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Gestionnaires de domaine public, la prochaine occupation dont vous pourriez avoir à vous soucier? Eh bien, l’occupation du domaine public par des robots humanoïdes. En effet, l’avènement de l’IA physique et de la robotique incarnée promet une multiplication de ce type de robot.
L’essentiel de l’attention médiatique est actuellement concentré sur les outils d’intelligence artificielle; la prochaine révolution de l’intelligence artificielle n’est pas seulement cognitive, elle est également physique. En effet, l’incarnation de l’IA dans des machines qui vont travailler dans des usines, des entrepôts, des maisons, mais également sur le domaine public, pose la question de l’interaction avec les personnes et donc d’un certain nombre de questions de droit.

Nous mettrons de côté ici la question essentielle de la responsabilité. L’usage de tels robots humanoïdes dans un espace dans lequel se meuvent des personnes sera nécessairement générateur d’accidents et posera donc la question de la responsabilité et, de manière corrélative, de l’assurance associée.

Ce qui nous intéresse ici est l’utilisation des robots humanoïdes sur le domaine public.
La présence de robots prétendument autonomes dans les rues a déjà suscité l’attention. L’usage marketing d’un prénom pour le robot, en l’occurrence « Roby », a suscité l’attention des médias: https://www.bfmtv.com/marseille/replay-emissions/bonjour-marseille/video-qui-est-roby-le-robott-humanoide-a-marseille_VN-202601260367.html
Ce robot, présenté comme autonome, n’est en réalité qu’un outil publicitaire télécommandé, comme le révèle le reportage suivant: https://www.tf1info.fr/high-tech/videos/video-mais-que-fait-ce-robot-en-plein-centre-ville-60429-2416750.html

Ceux qui s’intéressent un peu aux robots auront en réalité reconnu un modèle assez diffusé, le G1 de la marque chinoise UNITREE, qu’un certain nombre de sociétés européennes commencent à importer.

La question qui nous occupe est celle de l’utilisation par ces robots humanoïdes de l’espace public.

I. Sur la possibilité de réglementer l’usage des robots humanoïdes sur le domaine public

Le Code général de la propriété des personnes publiques (CG3P) définit les règles générales de l’occupation du domaine public au regard des principes qui régissent son utilisation. Ces règles et ces principes sont applicables à toutes les personnes publiques.

L’article L. 2121-1 du code précité fixe une règle de portée générale qui rappelle que l’utilisation du domaine public doit se faire conformément à l’affectation d’utilité publique que ce domaine a reçue.

L’occupation du domaine public, lorsqu’elle n’est pas incompatible avec cette destination du bien, constitue un mode de jouissance exceptionnel qui confère à celui qui en est investi le droit de disposer du domaine public d’une manière privative et privilégiée, à la différence de la généralité des citoyens.

En application de ces principes, l’article L. 2122-1 du code subordonne l’exercice des utilisations du domaine public compatibles avec l’affectation à la délivrance d’un titre d’autorisation d’occupation.

Toute occupation du domaine public et toute utilisation de ce domaine dans des limites excédant le droit d’usage qui appartient à la collectivité sont donc interdites en dehors d’une autorisation régulièrement délivrée.

La question se pose donc de la règle applicable aux robots humanoïdes qui battent le pavé à des fins de promotion des biens ou des services proposés par des entreprises commerciales.

Par analogie avec les commerçants ambulants, qui se bornent par définition à déambuler sur le domaine public, un titre d’occupation du domaine public pourrait ne pas être nécessaire. Ils peuvent s’arrêter sans pouvoir y stationner. Par conséquent, « Le versement d’un droit de stationnement ne peut être exigé des professionnels ambulants circulant sur les voies publiques en quête d’acheteurs lorsqu’ils se bornent à s’arrêter momentanément pour conclure une vente » (CE, 15 mars 1996, Synd. artisans, fabricants de pizza non sédentaires Provence-Côte d’Azur).

Toutefois, le cas du robot humanoïde est un peu différent puisqu’il ne propose pas de conclure une transaction; il constitue, pour l’heure, une animation dont le but est d’attirer l’attention vers un prestataire donné.

