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La seule détention, sur l’ordinateur professionnel du salarié, d’informations confidentielles appartenant à son ancien employeur, caractérise l’appropriation de ces informations par le nouvel employeur. 

Par un arrêt en date du 2 septembre 2026 (n°24-22.754), la Chambre commerciale de la Cour de cassation a fixé une règle probatoire particulièrement importante en matière de concurrence déloyale par appropriation d’informations confidentielles.  

Plus précisément, en l’espèce, un salarié d’une société spécialisée dans la distribution avait démissionné fin septembre 2018 pour rejoindre dès le 1er octobre 2018 une société concurrente. En 2019, son contrat de travail a été transféré à une filiale de cette société. En 2021, l’ancien employeur a assigné les deux sociétés concurrentes en réparation, leur reprochant des actes de concurrence déloyale constitués notamment par la détention d’informations confidentielles que l’ancien salarié avait apportées avec lui lors de son départ.  

Dans cet arrêt, la Cour de cassation établit une présomption d’appropriation à partir de la seule détention matérielle des informations confidentielles sur l’ordinateur professionnel du salarié fourni par le nouvel employeur, indépendamment de toute clause de non-concurrence liant l’ancien salarié.  

La solution allège significativement la charge probatoire pesant sur la société victime : celle-ci n’a plus à démontrer que le nouvel employeur avait connaissance des fichiers ni qu’il les a exploités. La constatation de la présence des fichiers sur l’outil professionnel suffit à engager la responsabilité délictuelle du nouvel employeur sur le fondement de la concurrence déloyale. 

« En statuant ainsi, alors que la seule détention, sur l’ordinateur professionnel du salarié, d’informations confidentielles appartenant à son ancien employeur, caractérise l’appropriation de ces informations par le nouvel employeur, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé » (Cass. Com, 2 septembre 2026, n°25-12.718).   

Ce qu’il faut savoir

Dans un arrêt publié au Bulletin du 16 septembre 2026, la chambre commerciale précise le régime applicable aux héritiers d’un actionnaire de SAS auxquels la société refuse l’agrément.

Après le décès d’un actionnaire, ses héritiers avaient été refusés comme nouveaux associés. Contestant la valeur de remboursement fixée par la société, ils avaient obtenu la désignation d’un expert sur le fondement de l’article 1843-4 du Code civil.

La Cour apporte deux précisions importantes.

Expertise de l’article 1843-4 : quel délai de prescription ?

D’abord, l’action en paiement de la valeur déterminée par l’expert n’est pas une action en nullité de la délibération sociale ayant fixé initialement cette valeur. Elle relève donc de la prescription quinquennale de droit commun de l’article 2224 du Code civil. Plus précisément, lorsque l’héritier ne peut chiffrer sa demande avant le rapport d’expertise, ce délai court à compter du dépôt du rapport de l’expert.

À quelle date faut-il évaluer les actions de l’associé décédé ?

Ensuite, et surtout, la Cour juge que l’héritier non agréé n’acquiert pas la qualité d’associé : il est créancier de la valeur des droits sociaux de son auteur. Dans le silence des statuts sur les modalités de valorisation, cette valeur doit être déterminée au jour du décès, et non à la date ultérieure du refus d’agrément ou du remboursement. La cassation est prononcée sur ce second point.

Pourquoi cette décision compte ?

La solution dépasse largement le contentieux successoral.

Pourquoi la rédaction des statuts de la SAS est-elle déterminante ?

Elle rappelle la fonction déterminante de la rédaction statutaire dans les sociétés fermées. L’article 1843-4 impose en effet à l’expert d’appliquer les règles et modalités de détermination de la valeur prévues, lorsqu’elles existent, par les statuts ou par une convention liant les parties.

L’enjeu peut être considérable dans une entreprise dont la valeur évolue fortement entre le décès, la décision d’agrément et l’issue de l’expertise. En l’espèce, la cour d’appel avait retenu une valorisation proche de la date de remboursement ; la Cour de cassation impose, faute de stipulation statutaire différente, la date du décès.

