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La Cour reconnaît expressément au juge des référés le pouvoir d’accorder une provision sur l’indemnité de requalification d’un CDD en CDI, avant même que le bureau de jugement ne statue au fond sur la requalification elle-même.

Par un arrêt en date du 27 novembre 2025 (n°23-12.503), la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une décision importante, renforçant l’efficacité du référé prud’hommal aux fins d’obtenir une réparation provisoire.

En effet, cet arrêt précise que le juge des référés peut accorder une provision à valoir sur l’indemnité de requalification d’un CDD en CDI, sans empiéter sur les compétences du bureau de jugement statuant au fond, lorsque l’obligation n’est pas sérieusement contestable. En l’espèce, l’absence de mention du motif de recours au CDD dans le contrat rendait l’obligation de l’employeur non sérieusement contestable.

« Aux termes de l’article L. 1245-2 du code du travail, lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans le mois suivant sa saisine. Lorsque le conseil fait droit à la demande, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Selon l’article R. 1455-7 du code du travail dans les cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier.

C’est en vertu des pouvoirs qu’elle tient de l’article R. 1455-7 du code du travail et sans violer l’article L. 1245-2 du même code que la cour d’appel, statuant en matière de référé, a alloué à la salariée une provision à valoir sur l’indemnité de requalification, après avoir constaté que le contrat à durée déterminée ne respectait pas les dispositions de l’article L. 1242-2 du code du travail dès lors que le motif du recours n’y était pas précisé, ce dont il résultait que l’existence de l’obligation de l’employeur n’était pas sérieusement contestable.

Le moyen n’est donc pas fondé » (Cass. Soc, 27 novembre 2025, n°23-12.503).

La Cour de cassation précise l’articulation entre les règles protectrices contre le harcèlement moral et l’examen des motifs de licenciement, établissant un cadre méthodologique clair pour les juridictions du fond.

Par un arrêt en date du 19 novembre 2025 (n°23-13.091), la Chambre sociale de la Cour de cassation a clarifié le cadre procédural que doivent suivre les juges du fond lorsqu’ils examinent une demande de nullité d’un licenciement fondée sur des faits de harcèlement moral.

La Cour de cassation établit un cadre en deux temps :

En premier lieu, le juge doit examiner si les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont établis par l’employeur et caractérisent une cause réelle et sérieuse.

En second lieu et après cette analyse, le juge peut déterminer si le licenciement constitue une mesure de rétorsion liée au harcèlement moral.

« Vu les articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail :

Il résulte de ces textes que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

Pour prononcer la nullité du licenciement du salarié, l’arrêt retient que le salarié ayant exprimé son désaccord avec les faits constitutifs de harcèlement moral et été licencié en partie à raison de ceux-ci, le lien entre le harcèlement moral et le licenciement du salarié est établi et qu’il en sera par conséquent prononcé la nullité, sans examen des griefs de l’employeur au soutien de la faute grave.

En se déterminant ainsi, sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave étaient établis par l’employeur, alors qu’il ne résultait pas de ses constatations que la lettre de licenciement faisait mention d’une dénonciation de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a privé sa décision de base légale » (Cass. Soc, 19 novembre 2025, n°24-19.362).

La Cour de cassation précise à partir de quels éléments il est possible de considérer que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger de suicide auquel était exposée une salariée, permettant ainsi de caractériser la faute inexcusable dans le cadre d’un suicide reconnu comme accident du travail.

Par un arrêt en date du 25 septembre 2025 (n°23-14.460), la 2^ème chambre civile de la Cour de cassation a élargi la notion de « conscience du danger » requise en matière de faute inexcusable.

En l’espèce, les juges du fond avaient estimé qu’un courrier du médecin du travail alertant sur un mal être général des salariés ainsi qu’un courrier de la salariée victime mentionnant un stress quotidien et un arrêt maladie de trois mois étaient insuffisants pour caractériser la conscience du danger par l’employeur nécessaire à la qualification de faute inexcusable.

Cependant, pour la Cour de cassation, ces signaux d’alerte, même généraux étaient de nature à caractériser la conscience du danger par l’employeur et du risque suicide encouru par la salariée.

« Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Pour rejeter les demandes des ayants droit, l’arrêt relève qu’il est indéniable que les pratiques managériales du dirigeant ont créé des conditions de travail très détériorées pour tous les salariés de la société et que la victime, qui était particulièrement investie dans son travail, n’a supporté ni ces conditions détériorées, ni les raisons et conditions de son licenciement, et a mis fin à ses jours peu de temps après celui-ci. Il énonce que, s’il est établi que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de la victime, les ayants droit ne démontrent pas que l’employeur avait conscience ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposée sa salariée. Il relève en effet que le médecin du travail a, dans un courrier du 15 octobre 2012, informé le dirigeant qu’il avait constaté, depuis quelques mois, un mal-être chez les salariés de son entreprise, ayant provoqué une altération de la santé chez certains d’entre eux, et rappelé à l’employeur ses responsabilités en matière d’évaluation et de prévention des risques psycho-sociaux, sans pour autant attirer l’attention de ce dernier sur la situation de la victime en particulier. Il constate encore que dans un courrier du 30 août 2013 envoyé au dirigeant, la victime a évoqué les difficultés rencontrées dans l’entreprise à partir de l’année 2012, le stress quotidien auquel elle était soumise et dont elle avait subi les conséquences par un arrêt de maladie de trois mois. Il retient cependant que les termes employés par la victime dans ce courrier ne permettent pas de déceler la fragilité psychologique dans laquelle elle se trouvait à cette période.

En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses constatations que l’employeur avait ou aurait du avoir conscience des risques psycho-sociaux encourue par la salariée, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés. » (Cass. 2^ème civ, 25 septembre 2025, n°23-14.460).

 Si le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail bénéficie en cas de licenciement, du versement d’une indemnité spéciale de licenciement et d’une indemnité compensatrice, en revanche, il n’en va pas de même lorsque le salarié a été victime d’un accident de trajet.

Par un arrêt en date du 24 septembre 2025 (n°24-16.960), la Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé et renforcé la distinction entre accident de trajet et accident du travail en matière d’indemnisation lors d’un licenciement pour inaptitude.

Par cet arrêt, la Cour de cassation pose clairement que le régime protecteur spécifique de l’article L. 1226-14 du Code du travail (doublement de l’indemnité de licenciement et indemnité compensatrice égale au préavis) ne s’applique pas aux accidents de trajet. 

« Aux termes du premier de ces textes, le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

Selon le second, la rupture du contrat de travail lorsque le salarié ne peut être reclassé ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 […].

En statuant ainsi, alors que les dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail ne s’appliquent pas au salarié victime d’un accident de trajet, la cour d’appel a violé les textes susvisés ». (Cass. Soc, 24 septembre 2025, n°24-16.960).

Dans un arrêt du 15 octobre 2025, la Cour de cassation estime que l’employeur n’a pas établi avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

En cette espèce, un chauffeur du métro avait saisi la juridiction en demandant réparation d’un préjudice subi suite à la collision entre le métro qu’il conduisait et une personne qui déambulait sur les voies.

Cet accident avait entraîné pour le salarié un an d’arrêt de travail.

La Cour d’appel avait décidé, sans contester le traumatisme subi par le salarié, que ces accidents, faisant suite à des suicides ou des déambulations sur les voies, sont des évènements extérieurs à l’entreprise et qu’ils sont donc particulièrement difficiles à prévenir, elle en avait conclu que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.

« Que nenni ! » dit la Cour de cassation qui, semblant bien loin des réalités de la vie quotidienne, considère que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger les salariés.

Il s’agit à l’évidence d’une obligation impossible, ne pouvant mettre un gardien sur tous les mètres de voies du métro parisien.

Cette obligation impossible l’est également en cas de braquage de surface de vente quelle qu’elle soit.

Alors qu’il appartient à l’état de faire respecter l’ordre public, les juridictions considèrent que les employeurs doivent prendre toutes mesures nécessaires pour éviter l’agression de leurs salariés…

Jusqu’où ira-t-on sur les obligations intenables et irréalisables ?