Nous considérons que les maires demeurent compétents pour prendre toutes les mesures nécessaires au titre de leurs pouvoirs de police générale (CGCT, art. L. 2212-2). Il leur appartient, dans l’exercice de ces derniers, de réglementer, dans l’intérêt de la sécurité, de la tranquillité et de la salubrité publiques, la déambulation et plus généralement l’usage des robots humanoïdes sur le domaine public.

II. Sur la nécessité pour les collectivités d’instaurer des taxes de présence des robots humanoïdes sur le domaine public

Au-delà de la réglementation de la présence même des robots humanoïdes sur le domaine public, se pose la question de la taxe.

La taxation des occupations du domaine public a été validée depuis plus d’un siècle par le Conseil d’État. Dans un arrêt du 5 juin 1908, Riverain et Henry, le Conseil d’État a jugé qu’un maire pouvait légalement subordonner, sans porter atteinte à la liberté du commerce et de l’industrie, « à une autorisation municipale l’occupation prolongée par des commerçants ambulants pour exercer leurs activités sur des portions de voies normalement affectées à la circulation générale ».
Cette affirmation fut réitérée dans un arrêt Mansuy, lu le 17 janvier 1986: « En subordonnant à une autorisation municipale l’occupation prolongée par les commerçants ambulants, pour exercer leur activité, des emplacements fixes des voies publiques normalement affectées à la circulation générale, le maire a pris une mesure qui ne porte pas par elle-même une atteinte illégale à la liberté du commerce » (CE, 17 janv. 1986, n° 55713, Mansuy).

On peut raisonnablement penser que la présence d’un robot humanoïde sur une portion de place, de trottoir ou de voie, pour attirer le chaland par son animation, sera analysée de la même manière.
L’hypothétique robot livreur pourrait être assimilé à un véhicule; c’est une autre problématique.

Le cas des trottinettes et vélos en libre-service peut également être cité pour alimenter la réflexion. Constitue en effet une utilisation privative du domaine public l’activité de location d’engins de déplacement personnel (trottinettes, vélos électriques, etc.) en libre-service (pour une synthèse: Fr. Allaire, Le free floating, JCP A 2021, 2082); elle est donc traitée comme telle par le législateur (soumission à autorisation préalable et à redevance: L. n° 2019-1428, 24 déc. 2019, art. 41-V, d’orientation des mobilités; C. transp., art. L. 1231-17).

On retrouve le critère de l’occupation du domaine public et de l’activité commerciale, même si, dans le cas du robot humanoïde, elle est plus indirecte.

Conclusion

Le contenu de la réglementation, nationale ou locale, dépendra probablement de l’ampleur que prendra la place de ces robots humanoïdes dans nos centres-villes. Une présence anecdotique serait sans doute tolérée. Une présence massive nécessiterait, à l’évidence, une réglementation de l’usage du domaine public.

CAA Toulouse, 19 mars 2026, n° 24TL01187, stés ULM Aéro Multi Services (AMS) et AVA ULM, C + 

Par un arrêt du 19 mars 2026, la CAA de Toulouse apporte une nouvelle illustration du régime de responsabilité sans faute de l’État du fait des lois, dans le prolongement de la célébrissime jurisprudence La Fleurette. 

En l’espèce, des sociétés exerçant une activité de publicité aérienne (les petits avions qui tirent une banderole le long des plages notamment) recherchaient la responsabilité de l’État à la suite de l’entrée en vigueur de la loi du 21 août 2021 interdisant cette activité dans un objectif de lutte contre le dérèglement climatique. Le préjudice invoqué était direct et certain, les requérantes tirant l’essentiel de leurs ressources de cette activité. 

La cour rappelle que l’engagement de la responsabilité du fait des lois suppose, outre un lien de causalité, l’existence d’un préjudice grave et spécial. Si la gravité du préjudice n’était pas contestée, la condition de spécialité faisait défaut. 

En effet, la loi présente un caractère général et impersonnel, s’appliquant à l’ensemble des acteurs du secteur concerné, soit une centaine d’entreprises. La cour précise que l’appréciation du caractère spécial du préjudice doit être menée à l’échelle du secteur d’activité affecté, et non au regard de l’ensemble de l’économie nationale. Dans ces conditions, le préjudice, bien que grave, ne saurait être regardé comme spécial. 

La responsabilité sans faute de l’État est donc écartée, faute de rupture d’égalité devant les charges publiques. 

