

En matière de garantie de non-discrimination salariale des représentants du personnel, la comparaison doit se faire annuellement, avec des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.

Par un arrêt en date du 20 décembre 2023 (n°22-11.676), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé la méthode de comparaison des rémunérations en matière de garantie d’évolution des salaires des salariés représentants du personnel.

Ainsi, selon la Cour de cassation, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution aussi favorables, la comparaison doit être effectuée annuellement. Par ailleurs, la Cour de cassation précise également que cette comparaison doit être faite avec des salariés relevant du même coefficient dans une classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, embauchés à une date voisine ou dans la même période.

« Il en résulte qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés mentionnés à l’article L. 2141-5-1 du code du travail au moins aussi favorables, la comparaison de l’évolution de leur rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 de ce code, au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, doit être effectuée annuellement »
(Cass. Soc, 20 décembre 2023, n°22-11.676).

L’évolution de la rémunération du salarié doit être garantie sur l’ensemble de la durée du mandat, et non à l’issue de celui-ci de sorte que celle-ci s’apprécie pour chaque année du mandat.

Le Conseil constitutionnel juge conforme les dispositions du code du travail relatives à l’acquisition des congés payés.

Posted on février 14, 2024avril 5, 2024 by Lucile

Pour le Conseil constitutionnel, les articles L3141-3 et L3141-5,5° du Code du travail ne portent ni atteinte au droit à la santé et au repos, ni au principe d’égalité.

L’article L3141-3 du code du travail prévoit que « le salarié à droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur ».

« La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables ».

L’article L3141-5, 5° du code du travail, prévoit que sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé « les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle ».

Sur le droit à la santé et au repos (Alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946) A la lumière des travaux préparatoires de la loi du 18 avril 1946, le Conseil constitutionnel considère que le législateur a souhaité éviter que le salarié, victime d’un accident ou d’une maladie résultant de son activité professionnelle et entrainant la suspension de travail, ne perde « de surcroit » tout droit à congé payé au cours de cette période. Selon le Conseil constitutionnel, il est donc loisible au législateur de limiter l’acquisition de congés payés aux seuls salariés victimes d’accident du travail et de maladie professionnelle, mais également à une durée ininterrompue d’un an.

Sur le principe d’égalité (Art. 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen) Le Conseil constitutionnel a rappelé que le principe d’égalité ne s’oppose ni à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes, ni à ce qu’il déroge à l’égalité pour des raisons d’intérêt général, pourvu que, dans l’un et l’autre des cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l’objet de la loi qui l’établit. Ainsi, selon le Conseil constitutionnel, la maladie professionnelle et l’accident du travail trouvent leur origine dans l’exécution même du contrat de travail de sorte qu’ils doivent être distingués des autres maladies ou accidents. Cette différence de traitement étant en rapport avec l’objet de la loi qui l’établit, cette disposition est parfaitement conforme au principe d’égalité.

Petit-déjeuner juridique : abandon de poste

Posted on mai 4, 2023août 9, 2023 by boqrchi

Parce qu’accompagner et conseiller nos clients est au cœur de notre ambition, Maître Laura TETTI, avocate associée en droit du travail et de la protection sociale, a animé pour nos clients et partenaires en Ressources Humaines, un petit déjeuner juridique sur le thème épineux de l’actualité sociale : l’abandon de poste.

L’occasion de faire le point sur les conséquences de ce nouveau décret de la Loi « Marché du Travail » du 21 décembre 2022, pour l’employeur mais aussi pour les salariés.

Tous issus de secteurs d’activité différents, nos participants ont pu échanger librement sur leurs problématiques respectives et communes.

Une matinée professionnelle et conviviale, riche en partage.

N’hésitez pas à nous le faire savoir en commentaire de ce post si vous aussi, vous êtes intéressé par ces RDV juridiques matinaux et ensoleillés.

Palmarès du Droit 2023 🏆

Posted on juillet 5, 2023août 11, 2025 by boqrchi

Nous sommes fiers de vous partager les résultats du Palmarès du droit 2023 car cette année Abeille Avocats remporte pas moins de 8 trophées !

Un grand merci à nos clients qui nous font confiance pour défendre leurs intérêts et à nos partenaires qui nous accompagnent dans ces défis juridiques au quotidien.

Pour cette 3^ème édition et suite à l’enquête réalisée par Le Monde du Droit auprès de plusieurs milliers de clients (juristes d’entreprise, DRH, DG, DAF…), nous avons été distingués meilleur cabinet d’avocats de Marseille en Droit de la Santé, Bruno Zandotti, et Droit Public Sylvain Pontier.

Nous avons également remporté le trophée d’argent en Droit du Patrimoine, Droit de l’immobilier et de la Construction Stéphane Gallo et Risques industriels et Assurances Etienne Abeille.

Enfin, c’est le bronze qui nous a été remis dans les catégories, Droit Pénal, Mécénat et Urbanisme, Sylvain Pontier lors de la cérémonie de remise des prix qui se déroulait jeudi 22 juin à l’intercontinental Marseille – Hôtel Dieu.