Quelle protection procédurale pour les héritiers non agréés ?

La décision apporte également une sécurité procédurale aux héritiers : contester le prix proposé et solliciter l’évaluation prévue par l’article 1843-4 ne les oblige pas à engager parallèlement une action en annulation de la délibération sociale fixant le prix.

Quelles clauses prévoir dans les statuts d’une SAS en cas de décès d’un associé ?

Pour les SAS familiales ou à actionnariat fermé, il est opportun de vérifier les clauses statutaires relatives au décès, à l’agrément et à la valorisation des titres.

Trois questions doivent être traitées explicitement : les héritiers deviennent-ils associés sous réserve d’agrément ? À quelle date les titres doivent-ils être évalués en cas de refus ? Quelle méthode de valorisation l’expert de l’article 1843-4 devra-t-il appliquer ?

Une vigilance également nécessaire dans les pactes et opérations de M&A

Dans les pactes et opérations de M&A, la même vigilance s’impose pour les clauses de sortie forcée, d’exclusion, de bad leaver ou de transmission : une formule de prix précise réduit considérablement le risque qu’une expertise ultérieure aboutisse à une valeur économiquement éloignée de celle anticipée.

Source : Cour de cassation, chambre commerciale, financière et économique, 16 septembre 2026, n° 24-22.763, arrêt n° 447 FS-B, publié au Bulletin, ECLI:FR:CCASS:2026:CO00447.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle, dont les griefs ne sont pas établis peut, au regard de l’âge et de l’ancienneté du salarié, faire présumer une discrimination.

Par un arrêt en date du 24 juin 2026 (n°24-18.483) la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision intéressante en ce qu’il s’agit de discrimination liée à l’âge du salarié.  

Par principe, lorsqu’un salarié est licencié et évoque l’existence d’une discrimination, il doit se prévaloir de faits permettant d’établir une présomption de discrimination. L’employeur quant à lui doit parvenir à prouver que le licenciement a une cause étrangère à toute discrimination.  

La Cour de cassation retient que le salarié, dont le licenciement pour insuffisance professionnelle était dépourvu de cause réelle et sérieuse, peut établir une présomption de discrimination liée à son âge (52 ans). La Cour a déduit que les éléments pouvaient laisser supposer un caractère discriminatoire, et que l’employeur n’apportant pas la preuve d’une justification contraire, le licenciement se verrai entaché de nullité. 

 « L’arrêt constate d’une part que le salarié était âgé de 54 ans lors de son 
licenciement, qu’il avait une ancienneté d’environ 22 ans, était l’un des salariés les plus âgés et disposait d’une des plus grandes anciennetés au sein de l’entreprise, et retient d’autre part que le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la matérialité des griefs visés à la lettre de licenciement n’étant pas établie. 

La cour d’appel, appréciant l’ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a pu déduire de ses énonciations et constatations que les éléments présentés par le salarié laissaient supposer l’existence d’une discrimination et a estimé que l’employeur n’apportait pas la preuve que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». (Cass. Soc, 24 juin 2026, n°24-18.483) 

L’insertion d’une clause de rupture automatique en cas de retour anticipé du salarié remplacé est incompatible avec la structure légale du CDD à terme précis. 

Par un arrêt en date du 17 juin 2026 (n°25-13.725), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision essentielle s’agissant de la validité du CDD de remplacement.  

En effet, pour la Cour de cassation, lorsqu’un CDD est assorti d’un terme précis mais contient simultanément une clause de résiliation automatique liée au retour anticipé du salarié absent, cette clause prive la mention du terme de toute portée réelle.  

Il s’ensuit que la présence même d’une clause de résiliation automatique, indépendamment de sa validité, révèle un terme incertain qui caractérise un CDD irrégulièrement formé, devant être requalifié en CDI. 

