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Le licenciement prononcé après le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail pour un motif non inhérent à sa personne, ne peut être qu’un licenciement pour motif économique.

Par un arrêt en date du 3 décembre 2025 (n°24-17.377), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante en matière de licenciement du salarié protégé suite à un refus de modification du contrat de travail.

La Cour rappelle qu’un licenciement prononcé après le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail, pour un motif non inhérent à sa personne, ne peut être qu’un licenciement pour motif économique. En effet, il n’existe pas de troisième voie ou de licenciement sui generis, de sorte que le licenciement ne peut reposer sur une cause réelle et sérieuse en dehors de l’hypothèse où il est fondé sur l’un des motifs économiques visés par l’article L.1233-3 du code du travail.

« L’arrêt retient ensuite que le licenciement, prononcé après le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail, pour un motif non inhérent à sa personne, ne pouvait être qu’un licenciement pour motif économique et que la proposition de réintégration sur un poste équivalent mais sur l’établissement de [Localité 6] avait été faite en lien avec la fin de la période de protection et la fermeture du site de [Localité 4], puisque l’employeur avait fait valoir les mêmes motivations que lors de l’opération de fermeture de 2017 et 2018, laquelle avait donné lieu à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi pour les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail.

C’est dès lors à bon droit que la cour d’appel, recherchant la véritable cause du licenciement, en a déduit que l’employeur ne pouvait pas licencier le salarié pour le motif économique invoqué devant l’autorité administrative et qui avait donné lieu à une décision de refus d’autorisation administrative de licenciement, en sorte que le licenciement était nul ». (Cass. Soc, 3 décembre 2025, n°24-17.377).

La charge de travail excessive, lorsqu’elle est documentée et signalée par le salarié à plusieurs reprises avant sa démission, constitue une circonstance pouvant rendre la démission équivoque et justifier sa requalification en prise d’acte de rupture.

Par un arrêt en date du 13 novembre 2025 (n°23-23.535), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la démission donnée en raison d’une surcharge de travail était équivoque de sorte que cette dernière devait être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Plus précisément, la Cour de cassation affirme qu’une démission intervenue dans un contexte où le salarié a préalablement et de façon répétée alerté sur sa charge de travail excessive doit être considérée comme équivoque.

« En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait, préalablement à la démission, fait état de l’importance de sa charge de travail lors des examens médicaux réalisés pour le contrôle de la santé au travail, alerté sa hiérarchie par un courriel du 10 octobre 2019 sur sa situation critique du fait de cette charge de travail devenue insupportable, sollicité une visite du médecin du travail le 24 octobre 2019 en signalant un contexte de surcharge de travail, et exposé, lors de l’entretien individuel d’évaluation annuelle ayant eu lieu le 2 février 2021 et dans ses commentaires annexés du 22 mars 2021, que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle n’existait pas, que son périmètre d’intervention, trop vaste, sur différents fuseaux horaires et sans « backup », entraînait une charge mentale très élevée et permanente, mal vécue personnellement, ce dont elle aurait dû déduire l’existence d’un différend rendant la démission équivoque, la cour d’appel a violé les textes susvisés.» (Cass. Soc, 13 novembre 2025, n°23-23.535).

Dès lors qu’aucun fait n’est personnellement imputable au salarié, le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Par un arrêt en date du 10 décembre 2025 (n°23-15.305), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante sur la qualification juridique d’un licenciement prononcé pour des faits non imputables personnellement au salarié et les conséquences de cette qualification.

En l’espèce, une salariée avait été licenciée en raison de l’utilisation frauduleuse du télépéage par son conjoint à son insu, qui lui avait été remis lors de son embauche.

Cette dernière conteste son licenciement selon le moyen qu’il résulte des articles 8 et 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen que nul n’est punissable que de son propre fait, de sorte que le licenciement devait être jugé nul en ce qu’il portait atteinte à une liberté fondamentale.

