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Les conversations issues d’un groupe Whatsapp entre collègues de travail sont couvertes par le secret des correspondances dès lors que l’employeur ne rembourse que partiellement le forfait téléphonique du salarié.

Par un arrêt en date du 23 mai 2024 (RG n°22/01885), la Cour d’appel de Grenoble a jugé que l’employeur ne pouvait fonder un licenciement sur la base de propos tenus dans le cadre d’un groupe Whatsapp entre collègues de travail, dès lors que celui-ci ne remboursait que partiellement les frais liés au forfait téléphonique du salarié, lesdites conversations étant couvertes par le secret des correspondances :

« L’employeur n’a fait que rembourser forfaitairement le salarié d’une utilisation notamment à des fins professionnelles par ce dernier de son téléphone portable personnel de sorte que si les conversations du groupe Whatsapp, créé à l’initiation de M(L) et non de son employeur, se sont certes tenues entre des collègues de travail et portaient notamment sur les conditions de travail dans l’entreprise, il n’en demeure pas moins qu’ils s’est en réalité agit de conversations privées du salarié, couvertes par le secret des correspondances et auxquelles l’employeur a eu accès dans des conditions illicites lorsque M(F) a récupéré le téléphone de M(M) et a consulté les discussions sur le groupe Whatsapp privé sans l’autorisation de l’ensemble de ses membres » (CA Grenoble, 23 mai 2024, n°22/01885).

Le fait de retenir un salarié contre son gré quelques minutes lors de la négociation d’une transaction constitue une agression verbale devant être considérée comme un fait accidentel au sens de la législation relative aux ATMP.

Par un arrêt en date du 28 juin 2024 (RG n°22/10051), la Cour d’appel de Paris a considéré que constitue une agression verbale, s’apparentant en un fait accidentel, le fait de retenir le salarié contre son gré lors de la négociation d’une transaction. Il en résulte ainsi que la constatation dès le lendemain des faits d’un traumatisme psychique résultait de ladite agression verbale de sorte que le salarié pouvait effectivement bénéficier de la législation applicable aux ATMP.

« Si projeter un licenciement et négocier un protocole transactionnel font clairement partie de la vie normale de l’entreprise, dire au salarié « je t’empêche si je veux » ou lui répondre quand il demande à sortir du bureau : « non », sont des événements anormaux susceptibles de perturber fortement le salarié, qui peuvent être qualifiés d’agression verbale, et doivent être considérés comme un fait accidentel.

La constatation dès le lendemain des faits d’un « traumatisme psychique après agression sur le lieu de travail » établit le lien entre le fait accidentel et les lésions, et le médecin a d’ailleurs précisé ultérieurement que le salarié était « en consultation depuis le 28 août 2020 suite à ce qu’il décrit comme une agression sur son lieu de travail responsable d’un état de stress traumatique aigu marqué qui s’est ensuite chronicisé », confirmant sinon l’agression dont il n’a pas été témoin mais l’état de stress dans les heures qui ont suivi » (CA Paris, 28 juin 2024, n°22/10051).

Par un arrêt en date du 26 juin 2024 (n°22-10.709), la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que les agissements selon lesquels le salarié qui avait été embauché en qualité de recruteur, travaillait également pour une société tierce pour procéder à du recrutement, justifiaient son licenciement pour faute grave. En effet, le salarié avait une forte implication dans le recrutement, les profils des salariés appelés à exercer les fonctions opérationnelles au sein des deux sociétés étaient identiques, le salarié utilisait des informations et le système d’information mis à sa disposition par la société employeur pour les activités de recrutement de l’autre société et avait proposé des candidatures initialement destinées à la société employeur :

Par un arrêt en date du 4 juillet 2024 (RG n°21/15529), la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a jugé que le salarié qui avait fourni de nombreux arrêts de travail incohérents notamment en ce que par exemple, le salarié avait transmis un arrêt de travail à son employeur alors même qu’il s’était rendu à l’inauguration du local de campagne du candidat aux élections municipales, avait manqué à son obligation de loyauté de sorte que son licenciement était justifié. En l’espèce, le salarié avait annoncé à l’avance sur sa page Facebook publique participer à l’évènement et avait publié des photos de l’évènement par la suite.

Par un arrêt en date du 19 juin 2024, la Cour d’appel de Rennes (RG n°21/02833) a jugé que le salarié qui avait utilisé la carte essence fournie par l’employeur aux fins de remboursement des frais d’essence relatifs aux déplacements professionnels avait manqué à son obligation de loyauté. Plus précisément, le salarié avait fait usage de la carte essence trois fois dans la même soirée et avait également utilisé la carte de l’un de ses collègues qui faisait l’objet d’une suspension de permis de conduire.

À propos de l’arrêt du 3 juillet 2024 de la Cour de cassation – pourvoi n°21-14.947

Alors qu’est admis depuis de nombreuses années en jurisprudence que le tiers à un contrat peut invoquer un manquement contractuel dès lors qu’il lui cause un dommage (Ass. plén., 6 oct. 2006), se posait la question du contour de l’action initiée par ce tiers, particulièrement celle de l’opposabilité des clauses limitatives de responsabilité.

Le tiers pouvait se positionner comme un cocontractant pour invoquer les engagements d’une partie et ses éventuels manquements, mais se revendiquait de sa qualité de tiers pour éviter de se voir opposer le contenu du contrat.

Finalement le tiers au contrat était mieux traité que le co-contractant et déjouait les prévisions des parties au contrat

C’est à cette situation, source d’insécurité juridique, que la Cour de cassation a entendu mettre fin par l’arrêt du 3 juillet 2024 (Cass. Com., 3 juilletr 2024, n°21-14947).

Au terme d’une motivation limpide, la Cour rappelle que si le tiers à un contrat peut invoquer sur le fondement de la responsabilité délictuelle un manquement contractuel dès lors que ce manquement lui a causé un dommage, et que s’il est établi un lien de causalité entre ce manquement contractuel et les dommages qu’il subit, il n’est pas tenu de démontrer une faute délictuelle ou quasi délictuelle distincte de ce manquement.

La Cour poursuit en ajoutant que « pour ne pas déjouer les prévisions du débiteur, qui s’est engagé en considération de l’économie générale du contrat et ne peut pas conférer au tiers qui invoque le contrat une position plus avantageuse que celle dont peut se prévaloir le créancier lui-même, le tiers à un contrat qui invoque, sur le fondement de la responsabilité délictuelle, un manquement contractuel qui lui a causé un dommage, peut se voir opposer les conditions et limites de la responsabilité qui s’appliquent dans les relations entre les co-contractants »

La Cour apporte ici une clarification particulièrement attendue : le tiers qui se revendique du contrat pour rechercher la responsabilité d’une partie, ne peut déjouer les prévisions du débiteur obligé qui a lui-même stipulé les limitations de sa responsabilité.

Saluons là une décision nécessaire pour la prévisibilité des parties et la sécurité juridique des cocontractants