« Pour débouter le salarié de sa demande en requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’arrêt retient que la clause de résiliation unilatérale stipulée au contrat, énonçant que dans l’hypothèse où « la personne remplacée devait être amenée à réintégrer son poste de manière anticipée, le contrat serait rompu » est contraire aux dispositions de l’article L. 1243-1 du code du travail. Il ajoute que cependant, l’employeur objecte à juste titre que cette stipulation, nulle et, par suite, privée d’effet, ne saurait emporter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée. 
 
En statuant ainsi, alors que la clause de résiliation prévue au contrat de travail rendait sans portée la mention de la durée minimale, en sorte que le contrat à durée déterminée de remplacement devait être requalifié en contrat à durée indéterminée, la cour d’appel a violé le texte susvisé » (Cass. Soc, 17 juin 2026 n°25-13.725). 

Le salarié qui travaille de sa propre initiative pendant son arrêt maladie ne peut engager la responsabilité de son employeur au titre de l’obligation de sécurité qui lui incombe, ni obtenir réparation, faute d’établir l’existence d’un préjudice réel et distinct. 

Par un arrêt en date du 1^er juillet 2026 (n°25-15.732) la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision essentielle s’agissant du travail accompli par une salariée durant son arrêt maladie.  

La Cour de cassation retient le fait que la salariée ait travaillé lors de son arrêt maladie résultait de sa propre initiative et que ce seul fait ne peut être caractérisé comme un préjudice.  La haute juridiction juge le moyen infondé et considère que cela ne suffit pas à engager la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation de sécurité.  

En effet, la salariée ne rapportait aucun autre élément caractérisant un quelconque préjudice. La Cour estime ainsi qu’elle ne peut être indemnisée pour des faits dont elle était à l’initiative.  

« Ayant constaté que c’était de sa propre initiative que la salariée avait travaillé alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie, la cour d’appel a, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, estimé qu’elle n’établissait pas la réalité et la consistance de son préjudice et que sa demande en paiement de dommages et intérêts devait être rejetée ». (Cass. Soc, 1^er juillet 2026, n°25-15.732) 

La demande d’indemnisation d’un préjudice né d’un accident du travail est irrecevable devant le conseil de prud’hommes, même lorsqu’elle est fondée sur un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. 

Par un arrêt en date du 8 juillet 2026 (n°24-16.665), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé un principe important s’agissant de la compétence de la juridiction prud’homale dans l’allocation de dommages et intérêts à un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle reconnue.  

Pour la Cour de cassation, l’indemnisation des dommages nés d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement à l’obligation de sécurité 

Ainsi, toute demande portée devant la juridiction prud’homale dont le préjudice allégué trouve sa source dans un accident du travail reconnu est irrecevable, indépendamment du fondement juridique retenu par le demandeur.  

« En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que l’arrêt de travail était en relation directe avec l’accident du travail et avait été admis au titre de la législation professionnelle et que sous couvert d’une action en responsabilité contre l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité, le salarié demandait en réalité la réparation d’un préjudice né de l’accident du travail dont il avait été victime, la cour d’appel a violé le texte susvisé ». (Cass. Soc, 8 juillet 2026, n°24-16.665). 

La prise d’acte produit ses effets à la date à laquelle elle est notifiée à l’employeur.

Par un arrêt en date du 1^er juillet 2026 (n°25-15.670), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision essentielle s’agissant de la prise d’effet de la prise d’acte lorsque le salarié a cessé d’exercer ses fonctions antérieurement à sa date de notification.   

Pour la Cour de cassation, la prise d’acte rompt le contrat à la date à laquelle elle est notifiée à l’employeur, sans qu’une cessation antérieure de la mise à disposition du salarié puisse faire reculer cette date. Les conséquences indemnitaires (indemnité de licenciement, dommages et intérêts) s’apprécient donc à compter de cette seule date, ce qui peut avoir une incidence significative sur le calcul de l’ancienneté et des sommes dues :  

« Vu l’article L. 1231-1 du code du travail : 

Il résulte de ce texte que la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. 