Néanmoins, pour la Cour de cassation, s’il résulte des articles 8 et 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen que nul n’est punissable que de son propre fait, ce principe ne s’applique qu’aux peines prononcées par les juridictions répressives ainsi qu’aux sanctions ayant le caractère d’une punition. Il ne s’applique pas aux mesures qui, prises dans le cadre d’une relation de droit privé, ne traduisent pas l’exercice de prérogatives de puissance publique.  

Ainsi, le licenciement devait être jugé sans cause réelle et sérieuse :

« S’il résulte des deux premiers de ces textes que nul n’est punissable que de son propre fait, ce principe ne s’applique qu’aux peines prononcées par les juridictions répressives ainsi qu’aux sanctions ayant le caractère d’une punition. Il ne s’applique pas aux mesures qui, prises dans le cadre d’une relation de droit privé, ne traduisent pas l’exercice de prérogatives de puissance publique.

Il résulte des textes suivants que le licenciement et la sanction décidés par un employeur à l’égard d’un salarié ne relèvent pas de l’exercice par une autorité de prérogatives de puissance publique. De telles mesures sont prises dans le cadre d’une relation régie par le droit du travail et ont pour seul objet de tirer certaines conséquences, sur le contrat de travail, des conditions de son exécution par les parties. Ainsi, ni le licenciement pour motif personnel d’un salarié, ni la sanction prise par un employeur dans le cadre d’un contrat de travail ne constituent une sanction ayant le caractère d’une punition » (Cass. Soc, 10 décembre 2025, n°23-15.305).

Le médecin du travail peut valablement constater l’inaptitude d’un salarié même pendant la période de suspension du contrat de travail pour maladie, et ce constat reste valable même si le salarié produit de nouveaux arrêts de travail par la suite.

Par un arrêt en date du 10 décembre 2025 (n°24-15.511), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante s’agissant du prononcé d’un avis d’inaptitude par le médecin du travail.

En effet, selon la Cour de cassation, le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion de la visite de reprise, peu important que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail et nonobstant l’envoi par le salarié de nouveaux arrêts de travail.  

« Selon l’article R. 4624-32 du code du travail, l’examen de reprise a notamment pour objet d’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude.

Il résulte de la combinaison de ces textes que le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé sur le fondement de l’article R. 4624-31 du code du travail, peu important que l’examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail et nonobstant l’envoi par le salarié de nouveaux arrêts de travail ». (Cass. Soc, 10 décembre 2025, n°24-15.511).

Le salarié placé en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ne peut être licencié que pour faute grave ou pour un motif étranger à l’accident ou la maladie de sorte que l’employeur ne peut invoquer la désorganisation du service liée à l’absence du salarié pour justifier son licenciement.

Par un arrêt en date du 10 décembre 2025 (n°24-19.959), la chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé le principe selon lequel le salarié placé en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ne peut être licencié pour un motif inhérent à son accident ou à sa maladie.

En effet, selon la Cour, l’employeur qui invoque la désorganisation du service en raison de l’absence du salarié placé en arrêt maladie pour cause professionnelle comme motif du licenciement porte atteinte à la protection offerte au salarié dont le contrat de travail est suspendu.

Il en résulte que le licenciement doit être considéré comme nul :

« Vu les articles L. 1226-7, alinéa 1er, L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail :

Il résulte des deux premiers de ces textes qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Selon le troisième de ces textes, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail est nulle.

Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement et des demandes afférentes, l’arrêt, après avoir énoncé que le licenciement était survenu pendant la période de protection prévue par l’article L. 1226-9 du code du travail et qu’il appartenait à l’employeur de prouver son impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, retient que l’employeur justifie de la désorganisation du service causée par l’absence du salarié pour maladie et ayant nécessité son remplacement définitif.

En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le licenciement était intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à une maladie professionnelle pour un motif autre que ceux limitativement énumérés par l’article L. 1226-9 du code du travail, de sorte qu’il était nul, la cour d’appel a violé les textes susvisés ». (Cass. Soc, 10 décembre 2025, n°24-19.959).

La Cour adopte une interprétation souple de ces dispositions, en considérant que l’absence du terme « gravement » dans la formulation « tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé » ne modifie pas la portée de l’avis médical.

