Catégorie : Juridiques

Le législateur à compter du 1^er septembre 2026, plafonnait les arrêts de travail prescrits par les médecins, chirurgiens-dentistes et sages-femmes 

À compter du 1^er septembre 2026, la durée des arrêts de travail ainsi prescrits sera plafonnée à 31 jours pour une première prescription et à 62 jours pour un renouvèlement. 

Ceci résulte de la parution du décret d’application de la loi de finances de la Sécurité sociale pour 2026, publié au Journal officiel le 13 juin. 

Il convient de préciser également que le service des indemnités journalières sera limité à 4 ans pour les victimes d’accidents de travail ou de maladies professionnelles intervenus à compter du 1^er janvier 2027 (décret du 12 juin 2026 et article R.162 -1 -7-1, du Code de la Sécurité sociale. 

La Cour de cassation rappelle que le salarié ne peut se prévaloir de la protection légale que pour autant que l’employeur ait été informé de l’accident

Dans un arrêt du 3 juin 2026 (n°25-12.335) la Cour de cassation rappelle que si l’employeur n’est pas informé de l’accident du travail dont a été victime un salarié lorsqu’il lui notifie son licenciement, ce dernier ne peut se prévaloir de la protection légale applicable et solliciter la nullité de la rupture. 

Durant la période de suspension de son contrat de travail consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir pour un motif étranger à l’accident ou la maladie.  

Toute méconnaissance de cette disposition est nulle aux termes mêmes de l’article L.1226-13 du Code du travail.  

Il arrive souvent qu’il y ait une concomitance entre l’accident de travail dont est victime un salarié et la notification de son licenciement. 

En l’espèce, un salarié licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 31 juillet 2018, reçue par le salarié le 3 août, a informé son employeur par courriel le 1^er août qu’il  a été victime d’un accident du travail le 30 juillet.  

Il a donc saisi la juridiction prud’homale afin de solliciter la nullité de son licenciement, en argüant du fait qu’il bénéficiait de la protection attachée aux victimes d’un accident de travail. 

La Cour d’appel avait fait droit à sa demande, retenant que c’est à la date de réception de la lettre de licenciement que s’apprécie la connaissance par l’employeur de l’accident de travail, et que l’employeur avait connaissance le 3 août de l’accident de travail survenu le 30 juillet. 

Pour sa part, l’employeur estimait que la date de la rupture du contrat de travail était celle à laquelle il avait manifesté sa volonté d’y mettre fin, soit le jour de l’envoi de la lettre recommandée du 31 juillet. 

La Cour de cassation a censuré cette décision et confirmé que la rupture du contrat de travail se situait à la date à laquelle l’employeur avait manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.  

Elle en a conclu que la lettre de licenciement avait été envoyée alors que l’employeur n’avait pas connaissance de l’accident du travail et que dès lors, la nullité du licenciement ne pouvait être encourue.  

Il s’agit d’une décision importante au regard de la multiplicité des accidents de travail en période de rupture du contrat… 

Le droit à congés payés ne peut s’éteindre que si l’employeur a accompli en temps utile les diligences qui lui incombent légalement, afin d’assurer au salarié la possibilité de l’exercer effectivement avant l’expiration de chaque période de prise de congés payés et en tout cas avant le terme du délai de report.  

(Cassation sociale 17 juin 2026 n° 25-14.642 F-D).  

Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant l’aménagement du temps de travail, les congés reportés ou acquis ont la même nature. 

En conséquence, les règles de fixation de l’ordre des départs en congés annuels s’appliquent aux congés annuels reportés.  

Dès lors, ayant constaté que l’employeur avait contraint la salariée à prendre 3 semaines de congés payés afin de solder une partie des congés reportés, alors que celle-ci n’avait formé aucune demande à cette fin, la Cour d’appel a fait ressortir qu’il avait commis un abus dans l’exercice de son pouvoir de direction.  

Il s’agit là encore d’une difficulté de plus pour les employeurs dans le cadre de la gestion des congés payés, rendue extrêmement complexe par les évolutions jurisprudentielles et légales.  

Les Cours d’appel suivent la jurisprudence de la Cour de cassation du 22 décembre 2023 (Cour de cassation, assemblée plénière, 22 décembre 2023, n° 20-20.648).   

Il convient de rappeler que la Cour de cassation avait révisé sa doctrine sur la recevabilité de la preuve obtenue de manière déloyale et invité les Juges du fond à évaluer si une telle preuve était indispensable à l’exercice du droit à la preuve. 