Les requérantes invoquaient également l’inconventionnalité de la loi au regard des libertés européennes d’établissement et de prestation de services. La cour écarte ce moyen en relevant que de telles restrictions sont admises lorsqu’elles sont justifiées par des raisons impérieuses d’intérêt général, non discriminatoires et proportionnées à l’objectif poursuivi. 

Tel est le cas en l’espèce, la loi poursuivant un objectif de protection de l’environnement, qualifié d’intérêt général prééminent. La cour juge indifférent le fait que l’activité en cause ait un impact limité sur les émissions de gaz à effet de serre ou que d’autres mesures, potentiellement plus efficaces, aient pu être envisagées. 

Cet arrêt confirme ainsi une appréciation stricte de la condition de spécialité du préjudice et la large marge reconnue au législateur en matière environnementale. 

Plainte d’un patient, signalement d’un confrère, convocation par l’Ordre ou ouverture d’une procédure disciplinaire : un litige ordinal n’est jamais anodin. Même lorsqu’on pense être dans son bon droit, la procédure peut avoir des conséquences concrètes sur l’exercice, la réputation et la carrière. Adopter les bons réflexes dès les premiers échanges est essentiel pour préserver ses droits. 

Comprendre les enjeux d’un litige ordinal 

Un litige ordinal concerne des manquements présumés aux règles déontologiques propres à chaque profession de santé. Il est instruit par l’Ordre compétent et peut être initié par un patient, un confrère, une institution ou l’Ordre lui-même. 

Selon les situations, la procédure peut aboutir à un classement sans suite, à une tentative de conciliation ou à des poursuites disciplinaires devant une juridiction ordinale. Les décisions rendues peuvent aller d’un simple avertissement à des sanctions susceptibles d’affecter directement l’exercice professionnel. 

Dès les premiers signes, adopter les bons réflexes 

La réception d’un courrier de l’Ordre doit toujours être prise au sérieux. Il est impératif de respecter strictement les délais de réponse indiqués. 

Il est également essentiel de rassembler sans attendre les pièces utiles : dossier patient, échanges écrits, contrats, facturations ou attestations. Ces éléments constituent souvent le socle de votre défense. 

Un point clé mérite d’être souligné : il est fortement déconseillé de répondre seul à une plainte ou à une convocation. Toute communication écrite ou orale non préparée peut fragiliser votre position et être reprise ultérieurement dans la procédure. 

La première réponse : un moment déterminant 

La première réponse adressée à l’Ordre est souvent déterminante pour la suite du dossier. Elle doit être factuelle, structurée et mesurée, sans réaction émotionnelle ni justification approximative. 

C’est à ce stade que se joue fréquemment l’orientation de la procédure. Une formulation maladroite ou incomplète peut compliquer durablement la défense. 

Conciliation, audience disciplinaire : se préparer sérieusement 

Une phase de conciliation peut être proposée. Elle vise à rechercher un accord amiable, mais elle engage le professionnel et doit être abordée avec prudence. 

En cas de poursuite disciplinaire, une audience est organisée devant la juridiction ordinale compétente. Une préparation rigoureuse est alors indispensable : analyse du dossier, stratégie de défense, organisation des pièces et anticipation des arguments. 

Pourquoi se faire accompagner dès l’ouverture du dossier ? 

Trop souvent, les professionnels consultent un avocat trop tard, après avoir déjà commis des erreurs de procédure ou de communication difficiles à rattraper. 

Le contentieux ordinal obéit à des règles spécifiques. L’assistance d’un avocat habitué au droit de la santé et aux juridictions ordinales constitue un véritable levier de protection : conseil, définition de la stratégie, représentation et défense à chaque étape. 

Un litige ordinal ne doit jamais être banalisé. Anticiper, s’entourer et agir dès les premiers échanges avec l’Ordre permet de sécuriser son exercice et de préserver sa réputation professionnelle. 

Congés, arrêt maladie, maternité ou formation : le remplacement fait partie intégrante de l’exercice infirmier libéral. Mais cette pratique est strictement encadrée. Conditions du remplaçant, formalisme du contrat, déclarations obligatoires… Un remplacement mal sécurisé peut exposer l’IDEL à des risques disciplinaires et financiers. Tour d’horizon des règles essentielles à connaître avant de confier sa patientèle.  