Par un arrêt en date du 26 novembre 2025 (n°23-23.532), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante s’agissant des avis d’inaptitude émis par les médecins du travail. En effet, la Cour confirme qu’un avis médical indiquant simplement qu’un maintien dans l’emploi serait « préjudiciable à la santé » du salarié suffit pour exonérer l’employeur de son obligation de rechercher un reclassement, même en l’absence du qualificatif « gravement ».

« Selon les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que l’inaptitude soit consécutive ou non à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues aux articles L. 1226-2 et L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi ou dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ou dans l’emploi.

Ayant constaté que l’avis du médecin du travail du 1er février 2017 concluait que tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé, la cour d’appel en a exactement déduit, sans dénaturation, que cet avis comportait la mention prévue par les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail, l’omission du terme gravement ne modifiant pas la portée de celle-ci et étant sans incidence sur l’impossibilité pour l’employeur de rechercher un reclassement pour le salarié.» (Cass. Soc, 26 novembre 2025, n°23-23.532).

L’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention d’une preuve ne conduit pas automatiquement à son exclusion des débats.

Par un arrêt en date du 5 novembre 2025 (n°24-16.208), la Chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé un principe important en vertu duquel l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention d’une preuve ne conduit pas nécessairement à son exclusion des débats. En effet, en la matière le juge doit apprécier si le moyen de preuve en cause répond à deux conditions :

En premier lieu, le juge doit vérifier le caractère indispensable de la preuve pour l’exercice du droit à la preuve.

En second lieu, le juge doit effectuer un contrôle de proportionnalité entre les droits antinomiques en présence au regard du but poursuivi.

« Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, ayant constaté que le salarié produisait la retranscription d’un enregistrement, en date du 1er octobre 2020, de propos que le salarié prêtait à son employeur, effectué à l’insu de ce dernier, et retenu, après avoir analysé les autres éléments de preuve produits par le salarié, que ces éléments laissaient supposer l’existence d’une discrimination en raison du handicap, la cour d’appel, qui a retenu que la production de l’enregistrement litigieux n’était pas indispensable au soutien des demandes du salarié fondées sur la discrimination, a légalement justifié sa décision » (Cass. Soc, 5 novembre 2025, n°24-16.208).

L’Assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé le 20 janvier 2023 que, contrairement à ce qu’elle décidait auparavant, la rente versée à la victime d’un accident du travail ne répare pas le déficit fonctionnel permanent. Suite à ce revirement, s’est posée la question de savoir si la victime d’un accident du travail dû à une faute inexcusable déjà indemnisée pouvait introduire une nouvelle demande en vue de l’indemnisation de ce préjudice précis.

Par un arrêt en date du 27 novembre 2025, la 2^ème chambre civile de la Cour de cassation (n°25-70.015) a apporté une précision importante suite au revirement de jurisprudence issu de l’arrêt de l’assemblée plénière de la Cour de cassation qui avait considéré que la rente versée à la victime d’un accident du travail issu d’une faute inexcusable ne répare pas le déficit fonctionnel permanent.

Par cet arrêt de novembre 2025, la Haute Cour juge néanmoins qu’en vertu du principe de l’autorité de chose jugée, la victime d’un accident du travail résultant de la faute inexcusable de l’employeur ayant déjà fait l’objet d’une indemnisation définitivement jugée ne peut introduire une nouvelle action en vue de se voir indemniser le poste de préjudice du déficit fonctionnel permanent.

«En conséquence, la Cour est d’avis que la demande en réparation d’un déficit fonctionnel permanent présentée par la victime d’un accident du travail dû à la faute inexcusable de son employeur qui a été indemnisée, par une décision de justice irrévocable, des conséquences dommageables de cet accident dans les conditions prévues par l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, antérieurement au revirement de jurisprudence résultant des arrêts rendus par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation le 20 janvier 2023 (pourvois n° 20-23.673 et n° 21-23.947, publiés) se heurte à l’autorité de la chose jugée par cette décision et n’est donc pas recevable. » (Cass. 2^ème civ, 27 novembre 2025 (n°25-70.015).