Marche arrière sur la baisse de l’impôt sur les sociétés des grandes entreprises

Posted on novembre 28, 2019 by abeille

En 2019, le taux normal de l’impôt sur les sociétés devait être maintenu à 28 % sur la fraction de bénéfice inférieure ou égale à 500 000 € et passer de 33 1/3 % à 31 % au-delà de cette limite.

Précision : un taux réduit de 15 %, jusqu’à 38 120 € de bénéfice, s’applique aux entreprises dont le chiffre d’affaires n’excède pas 7,63 M€.

Mais une récente loi vient de revenir sur cette trajectoire de baisse. Ainsi, pour les exercices ouverts en 2019, le taux de 33,1/3 % sur la fraction de bénéfice supérieure à 500 000 € est conservé pour les entreprises dont le chiffre d’affaires est au moins égal à 250 M€. En revanche, le taux de 31 % s’applique à celles dont le chiffre d’affaires est inférieur à ce seuil. Quant au taux de 28 %, qui concerne la fraction de bénéfices inférieure ou égale à 500 000 €, il reste inchangé pour toutes les entreprises.

À noter : cette modification s’applique aux exercices clos à compter du 6 mars 2019.

Encore du changement à venir ?

La suite de la baisse de l’impôt sur les sociétés n’est pas remise en cause par cette loi. Elle doit se poursuivre en 2020 avec un taux qui s’établira à 28 % pour toutes les entreprises, quel que soit le montant de leur bénéfice, puis en 2021 avec un taux ramené à 26,5 %, et s’achèvera à compter de 2022 par un taux de 25 %.

Pour autant, cette feuille de route pourrait encore faire l’objet de changement pour les entreprises réalisant un chiffre d’affaires supérieur ou égal à 250 M€. En effet, au cours de l’été, le gouvernement a annoncé les principales mesures fiscales qui devraient figurer dans le projet de loi de finances pour 2020. Et parmi elles, figure un taux fixé à 31 % pour la fraction de bénéfices excédant 500 000 € au titre des exercices ouverts en 2020, au lieu du taux de 28 % actuellement prévu. À suivre donc…

Pour plus d’informations n’hésitez pas à consulter l’article 4 de la loi n°2019-759 du 24 juillet 2019, publié au JO du 25.

Grèves : les applications qu’il faut installer sur son smartphone

Posted on décembre 20, 2019septembre 8, 2023 by abeille

Bien s’informer

Si la plupart des trains, métros et autres bus seront à l’arrêt, d’autres circuleront. Il serait donc dommage de les manquer. Aussi, convient-il d’installer les applications officielles de la SNCF et de la RATP (RATP et MON RER A) qui recensent l’ensemble du trafic. En outre, il est également possible d’accéder à la page info trafic de la SNCF ou à celle de la RATP. Des pages infos trafic existent aussi pour les métros de Lyon ou de Toulouse.

Se déplacer

Sur les longues distances, outre les cars, un des meilleurs moyens pour se déplacer reste le covoiturage. Le réseau le plus riche étant celui proposé par le français Blablacar, installer son application s’impose. Elle vous permettra de trouver, pour un coût modique, une place dans une voiture qui vous rapprochera de votre lieu de travail. En ville, vous pouvez vous rabattre sur des taxis ou encore sur un service de VTC (Uber, Kapten, Marcel…), chacun d’entre eux disposant de sa propre application.

Éviter les bouchons

Si vous ne pouvez faire autrement que de prendre votre voiture, vous risquez d’être confronté à des ralentissements et à des bouchons. Afin (autant que possible) de les éviter, il est conseillé de s’équiper d’applications donnant des informations actualisées sur le trafic routier. Sytadin, qui ne couvre que l’Île-de-France, en est une. Waze qui, elle, couvre l’ensemble du territoire permet également, en offrant au conducteur des itinéraires bis, d’éviter les ralentissements.

Vélos et trottinettes

De plus en plus de villes proposent des vélos (simples ou à assistance électrique) et des trottinettes en libre-service. C’est l’occasion de réserver un de ces véhicules (se renseigner sur le site de sa mairie) et, pour définir l’itinéraire le plus adapté, il possible de le calculer grâce à l’application Géovelo

Pour éviter les dérapages lors de la fête de Noël de l’entreprise…

Posted on décembre 23, 2019 by abeille

Nombreux sont les employeurs qui, tous les ans, décident de planifier une fête de fin d’année pour leurs salariés. Un évènement qui, pour des raisons pratiques, peut se dérouler hors du temps de travail et de l’entreprise. Mais attention, car certaines mésaventures (accident, comportement inapproprié…) peuvent non seulement gâcher ce moment de convivialité, mais aussi engager la responsabilité de l’employeur. Alors comment ce dernier peut-il prévenir les dérapages et quelles conséquences emportent-ils lorsqu’ils surviennent ?