Pour dire que la prise d’acte de la rupture prend effet au 1er janvier 2013, l’arrêt retient que la salariée a cessé de se tenir à la disposition de son employeur à cette date. 

En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la salariée avait pris acte de la rupture du contrat de travail le 22 octobre 2014, la cour d’appel a violé le texte susvisé ». (Cass. Soc, 1^er juillet 2026, n°25-15.670). 

L’actualité normative et jurisprudentielle est exceptionnellement réduite en cette semaine du 15 août. Deux évolutions seulement présentent, à notre sens, une portée opérationnelle suffisante pour être retenues : l’entrée en vigueur d’un nouveau régime particulièrement contraignant du démarchage téléphonique et, à la frontière de la période de veille, la réforme de l’arbitrage publiée au Journal officiel du 7 août et dont les conséquences contractuelles méritent d’être anticipées dès maintenant.

1) Démarchage téléphonique : depuis le 11 août, l’absence de consentement peut entraîner la nullité du contrat

Ce qu’il faut savoir

Depuis le 11 août 2026, le démarchage téléphonique des consommateurs repose désormais sur un principe d’opt-in : un professionnel ne peut plus prospecter un consommateur par téléphone sans avoir préalablement recueilli son consentement.

Ce consentement doit résulter d’une manifestation de volonté libre, spécifique, éclairée, univoque et révocable, exprimée par un acte positif clair. Surtout, la charge de la preuve pèse sur le professionnel.

L’exception principale concerne les sollicitations intervenant dans le cadre de l’exécution d’un contrat en cours et présentant un rapport avec son objet, notamment pour proposer des produits ou services complémentaires.

Le dispositif réglementaire renforce cette exigence : le professionnel doit conserver sous format numérique la preuve du consentement, avec sa date et son heure, pendant trois ans. Le retrait du consentement doit pouvoir intervenir à tout moment selon une procédure qui ne peut être plus complexe que celle utilisée pour son recueil.

Les appels autorisés restent en outre limités, sauf consentement spécifique, aux jours ouvrables du lundi au vendredi, de 10 h à 13 h et de 14 h à 20 h, avec un maximum de quatre sollicitations ou tentatives sur trente jours par un même professionnel.

Pourquoi cette évolution compte ?

La réforme modifie profondément la logique antérieure : il ne s’agit plus essentiellement de respecter une liste d’opposition, mais d’être capable de démontrer l’autorisation préalable de contacter le prospect.

La conséquence civile est particulièrement forte : le Code de la consommation prévoit désormais que tout contrat conclu à la suite d’un démarchage téléphonique réalisé en violation de ces règles est nul. Il prévoit également une présomption de responsabilité du professionnel ayant tiré profit de sollicitations irrégulières, y compris lorsque celles-ci ont été réalisées par un tiers agissant pour son compte.

Le risque dépasse donc largement la seule sanction administrative. Il affecte directement la validité des ventes conclues et rend plus sensible le recours aux call centers, apporteurs d’affaires, plateformes de génération de leads ou sous-traitants commerciaux.

Pour les dirigeants et DAF

Les entreprises pratiquant la vente B2C ou utilisant des intermédiaires de prospection devraient désormais vérifier quatre points :

– la traçabilité du consentement attachée à chaque numéro utilisé
– la conservation des preuves et leur intégration dans le CRM
– les contrats conclus avec les prestataires de prospection, en particulier les obligations de conformité, d’audit, de garantie et d’indemnisation
– les modalités de retrait du consentement et leur répercussion immédiate sur l’ensemble des outils commerciaux

Dans une opération de M&A concernant une entreprise dont le modèle économique repose fortement sur l’acquisition téléphonique de clients, cette conformité devient également un véritable point de due diligence : l’absence de preuve du consentement peut révéler un risque de nullité de contrats, de sanctions et de remise en cause de la qualité du chiffre d’affaires.