On constate au niveau du contentieux que les juridictions admettent de plus en plus les moyens de preuve illicites par enregistrement clandestin ou autre.  

Dans cette affaire, la Cour d’appel de Toulouse a estimé que ne constituait pas un moyen de preuve illicite la vidéo réalisée par un salarié impliqué dans le bizutage avec son téléphone portable et enregistrée sur une clé USB remise de façon anonyme à l’employeur, cette vidéo n’ayant été ni réalisée ni obtenue par un procédé déloyal mis en œuvre par celui-ci.  

(Cour d’appel de Toulouse, 28 mai 2026 n° 23/01494) 

La Cour de cassation a statué sur la géolocalisation et sa licéité lorsque les salariés ne disposent pas d’une liberté dans l’organisation de leur travail et qu’aucun autre dispositif ne permet d’assurer un contrôle objectif fiable et accessible de leur durée de travail. 

Dans cette affaire, la Fédération Sud-Est des activités postales et des télécommunications contestait la licéité du système de géolocalisation Distrio, utilisé par la société MEDIAPOSTE pour contrôler le temps de travail de ses distributeurs.  

Elle appuie son argumentation sur les dispositions de l’article L.1121-1 du Code du travail, arguant que la géolocalisation n’est licite que si le contrôle ne peut être effectué par un autre moyen et n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.  

La Cour de cassation a rejeté ce moyen.  

Elle a en effet considéré que les distributeurs ne disposaient que d’une liberté d’organisation très relative et que le système Distrio n’apportait aucune restriction à leur autonomie dans la définition des horaires. 

Elle a également jugé qu’aucun autre dispositif ne permettait d’assurer un contrôle objectif fiable et accessible de la durée du travail de ses salariés.  

Deux enseignements donc pour la licéité de la géolocalisation dans cet arrêt. 

• La géolocalisation n’est licite que si le contrôle ne peut être effectué par un autre moyen. 

• Le salarié ne doit pas disposer d’une liberté importante dans l’organisation de son travail. 

Aucun dispositif ne permettait d’assurer un contrôle objectif, fiable et accessible.  

(Cassation de cassation, 15 avril 2026, n° 23-22.437). 

La Cour de cassation a statué dans un dossier amiante, mais qui peut être étendu au dossier de maladies professionnelles. 

Les ayants droit d’un salarié décédé d’un adénocarcinome pulmonaire, reconnu au titre du tableau n° 30 bis, avaient saisi la juridiction en faute inexcusable contre le premier employeur.  

Depuis un arrêt du 15 juin 2017 (n°16-14.901) c’était à l’employeur de prouver qu’il n’avait pas exposé le salarié aux risques (Cassation 2^e civile, 15 juin 2017, n°16-14.901). 

Dans son arrêt du 25 juin 2026, la Cour de cassation a estimé qu’en application du droit commun de la preuve (article 1353 du Code civil) et du principe d’indépendance des rapports tripartites caisse/ victime/employeur, c’est à la victime ou à ses ayants droit de prouver qu’elle a été exposée au risque chez l’employeur dont la faute inexcusable est recherchée.  

Ainsi, la décision de prise en charge par la CPAM ne crée aucune présomption à cet égard. 

Ce revirement était souhaitable, en effet, imposer à l’employeur de prouver une absence d’exposition revenait à lui faire supporter la preuve d’un fait négatif, difficilement compatible avec les principes probatoires.  

La conséquence de ce revirement est que dans les dossiers amiante ou de maladies professionnelles multi-employeurs, les demandeurs devront désormais constituer un dossier probatoire sur la réalité de l’exposition durant la période d’emploi visée (Cassation civile, 2^e, 25 juin 2026, n°23-22.278, FS-B). 

Le salarié qui exerce son activité en télétravail depuis l’étranger sans en avoir préalablement informé son employeur manque à ses obligations contractuelles.  

Par un arrêt en date du 22 janvier 2026 (n°23/03562), la Cour d’appel de Versailles a jugé que le salarié qui exerce son activité en télétravail depuis l’étranger sans en avoir préalablement informé son employeur manque à ses obligations contractuelles.  

 Toutefois, lorsque ce manquement demeure isolé et que le salarié est resté disponible pour son employeur, il peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans pour autant caractériser une faute grave.  