Le remplacement doit rester strictement temporaire 

Le remplacement n’a vocation qu’à pallier une absence ponctuelle du titulaire : congés, indisponibilité médicale, formation ou événement familial. 

Il ne peut en aucun cas constituer un mode d’exercice durable ni servir à organiser une présence permanente au cabinet. Pendant la période concernée, l’infirmière titulaire doit cesser son activité, hors situations très encadrées. 

Le remplaçant doit remplir des conditions précises 

Le ou la remplaçant(e) doit être titulaire du diplôme d’État, inscrit(e) à l’Ordre des infirmiers et autorisé(e) à exercer en libéral. Une expérience professionnelle préalable est également exigée avant de pouvoir effectuer des remplacements. 

Il appartient à l’IDEL titulaire de vérifier que ces conditions sont réunies avant toute intervention. 

Un contrat écrit et des déclarations obligatoires 

Le remplacement doit impérativement faire l’objet d’un contrat écrit, transmis au Conseil de l’Ordre. Ce contrat précise notamment la durée du remplacement, les modalités financières (rétrocession d’honoraires), ainsi que les conditions d’exercice. 

Par ailleurs, le remplacement doit être déclaré à l’Ordre infirmier et à la CPAM. 

Sur le plan administratif, les soins restent facturés au nom de l’infirmière titulaire, et la patientèle demeure strictement attachée au cabinet. 

Respect du Code de déontologie et indépendance professionnelle 

Le Code de déontologie s’impose aux deux professionnels. Le remplaçant exerce sous sa propre responsabilité, sans lien de subordination. 

Même s’il intervient auprès de la patientèle du cabinet, il conserve son indépendance professionnelle. Chaque IDEL reste responsable des soins qu’il dispense. 

Quels risques en cas de remplacement non conforme ? 

Un remplacement irrégulier peut avoir des conséquences importantes : sanctions disciplinaires ordinales, remise en cause des facturations par l’Assurance maladie avec récupération d’indus, mais aussi litiges entre consœurs ou confrères. 

Au-delà de ces risques, une organisation imprécise fragilise la continuité des soins et la relation professionnelle. 

Anticiper et sécuriser son remplacement, c’est protéger son exercice libéral. La rédaction du contrat et la vérification des conditions réglementaires constituent une étape clé. En pratique, un accompagnement juridique en amont permet souvent d’éviter des difficultés lourdes de conséquences. 

Le contrat de collaboration est souvent une étape clé dans le parcours d’un kinésithérapeute libéral. S’il offre un cadre souple pour débuter ou développer son activité, il comporte aussi des engagements juridiques importants. Avant de signer, certaines clauses méritent une attention particulière afin d’éviter les mauvaises surprises et de sécuriser votre exercice professionnel.  

Comprendre la nature du contrat de collaboration 

Le contrat de collaboration permet à un kinésithérapeute (le collaborateur) d’exercer de manière indépendante au sein du cabinet d’un confrère (le titulaire), en contrepartie d’une rétrocession d’honoraires. 

Il ne s’agit ni d’un contrat de travail, ni d’une association : chacun conserve sa patientèle, sa responsabilité professionnelle et son autonomie dans l’organisation de ses soins. Cette indépendance doit transparaître clairement dans le contrat. Toute clause instaurant un lien de subordination (horaires imposés, contrôle de l’activité, objectifs chiffrés) est susceptible de remettre en cause la qualification du contrat. 

Rétrocession, charges et conditions financières 

Le montant de la rétrocession constitue un point central. Il doit correspondre aux moyens réellement mis à disposition : locaux, matériel, personnel, logiciels, etc. 

Le contrat doit préciser ce qui est inclus (charges courantes, consommables, secrétariat…) et ce qui reste à la charge du collaborateur. Une rédaction imprécise peut entraîner des désaccords ultérieurs, notamment sur les frais professionnels ou l’évolution de la rétrocession dans le temps. 

Durée du contrat et modalités de rupture 

La durée du contrat (déterminée ou indéterminée) ainsi que les conditions de résiliation doivent être clairement définies. 

En pratique, un délai de préavis est généralement prévu afin de permettre à chacun d’anticiper la fin de la collaboration. Il est essentiel de vérifier que ce délai est équilibré et compatible avec vos contraintes professionnelles (continuité des soins, organisation du cabinet, recherche d’un nouveau lieu d’exercice). 