Le simple fait que le salarié remplacé ait cessé définitivement son activité n’est pas suffisant pour mettre fin automatiquement au CDD de remplacement si l’employeur n’en informe pas expressément le salarié remplaçant.

Par un arrêt en date du 13 novembre 2025  ( n°24-14.259), la chambre sociale de la Cour de cassation a réaffirmé et précisé l’obligation selon laquelle l’employeur est tenu d’informer explicitement le salarié en CDD de remplacement de la fin de son contrat lorsque le salarié remplacé cesse définitivement son activité. En effet, l’arrêt du 13 novembre 2025 impose à l’employeur de formaliser et notifier expressément au salarié remplaçant la fin du CDD lorsque le salarié remplacé cesse définitivement son activité. Cette notification doit intervenir même si le contrat du remplaçant est suspendu pour accident du travail. L’arrêt souligne également l’importance de la remise des documents de fin de contrat, qui constitue un élément matériel attestant de la volonté de l’employeur de mettre fin au CDD. L’absence de remise de ces documents peut être interprétée comme une volonté de poursuivre la relation contractuelle.

En l’espèce, le fait que l’employeur n’ait pas notifié pendant plus de deux ans au salarié, dont le contrat de travail était suspendu pour accident du travail, la cessation d’activité du salarié remplacé et ne lui ait pas remis les documents de fin de contrat, a conduit la Cour de cassation à considérer que la relation contractuelle s’était poursuivie et transformée en CDI.

«  Après avoir constaté que le salarié avait été recruté pour remplacer un marin pendant l’absence de celui-ci, relevé que ce dernier avait été déclaré inapte le 29 juin 2017 et énoncé, à bon droit, que si les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée, lorsque le terme est non défini, celui-ci ne produit effet qu’à la date à laquelle la cessation d’activité du salarié remplacé est définitive, la cour d’appel a retenu le caractère définitif de la rupture du contrat de travail du marin remplacé à la date du 25 juillet 2017.

Ayant constaté que l’employeur n’avait pas notifié pendant plus de deux ans au salarié dont le contrat de travail était suspendu pour accident du travail, la cessation d’activité du salarié remplacé et qu’il ne lui avait pas remis les documents de fin de contrat avant le 25 janvier 2020, la cour d’appel, qui n’était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a pu retenir que l’employeur avait maintenu le salarié dans les liens d’un contrat de travail qui s’était poursuivi après cessation du contrat de travail à durée déterminée et en a exactement déduit que cette relation s’analysait en un contrat de travail à durée indéterminée.» (Cass. Soc, 13 novembre 2025, n°24-14.259).

L’obligation de repos hebdomadaire s’apprécie semaine civile par semaine civile (du lundi au dimanche) et n’impose pas que ce repos soit nécessairement accordé après six jours consécutifs de travail.

L’article L3132-1 du Code du travail dispose qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. Par un arrêt en date du 13 novembre 2025 (n°24-10.733), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions quant à la lecture de l’article L3132-1 du Code du travail.

En effet pour la Cour de cassation, le repos hebdomadaire doit être accordé dans chaque semaine civile, et non nécessairement après six jours consécutifs de travail. en d’autres termes, l’interdiction posée par l’article L3132-1 du Code du travail, impose seulement qu’un jour de repos soit accordé au salarié à l’intérieur de chaque semaine civile et non au plus tard le jour qui suit une période de 6 jours de travail consécutifs.

« Il résulte de l’article L. 3132-1 du code du travail que toute semaine civile doit comporter un repos de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, sans exiger que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs.

Pour condamner l’employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos, l’arrêt retient qu’il est établi que le salarié avait travaillé du mardi 3 avril 2018 au vendredi 13 avril 2018, soit onze jours consécutifs et du lundi 3 septembre 2018 au vendredi 14 septembre 2018, soit douze jours consécutifs sans aucun jour de repos en méconnaissance des dispositions de l’article L. 3132-1 du code du travail.

En statuant ainsi, alors que chaque salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire au cours de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, la cour d’appel, qui a retenu une période de référence différente, a violé les textes susvisés.» (Cass. Soc, 13 novembre 2025, n°24-10.733).