Favoriser une consommation modérée

Tout naturellement, la question de la consommation d’alcool se pose lors de tout évènement organisé par l’entreprise. Certes, l’employeur a la possibilité, pour des motifs liés à la sécurité et à la santé de ses salariés, d’interdire les boissons alcoolisées ou, tout du moins, de ne pas en mettre à leur disposition durant la fête de fin d’année. Mais il est probable qu’une telle mesure paraisse disproportionnée aux yeux des salariés. Des salariés qui peuvent alors décider de ne pas respecter la consigne…

Aussi l’employeur peut-il autoriser une consommation d’alcool modérée tout en prenant des précautions pour prévenir les dérives. À ce titre, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) recommande notamment de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non-alcoolisées, de mettre des éthylotests à la disposition du personnel et d’établir une procédure à suivre en cas d’incapacité d’un salarié à reprendre le volant de son véhicule.

Et attention, car l’employeur qui n’œuvre pas pour prévenir les risques liés à la consommation d’alcool peut voir sa responsabilité engagée en cas d’accident. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’il fournit de grandes quantités d’alcool aux salariés et qu’un accident mortel survient en fin de soirée.

Miser sur la sécurité

Tout comme au sein de l’entreprise à l’occasion du travail, l’employeur doit mettre en place toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés lors du déroulement de la fête de fin d’année. Et pour cause, lorsqu’un accident survient durant l’évènement, il peut être considéré comme un accident du travail. C’est en tout en cas ce qu’en déduisent les juges lorsqu’un salarié reçoit un bouchon de champagne dans l’œil à l’occasion d’un pot de départ en retraite après le travail.

Recadrer les comportements déplacés

Dans le cadre d’une fête qui se tient hors de l’entreprise, le règlement intérieur n’a, en principe, pas vocation à s’appliquer. Néanmoins, puisqu’ils sont rattachés à la vie professionnelle, des comportements inappropriés envers l’employeur ou des collègues peuvent être sanctionnés.

En effet, l’employeur, qui conserve son pouvoir de direction lors des évènements qu’il organise, peut prendre des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié qui aurait des gestes déplacés, un comportement violent ou encore qui serait injurieux.

Réforme des retraites : où en est-on ?

Posted on décembre 26, 2019 by abeille

Malgré d’importants mouvements sociaux, le gouvernement semble tenir le cap dans son projet de réformer le système de retraite français. Une réforme dont les modalités ont été précisées dans un dossier de presse daté du 11 décembre 2019. Passage en revue des principales caractéristiques du futur système universel de retraite.

Précision : le projet de loi de cette réforme devrait être présenté en conseil des ministres fin janvier 2020, examiné par l’Assemblée nationale fin février 2020 et voté d’ici l’été 2020.

À bas les trimestres, vive les points !

Le système universel de retraite, qui regrouperait les 42 régimes existants (régime général de la Sécurité sociale, régimes spéciaux…) fonctionnerait par points. Des points qui auraient la même valeur pour chaque Français et dont le nombre serait fixé compte tenu des cotisations versées.

Important : ce système universel s’appliquerait à compter de 2022 pour les personnes nées à partir de 2004 et à compter de 2025 pour celles nées de 1975 à 2003.

Pour financer ce régime, il est prévu que l’ensemble des salariés cotise à hauteur de 28,12 % jusqu’à un revenu brut annuel de 120 000 € et de 2,81 % sur la partie au-delà. Quant aux travailleurs non salariés (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professionnels libéraux), le taux de leurs cotisations de retraite s’élèverait, d’ici 10 à 15 ans, à 28,12 % jusqu’à 40 000 € de revenus, à 12,94 % de 40 000 à 120 000 € et à 2,81 % au-delà.

À noter : ces taux incluraient une cotisation de solidarité (2,81 %) qui ne génèrerait pas de droit à retraite et qui s’appliquerait à l’ensemble du revenu.

Âge légal versus âge d’équilibre

Comme promis par le gouvernement, l’âge légal de départ en retraite resterait fixé à 62 ans. Toutefois, pour pouvoir percevoir l’intégralité de leur pension, les Français devraient reporter leur départ en retraite de 2 ans, soit atteindre l’âge de 64 ans dit « âge d’équilibre » (ou « âge pivot »). Concrètement, les Français qui prendraient leur retraite avant 64 ans se verraient appliquer un malus sur le montant de leur pension de retraite alors que ceux qui partiraient après cet âge d’équilibre bénéficieraient d’un bonus.

Précision : s’ils ne sont pas déterminés par les partenaires sociaux, le bonus et le malus seraient fixés à 5 % par an. De même, l’évolution de l’âge d’équilibre (de 62 à 64 ans), en l’absence de décision des partenaires sociaux, serait progressive : 62 ans et 4 mois à compter de 2022 avec une augmentation de 4 mois par an pour atteindre 64 ans en 2027.

85 % du Smic minimum

Le gouvernement entend relever le montant minimal des pensions allouées aux Français qui ont travaillé et cotisé toute leur vie. Un montant qui, selon lui, est aujourd’hui insuffisant : 815 € nets pour un salarié, 730 € pour un commerçant et 890 € pour un exploitant agricole.

Ainsi, à compter de 2022, la pension de retraite minimale garantie serait fixée à 1 000 €. Et elle passerait à 85 % du Smic dès le 1^er janvier 2025.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter le cabinet Abeille & Associés Avocats.