Catégorie : Juridiques

L’employeur est tenu de recueillir l’autorisation de l’inspection du travail en cas de licenciement d’un salarié titulaire d’un mandat extérieur dès lors qu’il a été informé dudit mandat au plus tard lors de l’entretien préalable ou du dernier entretien en cas de procédure de licenciement conventionnelle prévoyant un entretien supplémentaire.

Par un arrêt en date du 27 novembre 2024 (n°22-21.693), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’employeur est tenu de recueillir l’accord de l’inspection du travail en cas de licenciement d’un salarié titulaire d’un mandat extérieur. Dans cet arrêt, la Cour précise que l’employeur est soumis à une telle obligation dès lors qu’il est informé dudit mandat au plus tard lors du dernier entretien préalable au licenciement dès lors que celui-ci résulte d’une procédure spécifique découlant des dispositions conventionnelles applicables :

« Ayant constaté que l’employeur avait été informé le 4 mai 2021 de la désignation de M. [T] comme conseiller du salarié et que le dernier entretien, préalable au licenciement, requis par la procédure conventionnelle applicable, avait eu lieu le 7 mai 2021, lors de la comparution du salarié devant le conseil de discipline, la cour d’appel en a exactement déduit que le licenciement du salarié, le 20 mai 2021, sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail, constituait un trouble manifestement illicite» (Cass. Soc, 27 novembre 2024, n°22-21.693).

Avant que le salarié n’ait atteint l’âge de 70 ans, l’employeur ne peut mettre d’office le salarié à la retraite, et ce, même si lors de son embauche, le salarié avait l’âge requis et le nombre de trimestres maximum de cotisation.

Par un arrêt en date du 27 novembre 2024 (n°22-13.694), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que sauf dans le cas où le salarié a atteint l’âge de 70 ans, l’employeur ne peut procéder à la mise à la retraite d’office du salarié, la rupture du contrat de travail s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il en résulte ainsi que l’employeur est tenu de recueillir l’accord du salarié s’agissant de sa mise à la retraite dès lors que celui-ci est âgé de moins de 70 ans, et ce, même si lors de son embauche, le salarié bénéficiait déjà de l’âge requis ainsi que du nombre de trimestres maximum de cotisation pour partir à la retraite.

« En statuant ainsi, par des motifs erronés tenant à l’âge auquel le salarié est en droit de faire valoir ses droits à la retraite s’il le souhaite, alors qu’il ressortait de ses constatations que le salarié avait été engagé tandis qu’il était âgé de 70 ans permettant à l’employeur de le mettre à la retraite d’office en application des dispositions de la loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 entrée en vigueur le 19 décembre 2008, la cour d’appel a violé le texte susvisé » (Cass. Soc, 27 novembre 2024, n°22-13.694).

La salariée enceinte dont le licenciement est nul qui ne demande pas sa réintégration peut prétendre à une indemnité correspondant aux salaires qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction et la fin de la période de protection de 10 semaines suivant le congé maternité .

Par un arrêt en date du 6 novembre 2024 (n°23-14.706), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que la salariée enceinte dont le licenciement est nul qui ne demande pas sa réintégration peut percevoir, en plus de l’indemnité réparant le préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant aux salaires qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction et la fin de la période de protection de 10 semaines suivant le congé maternité.

Pour rappel, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, durant toutes les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé maternité, durant les périodes de congé prises immédiatement après la maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration des périodes précitées, sauf à démontrer l’existence d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintien du contrat de travail étrangère à l’état de grossesse. A défaut, le licenciement encourt la nullité.

« Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, l’indemnité de licenciement est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Il résulte de la combinaison de ces dispositions, interprétée à la lumière des articles 10 de la directive 92/85/CEE et 18 de la directive 2006/54/CE précités, que la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.

La cour d’appel a d’abord retenu que l’employeur ne démontrait pas l’existence d’une faute grave commise par la salariée et qu’il avait connaissance de son état de grossesse et a prononcé la nullité du licenciement. Elle a ensuite rappelé que la période de protection était de dix semaines suivant l’expiration du congé de maternité, soit jusqu’au 10 juin 2019 et en a exactement déduit que l’employeur devait être condamné à lui payer les salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité et les congés payés afférents.» (Cass. Soc, 6 novembre 2024, n°23-14.706).

Sauf disposition conventionnelle spécifique plus favorable, le salarié licencié pour inaptitude consécutive à un accident du travail ne peut prétendre qu’au doublement de l’indemnité légale de licenciement.

Par un arrêt en date du 20 novembre 2024 (n°23-14.949), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la règle du doublement de l’indemnité de licenciement en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle avec impossibilité de reclassement ne vise que l’indemnité légale de licenciement, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

« Il en résulte que la règle de doublement de l’indemnité de licenciement ne vise, à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, que l’indemnité légale et non l’indemnité conventionnelle de licenciement » (Cass. Soc, 20/11/2024, n°23-14.949).

Le salarié licencié pour faute découlant du refus de ce dernier d’un simple changement de ses conditions de travail ne peut prétendre à une indemnité de préavis dès lors que celui-ci refuse d’exécuter ledit préavis dans les nouvelles conditions de travail.

Par un arrêt en date du 23 octobre 2024 (n°22-22.917), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que le salarié licencié pour faute en raison de son refus d’un simple changement des conditions de travail ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis dès lors que celui-ci refuse également d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions de travail.

« En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait refusé sans motif légitime de rejoindre sa nouvelle affectation qui constituait une simple modification de ses conditions de travail et que son refus du changement de ses conditions de travail était fautif même s’il ne constituait pas à lui seul un manquement à ses obligations d’une importance telle qu’il rendait immédiatement impossible son maintien dans l’entreprise, ce dont il résultait que, quand bien même la faute grave était écartée, l’intéressé était responsable de l’inexécution du préavis qu’il refusait d’exécuter aux nouvelles conditions, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés » (Cass. Soc, 23 novembre 2024, n°22-22.917).