Source : Code de la consommation, art. L. 223-1, dans sa rédaction entrée en vigueur le 11 août 2026, issue de la loi n° 2025-594 du 30 juin 2025 ; dispositions réglementaires issues du décret n° 2026-662 du 23 juillet 2026.

2) Arbitrage : les contrats complexes doivent être préparés dès maintenant à la réforme de 2027

Ce qu’il faut savoir

Le décret n° 2026-741 du 6 août 2026, publié au Journal officiel du 7 août, réforme de façon substantielle le droit français de l’arbitrage interne et international. Son entrée en vigueur est fixée, pour l’essentiel, au 1er janvier 2027, avec des dispositions transitoires tenant notamment à la date de la convention d’arbitrage, de constitution du tribunal arbitral ou de la sentence.

Le texte facilite notamment le regroupement de procédures arbitrales, renforce la visibilité des centres d’arbitrage et adapte les pouvoirs du tribunal arbitral. Il modifie également le contentieux post-arbitral.

Un changement est particulièrement significatif en arbitrage interne : l’appel et le recours en annulation perdent leur effet suspensif de principe. Le premier président ou le conseiller de la mise en état pourra néanmoins suspendre l’exécution lorsqu’elle est susceptible de léser gravement les droits d’une partie.

La réforme modernise également l’arbitrage international, notamment en retenant la notion d’« intérêts économiques internationaux » et en organisant l’utilisation de langues étrangères devant la cour d’appel dans certaines procédures.

Pourquoi cette réforme compte ?

Pour les entreprises, l’enjeu essentiel réside moins dans la technique procédurale que dans la nécessité d’anticiper la cohérence des dispositifs de règlement des différends.

Les opérations de M&A ou de financement associent fréquemment plusieurs instruments : SPA, garantie d’actif et de passif, pacte d’actionnaires, convention de crédit, management package ou contrats commerciaux connexes.

Lorsque ces documents contiennent des clauses compromissoires incompatibles — institutions différentes, sièges distincts, modalités de désignation divergentes ou périmètres mal coordonnés — la gestion d’un contentieux peut devenir inutilement complexe. La facilitation du regroupement des procédures rend donc encore plus utile une approche globale des dispute resolution clauses lors de la rédaction de la documentation transactionnelle.

Pour les dirigeants et DAF

Les groupes et entreprises utilisant régulièrement l’arbitrage devraient profiter du délai précédant le 1er janvier 2027 pour procéder à un audit ciblé de leurs contrats stratégiques.

Dans les opérations de M&A en cours de négociation, il convient en particulier de vérifier :

– la cohérence des clauses de règlement des différends entre les différents documents de l’opération ;
– le choix de l’institution et du siège de l’arbitrage ;
– l’articulation entre GAP, pacte et contrat de cession ;
– les conséquences d’une éventuelle exécution immédiate de la sentence malgré l’exercice d’un recours.

Le nouveau régime ne justifie pas nécessairement une modification systématique des contrats existants. En revanche, il fournit une bonne occasion de revoir les clauses compromissoires standards utilisées dans les opérations significatives.

Source : décret n° 2026-741 du 6 août 2026 portant diverses mesures de clarification et modernisation de la procédure arbitrale, JORF n° 0183 du 7 août 2026, entrée en vigueur principale au 1er janvier 2027.

À retenir cette semaine

• La prospection téléphonique B2C est désormais un processus probatoire : sans consentement démontrable, le contrat conclu peut être annulé.
• Les prestataires de génération de leads et de télémarketing deviennent un point de risque contractuel et, en M&A, un sujet de due diligence.
• La réforme de l’arbitrage invite à harmoniser dès maintenant les clauses de règlement des différends dans les ensembles contractuels complexes.