(Cassation, Ch. Sociale, 15 octobre 2025, n° 24-14.912)

Lorsque le délai d’un mois pour informer le salarié de la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ce délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Par un arrêt en date du 1^er octobre 2025 (n°24-14.997), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante s’agissant du calcul du délai pour informer le salarié de la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire conventionnelle. En effet, lorsque l’employeur est tenu de mettre en œuvre une procédure conventionnelle avant le prononcé d’une sanction, celui-ci doit en informer le salarié dans le délai d’un mois à compter de l’entretien préalable.

Toutefois, la Cour de cassation a précisé que si ce délai d’un mois, expire un samedi, dimanche, jour férié ou chômé, alors ce délai est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant.

« Il résulte du premier de ces textes qu’aucune sanction ne peut être prononcée contre un salarié plus d’un mois après l’entretien préalable. Ce délai n’est interrompu par la réunion d’un conseil de discipline institué par une convention collective que si l’employeur a informé le salarié de la convocation du conseil avant l’expiration de ce délai.

Selon le deuxième de ces textes, lorsqu’un délai est exprimé en mois, il expire le jour du dernier mois qui porte le même quantième que le jour de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai.

Aux termes du troisième de ces textes, tout délai expire le dernier jour à vingt-quatre heures. Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. » (Cass. Soc, 1^er octobre 2025, N°24-14.997).

La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 a prévu un dispositif rénové modifiant le contenu, la périodicité et le cadre juridique de l’entretien professionnel, tout en introduisant deux nouveaux entretiens spécifiques : l’entretien de mi-carrière et l’entretien de fin de parcours.

L’enrichissement du contenu de l’entretien

L’article L. 6315-1 du Code du travail réécrit par la loi détaille désormais les thèmes à aborder, parmi lesquels :

Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;

• « Sa situation et à son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
• Ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
• Ses souhaits d’évolution professionnelle. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
• L’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle » (Art. L6315-1 du Code du travail en vigueur au 26 octobre 2025).

Comme auparavant, cet entretien ne constitue en revanche pas une évaluation du travail accompli.

La loi précise également les conditions de préparation et de conduite de l’entretien.

En effet, celui-ci doit se tenir sur le temps de travail, être conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et donner lieu à la rédaction d’un document remis au salarié.

Sur la périodicité allégée

Désormais, le salarié bénéficie :

• D’un premier entretien de parcours professionnel au cours de l’année suivant son embauche ;
• Puis d’un entretien tous les quatre ans (et non plus tous les deux ans) ;

L’entretien doit également être proposé lors de la reprise d’activité après certaines absences (congé maternité, parental, sabbatique, longue maladie, mandat syndical, etc.), à condition qu’aucun entretien n’ait eu lieu dans les douze mois précédents.

• Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif est réalisé (au lieu de six ans auparavant) pour vérifier si le salarié a bénéficié des entretiens prévus, d’au moins une formation, d’éléments de certification et d’une progression salariale ou professionnelle.

Le régime de sanction reste inchangé : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un abondement correctif de 3 000 € doit être versé sur le CPF du salarié si ces conditions ne sont pas respectées.

Les marges d’adaptation négociées par accord collectif

Les entreprises ou branches peuvent toujours adapter, par accord collectif, le contenu, la périodicité et les modalités de suivi de l’entretien.

Toutefois, la loi fixe désormais une limite maximale de quatre ans pour la périodicité des entretiens.

Les accords existants devront faire l’objet d’une renégociation afin d’être conformes au nouveau cadre juridique avant le 1er octobre 2026.

Deux nouveaux entretiens

• L’entretien de mi carrière

L’entretien de mi carrière est organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière.

Ce rendez-vous permet d’aborder l’adaptation du poste de travail, la prévention de l’usure professionnelle, les besoins de formation et les perspectives de mobilité.

Un bilan écrit récapitule les échanges et les propositions formulées.

• L’entretien de fin de parcours professionnel

Un entretien de fin de parcours professionnel est organisé dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié, cet entretien vise à préparer la fin de carrière : maintien dans l’emploi, aménagements de poste, temps partiel, ou retraite progressive.