Le salarié peut saisir le juge aux fins de contester la mention selon laquelle son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

Par un arrêt en date du 3 juillet 2024 (n°23-14.227), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la mention selon laquelle l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement repose sur des éléments de nature médicale de sorte que le salarié peut contester ladite mention devant la juridiction prud’homale statuant en la forme des référés :

«La cour d’appel qui a constaté que, dès lors que la salariée contestait l’avis du médecin du travail reposant sur des constatations médicales relatives à ses possibilités de reclassement dans l’entreprise, sa contestation entrait bien dans le champ du recours prévu par la loi, en a exactement déduit que la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur devait être rejetée et que l’action était recevable, le moyen, pris en sa première branche, critiquant des motifs surabondants étant inopérant. » (Cass. Soc, 26 juin 2024, n°22-10.709).

Les conversations issues d’un groupe Whatsapp entre collègues de travail sont couvertes par le secret des correspondances dès lors que l’employeur ne rembourse que partiellement le forfait téléphonique du salarié.

Par un arrêt en date du 23 mai 2024 (RG n°22/01885), la Cour d’appel de Grenoble a jugé que l’employeur ne pouvait fonder un licenciement sur la base de propos tenus dans le cadre d’un groupe Whatsapp entre collègues de travail, dès lors que celui-ci ne remboursait que partiellement les frais liés au forfait téléphonique du salarié, lesdites conversations étant couvertes par le secret des correspondances :

« L’employeur n’a fait que rembourser forfaitairement le salarié d’une utilisation notamment à des fins professionnelles par ce dernier de son téléphone portable personnel de sorte que si les conversations du groupe Whatsapp, créé à l’initiation de M(L) et non de son employeur, se sont certes tenues entre des collègues de travail et portaient notamment sur les conditions de travail dans l’entreprise, il n’en demeure pas moins qu’ils s’est en réalité agit de conversations privées du salarié, couvertes par le secret des correspondances et auxquelles l’employeur a eu accès dans des conditions illicites lorsque M(F) a récupéré le téléphone de M(M) et a consulté les discussions sur le groupe Whatsapp privé sans l’autorisation de l’ensemble de ses membres » (CA Grenoble, 23 mai 2024, n°22/01885).

Le fait de retenir un salarié contre son gré quelques minutes lors de la négociation d’une transaction constitue une agression verbale devant être considérée comme un fait accidentel au sens de la législation relative aux ATMP.

Par un arrêt en date du 28 juin 2024 (RG n°22/10051), la Cour d’appel de Paris a considéré que constitue une agression verbale, s’apparentant en un fait accidentel, le fait de retenir le salarié contre son gré lors de la négociation d’une transaction. Il en résulte ainsi que la constatation dès le lendemain des faits d’un traumatisme psychique résultait de ladite agression verbale de sorte que le salarié pouvait effectivement bénéficier de la législation applicable aux ATMP.

« Si projeter un licenciement et négocier un protocole transactionnel font clairement partie de la vie normale de l’entreprise, dire au salarié « je t’empêche si je veux » ou lui répondre quand il demande à sortir du bureau : « non », sont des événements anormaux susceptibles de perturber fortement le salarié, qui peuvent être qualifiés d’agression verbale, et doivent être considérés comme un fait accidentel.

La constatation dès le lendemain des faits d’un « traumatisme psychique après agression sur le lieu de travail » établit le lien entre le fait accidentel et les lésions, et le médecin a d’ailleurs précisé ultérieurement que le salarié était « en consultation depuis le 28 août 2020 suite à ce qu’il décrit comme une agression sur son lieu de travail responsable d’un état de stress traumatique aigu marqué qui s’est ensuite chronicisé », confirmant sinon l’agression dont il n’a pas été témoin mais l’état de stress dans les heures qui ont suivi » (CA Paris, 28 juin 2024, n°22/10051).

Par un arrêt en date du 26 juin 2024 (n°22-10.709), la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que les agissements selon lesquels le salarié qui avait été embauché en qualité de recruteur, travaillait également pour une société tierce pour procéder à du recrutement, justifiaient son licenciement pour faute grave. En effet, le salarié avait une forte implication dans le recrutement, les profils des salariés appelés à exercer les fonctions opérationnelles au sein des deux sociétés étaient identiques, le salarié utilisait des informations et le système d’information mis à sa disposition par la société employeur pour les activités de recrutement de l’autre société et avait proposé des candidatures initialement destinées à la société employeur :

Par un arrêt en date du 4 juillet 2024 (RG n°21/15529), la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a jugé que le salarié qui avait fourni de nombreux arrêts de travail incohérents notamment en ce que par exemple, le salarié avait transmis un arrêt de travail à son employeur alors même qu’il s’était rendu à l’inauguration du local de campagne du candidat aux élections municipales, avait manqué à son obligation de loyauté de sorte que son licenciement était justifié. En l’espèce, le salarié avait annoncé à l’avance sur sa page Facebook publique participer à l’évènement et avait publié des photos de l’évènement par la suite.

Par un arrêt en date du 19 juin 2024, la Cour d’appel de Rennes (RG n°21/02833) a jugé que le salarié qui avait utilisé la carte essence fournie par l’employeur aux fins de remboursement des frais d’essence relatifs aux déplacements professionnels avait manqué à son obligation de loyauté. Plus précisément, le salarié avait fait usage de la carte essence trois fois dans la même soirée et avait également utilisé la carte de l’un de ses collègues qui faisait l’objet d’une suspension de permis de conduire.