La clause de non-concurrence : une vigilance particulière 

Très fréquente, la clause de non-concurrence peut limiter votre liberté d’installation après la collaboration. 

Pour être valable, elle doit être proportionnée et justifiée par les intérêts légitimes du cabinet : durée limitée, périmètre géographique raisonnable et activité concernée clairement définie. Une clause trop large peut avoir un impact majeur sur votre projet professionnel. 

Pourquoi faire relire le contrat avant signature ? 

Un contrat de collaboration engage sur plusieurs années et peut conditionner votre avenir professionnel. Une relecture par un avocat permet d’identifier les clauses déséquilibrées, d’anticiper les risques et, le cas échéant, de négocier certains points avant signature. 

Cette démarche préventive est souvent bien moins coûteuse qu’un contentieux ultérieur.  

La transaction ne rend pas l’action relative à la rupture irrecevable, même si le salarié a renoncé à ses droits « nés ou à naître » concernant l’exécution du contrat. 

Par un arrêt en date du 21 janvier 2026 (n°24-14.496), la Chambre sociale de la Cour de cassation affirme clairement qu’une transaction conclue en cours de contrat, par laquelle le salarié renonce à ses droits nés ou à naître relatifs à l’exécution du contrat, ne peut pas faire obstacle à des demandes ultérieures liées à une rupture postérieure, protégées par des dispositions d’ordre public. 

« Il résulte des articles 2044 et 2052 du code civil, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, 2048 et 2049 du même code que la renonciation du salarié à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l’exécution du contrat de travail ne rend pas irrecevables des demandes résultant de la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la transaction, le salarié ne pouvant renoncer, pendant la durée du contrat de travail, et par avance au bénéfice des dispositions protectrices d’ordre public des articles L. 1235-3 et L. 1226-14 du code du travail.» (Cass. Soc 21 janvier 2026, n°24-14.496).  

En matière d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé illégale, il convient d’opérer un partage de responsabilité entre l’État et l’employeur, au regard de la faute de ce dernier, et recalculer la part du préjudice imputable à l’État. 

Par un arrêt en date du 11 février 2026 (n°498240), le Conseil d’État a apporté une précision importante s’agissant du partage de responsabilité entre l’employeur et l’État en cas d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé illégale.  

Le Conseil d’État rappelle d’abord que : 

• Le licenciement d’un salarié protégé ne peut intervenir que sur autorisation administrative, et que l’illégalité de cette décision constitue une faute de nature à engager la responsabilité de l’État à l’égard du salarié, dès lors qu’il en résulte un préjudice direct et certain.  

• Toutefois, il précise surtout qu’il faut, en application des principes généraux de la responsabilité administrative, tenir compte de la faute de l’employeur dans la détermination de l’étendue de la responsabilité de l’État.  

Ainsi, Le Conseil d’État censure en revanche la cour administrative d’appel pour avoir mis l’intégralité du préjudice à la charge de l’État sans tenir compte de la faute de l’employeur. 

En effet, il juge qu’en sollicitant une autorisation de licenciement pour motif disciplinaire non suffisant, l’employeur a lui-même commis une faute qui doit atténuer la responsabilité de l’État 

En d’autres termes :  

• Dans l’hypothèse d’un salarié protégé licencié sur la base d’une autorisation administrative ultérieurement annulée, l’État n’est pas automatiquement responsable de l’intégralité du préjudice ; 

• Le juge doit rechercher si l’employeur a commis une faute en sollicitant l’autorisation (notamment en invoquant un motif disciplinaire insuffisant) et, le cas échéant, réduire la part de responsabilité de l’État en conséquence, sur le fondement des principes généraux de la responsabilité de la puissance publique.  