« S’agissant d’avoir manqué à son obligation contractuelle en matière de télétravail faute d’avoir informé son employeur d’un changement de domicile et des changements de conditions d’exercice du télétravail, il ressort du contrat de travail de M. [W] que celui-ci s’engage à faire connaître sans délai tout changement de situation le concernant, notamment changement de domicile et que le contrat est notamment régi par l’accord de performance signé par la direction et les organisations syndicales représentatives le 17 décembre 2019, lequel prévoit que le télétravail s’effectue au domicile du salarié, en sorte qu’en partant au Pakistan sans en informer son employeur et en télétravaillant depuis ce pays sans informer son employeur du changement dans les conditions d’exercice du télétravail, M. [W] a manqué à ses obligations contractuelles sur ce point. Il sera par ailleurs observé que si l’employeur reproche également à son salarié de ne pas s’être tenu disponible à tout moment afin de maintenir le lien avec l’entreprise et pouvoir assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives où sa présence physique serait jugée nécessaire, étant amené à effectuer des tests sur les outils informatiques qui ne peuvent pas être faits à distance, force est de constater que le salarié avait été mis en télétravail en raison de la période de confinement liée à l’épidémie de Covid-19, du 1er novembre au 5 décembre 2020 par son employeur, ce que ne conteste pas ce dernier, en sorte que celui-ci ne pouvait reprocher à son salarié, sans se contredire, de ne pouvoir être présent physiquement au sein de l’association. Ce manquement est partiellement établi » (CA Versailles, 22 janvier 2026, n°23/03562) 

La production d’emails peut constituer un élément important dans l’administration de la preuve des dépassements horaires du salarié     

La Cour de cassation admet qu’il puisse y avoir accès, qu’il puisse solliciter communication de sa messagerie professionnelle (Cassation sociale 24 juin 2026,25-10.397).  

Un salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, afin de solliciter la communication de sa messagerie professionnelle, et ce dans le cadre d’une demande de paiement d’heures supplémentaires.  

Cet article rappelle dans son premier alinéa que « s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de fait dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé… ».  

Le salarié ayant formulé une demande de communication, la Cour d’appel de Paris l’a débouté de sa demande, estimant d’une part que le demandeur avait déjà des éléments sur ses heures de travail et que, d’autre part, sa demande apparaissait comme trop générale.  

La Cour de cassation a, dans son arrêt du 24 juin 2026, cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Paris. 

La Cour a ainsi affirmé que l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique en matière de durée du travail, à savoir l’aménagement de la charge de la preuve, n’exclut pas l’application de l’article 145 du Code de procédure civile.  

Dans un deuxième temps, la Cour de cassation, poursuivant sa jurisprudence sur la proportionnalité, a relevé que le droit à la preuve peut justifier l’atteinte à la vie personnelle, notamment de tiers, dès lors que la production sollicitée est indispensable à l’exercice du droit et proportionnée au but recherché. 

Concernant la protection de la vie personnelle, la Cour précise également, qu’une partie des documents peut être anonymisée (Cassation sociale 24 juin 2026, n°25-10.397). 

La Cour de cassation poursuit son œuvre en matière de préjudice systématique selon les termes abordés.    

Deux arrêts récents viennent apporter des précisions. 

Aux termes d’un arrêt du 17 juin 2026 (Cassation sociale, 17 juin 2026, n° 25-10.517) la Cour de cassation précise que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. 

Dans cette espèce, la salariée n’avait bénéficié que d’une seule formation professionnelle en 28 années d’emploi et établissait un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi et à son obligation de formation.  

Pour autant, celle-ci ne justifiait d’aucun préjudice résultant du non-respect par l’employeur de son obligation de formation, la Cour de cassation a approuvé la Cour d’appel qui avait décidé que la demande de dommages et intérêts devait être rejetée.  

Pas de préjudice systématique.  

Dans un deuxième arrêt du 24 juin 2026 (n°24-22.792) la Cour de cassation rappelle qu’une violation du RGPD à elle seule ne suffit pas à ouvrir droit à réparation, ici encore le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice en lien direct avec cette violation. 

Les juges du fond avaient admis la recevabilité des preuves apportées à l’appui de cette violation du RGPD, fournies par le salarié. 

La Cour d’appel de Paris avait condamné l’employeur à verser une somme de 5 000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, estimant que la seule violation du RGPD justifiait une réparation.  

La Cour de cassation en a jugé autrement, au visa de l’article 82, paragraphe 1, du RGPD qui prévoit que « toute personne ayant subi un dommage matériel ou moral du fait d’une violation du présent règlement a le droit d’obtenir du responsable du traitement ou du sous-traitant réparation du préjudice subi ». 

La Cour de cassation exige donc une preuve renforcée en ce qui concerne le préjudice et écarte toute notion de préjudice systématique.