Les propositions d’adaptation formulées par le médecin du travail peuvent également être discutées lors de ces entretiens successifs.

La loi « Seniors » consacre la fin du plafonnement des mandats au CSE.

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (JO du 25 octobre) supprime la limite de trois mandats consécutifs pour les membres du comité social et économique (CSE), en vigueur depuis 2018. Désormais, les représentants du personnel peuvent être réélus sans restriction de nombre, et ce quelle que soit la taille de l’entreprise.

• Rappel du cadre antérieur

L’ordonnance Macron à l’origine du CSE avait instauré cette limite de trois mandats successifs pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Une dérogation était toutefois possible pour les structures de 50 à 300 salariés, sous réserve d’une mention expresse dans le protocole d’accord préélectoral.

• Suppression de la limite

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 sur l’évolution du dialogue social proposait de supprimer purement et simplement cette limitation.
L’article 8 de la loi dite “Seniors”, transposant plusieurs dispositions de cet accord et visant à renforcer l’emploi des salariés expérimentés, met en œuvre cette orientation. Il modifie en conséquence l’article L. 2314-33 du Code du travail.

En l’absence de dispositions transitoires, la mesure est entrée en vigueur dès le 26 octobre 2025.

• Conséquences sur la désignation des délégués syndicaux

La réforme entraîne également une modification de l’article L. 2143-3 du Code du travail, qui encadre la désignation des délégués syndicaux.

Ce texte prévoit des règles supplétives pour les cas où aucun candidat n’a obtenu 10 % des suffrages dans son collège électoral, ou lorsque les élus remplissant cette condition renoncent à leur désignation.

Jusqu’à présent, un syndicat pouvait choisir son représentant parmi ses anciens élus, mais dans la limite de trois mandats successifs.

Cette précision, désormais obsolète, est supprimée. Dorénavant, les syndicats peuvent désigner leur délégué syndical parmi l’ensemble de leurs anciens élus, sans contrainte liée au nombre de mandats effectués.

Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie doivent être intégralement prises en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié, notamment pour déterminer ses droits à indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par un arrêt en date du 1^er octobre 2025 (n°24-15.529), la Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé que l’article L. 1235-3 du code du travail, relatif à l’indemnisation du salarié en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, ne comporte aucune restriction quant à la prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail dans le calcul de l’ancienneté.

« Selon ce texte, en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, le salarié qui compte au moins une année d’ancienneté, peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il en résulte que ces dispositions ne comportent aucune restriction en cas de suspension d’exécution du contrat de travail.
Pour débouter la salariée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient qu’elle bénéficie d’une ancienneté de moins d’une année, eu égard à ses arrêts de travail pour maladie non professionnelle, dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés et ne peut donc prétendre à une indemnité à ce titre.

En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses propres constatations que la salariée comptait, périodes de suspension du contrat de travail pour maladie incluses, plus d’une année d’ancienneté au sein de l’entreprise, la cour d’appel a violé le texte susvisé » (Cass. Soc, 1^er octobre 2025, n°24-15.529).

Le salarié exerçant son activité en télétravail bénéficie des titres-restaurant.

Par un arrêt en date du 8 octobre 2025 (n°24-12.373), la Chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé le principe en vertu duquel le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il en résulte que le salarié qui exerce son activité en télétravail a droit au bénéfice des titres restaurants.

« Aux termes de l’article L. 1222-9, III, alinéa 1er, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Selon l’article L. 3262-1, alinéa 1er, du même code, le titre-restaurant est un titre spécial de paiement remis par l’employeur aux salariés pour leur permettre d’acquitter en tout ou partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d’une personne ou d’un organisme mentionné au deuxième alinéa de l’article L. 3262-3.

Aux termes de l’article R. 3262-7, un même salarié ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Il en résulte que la seule condition à l’obtention du titre-restaurant est que le repas du salarié soit compris dans son horaire journalier.

Il résulte de la combinaison de ces textes que l’employeur ne peut refuser l’octroi de cet avantage à des salariés au seul motif qu’ils exercent leur activité en télétravail » (Cass. Soc, 8 octobre 2025, n°24-12.373).