Dès lors que les nouveaux horaires ont pour effet de supprimer le repos dominical dont bénéficiait le salarié, l’employeur touche à un élément contractuel. Il ne peut imposer un tel changement unilatéralement, même en invoquant son pouvoir de direction

Par un arrêt en date du 4 février 2026 (n°24-17.033), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que lorsque la nouvelle répartition des horaires a pour effet de priver le salarié de son repos dominical, il ne s’agit pas d’un simple changement des conditions de travail, mais d’une modification du contrat de travail nécessitant l’accord exprès du salarié :   

« Pour débouter le salarié de sa contestation du bien-fondé du licenciement, l’arrêt relève que le dernier avenant au contrat de travail prévoyait une fin de service au plus tard à 16 heures les lundi, mardi et jeudi et à 10 heures les mercredi, vendredi et samedi et que, le 28 février 2017 l’employeur l’avait informé de ses nouveaux horaires le lundi de 13 heures à 16 heures et de 17 heures à 20 heures 30, du mardi au jeudi de 12 heures 30 à 16 heures et de 17 heures à 20 heures 30 et le dimanche de 6 heures à 13 heures 30. 

Il retient que le salarié a refusé d’appliquer les nouveaux horaires sans pour autant démontrer que le changement d’horaires avait pour lui des conséquences excessives, notamment sur sa vie privée ou encore qu’il était incompatible avec des obligations familiales impérieuses, que ce manquement du salarié constitue une faute grave qui empêche la poursuite du contrat de travail. 

En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la nouvelle répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail ne pouvant lui être imposée sans son accord exprès, la cour d’appel a violé les textes susvisés ». (Cass Soc, 4 février 2026, n°24-17.033).  

L’irrégularité du déroulement de la procédure conventionnelle et notamment, la composition irrégulière du conseil de discipline ne peut priver de cause réelle et sérieuse le licenciement.  

Par un arrêt en date du 11 février 2026, (n°24-12.986), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé même si la procédure conventionnelle disciplinaire n’a pas été respectée (par exemple, composition incomplète du conseil de discipline), le licenciement demeure fondé sur une cause réelle et sérieuse, dès lors que la cause est établie, et l’irrégularité ne se traduit que par une indemnisation limitée :  

« Après avis donné aux parties conformément à l’article 16 du code de procédure civile, il est fait application de l’article L. 1235-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387, applicable aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017. 

Selon ce texte, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. 

Il en résulte que l’irrégularité invoquée par la salariée, dans le déroulement de la procédure conventionnelle de licenciement, le conseil de discipline n’ayant pas été régulièrement constitué des huit membres le composant, ne peut priver de cause réelle et sérieuse le licenciement et ne donne lieu qu’à l’allocation d’une indemnité tout au plus égale à un mois de salaire. 

Le moyen qui fait grief à l’arrêt de dire que le licenciement était bien fondé et de débouter la salariée de ses demandes en paiement de sommes au titre des indemnités de rupture et à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est, dès lors, inopérant » (Cass. Soc, 11 février 2026, n°24-12.986). 

 Si pendant la période d’arrêt de travail pour cause professionnelle, le salarié bénéficie d’une protection de sorte qu’il ne peut être licencié que pour faute grave ou impossibilité du maintien du contrat de travail, en revanche, la faute commise antérieurement à l’arrêt de travail pour cause professionnelle n’empêche pas la sanction du salarié.  

Par un arrêt en date du 21 janvier 2026 (n°24-22.852), la Chambre sociale de la Cour de cassation précise la portée de l’article L. 1226-9 du code du travail. Elle affirme que, même si, pendant la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat pour faute grave qu’en reprochant au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, il peut se fonder sur des manquements antérieurs à la suspension.  

Ainsi, d’une part l’exigence d’un manquement à l’obligation de loyauté pendant la suspension n’exclut pas la prise en compte de manquements contractuels antérieurs, 

D’autre part, un licenciement pour faute grave intervenu pendant la suspension peut valablement être justifié par des faits anciens, à condition qu’ils constituent une faute grave et qu’ils se rattachent aux obligations contractuelles du salarié, comme en l’espèce la violation d’une clause d’exclusivité et le manquement à l’obligation de discrétion  

« Selon l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. 

Il en résulte que si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieurs à cette suspension. 

 La cour d’appel a constaté que la salariée avait manqué, depuis au moins 2014, à la clause d’exclusivité insérée au contrat de travail en travaillant plusieurs heures par mois pour un tiers, et ce en utilisant les outils de travail mis à sa disposition, et qu’elle avait manqué à son obligation de discrétion en communiquant à son époux en 2015 des documents comptables internes à la société. 

Le moyen n’est donc pas fondé.» (Cass. Soc, 21 janvier 2026, n°24-22.852).