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Le Conseil d’État valide le dispositif légal et réglementaire selon lequel le salarié qui refuse deux CDI à l’issue d’un CDD doit être privé du droit aux allocations chômage.

Selon l’article L. 5422-1 du Code du travail, un demandeur d’emploi qui a refusé à deux reprises, au cours des douze mois précédents, une proposition de contrat de travail à durée indéterminée dans les conditions prévues, se voit privé du bénéfice de l’allocation d’assurance chômage, à moins qu’il n’ait été employé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée au cours de la même période.

En l’espèce, les requérants soutenaient que ce dispositif instaurait un traitement discriminatoire dans l’accès aux droits à l’assurance chômage et créait des situations de travail forcé ou obligatoire. 

Le Conseil d’État, dans son arrêt en date du 18 juillet 2025 (n°492244) a néanmoins rejeté ces arguments dès lors que l’employeur doit accorder au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI, en lui indiquant qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse vaudra rejet de la proposition.

De plus, le salarié est informé par France Travail des conséquences de son refus sur l’ouverture de ses droits aux allocations chômage. Aucune disposition n’empêche le salarié de communiquer à France Travail tout élément, notamment quant au motif de son refus, permettant de déterminer si le bénéfice de l’allocation d’assurance peut lui être ouvert.

Enfin, le Conseil d’État précise que le demandeur d’emploi peut également contester, sous le contrôle du juge, la décision relative au bénéfice de l’allocation d’assurance prise par France Travail, en faisant valoir que les conditions prévues n’ont pas été respectées. 

« Il s’ensuit que les moyens tirés de ce que le décret et l’arrêté en litige méconnaîtraient, faute qu’ils fixent un délai minimum ouvert au salarié pour se prononcer sur la proposition de contrat à durée indéterminée, qu’ils prévoient une information du salarié par l’employeur des conséquences de son refus ou que le salarié puisse en faire valoir le motif légitime, le droit à un recours effectif et  » l’égalité des armes  » garantis par les articles 6 et 13 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ainsi que les articles 8 et 14 de la même convention et l’article 10 de la convention internationale du travail n° 44, ou que les dispositions législatives mentionnées aux points 1 et 2 méconnaîtraient les mêmes stipulations faute de l’avoir elles-mêmes imposé, ne peuvent dès lors et en tout état de cause qu’être également écartés » (CE, 18 juillet 2025, n°492244).

Les méthodes de management toxiques caractérisent un comportement rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, constituant ainsi une faute grave justifiant un licenciement.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-14.492), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions importantes s’agissant des conséquences juridiques du management toxique. En effet, selon la Cour de cassation, les méthodes de management toxiques qui causent une situation de souffrance au travail, dénoncée par des salariés et le médecin du travail, caractérisent un comportement rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, constituant ainsi une faute grave justifiant un licenciement.

En l’espèce, avait pu être qualifié de management toxique, un comportement du salarié excessivement autoritaire, dénué ou manquant d’empathie, rigide et rugueux qui dévalorisait et exerçait une pression importante sur certains salariés dont il n’était pas satisfait ayant pour conséquence une souffrance au travail pour les salariés de l’entreprise.

Ainsi, pour la Cour de cassation, si l’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers les salariés en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires de nature à assurer la santé physique et mentale des travailleurs, en revanche, nonobstant l’attitude de l’employeur face au management toxique, le comportement du salarié qui continue à causer une situation de souffrance au travail caractérise une faute grave.

 » En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que, même après l’avertissement notifié le 17 novembre 2017, les méthodes de management du salarié avaient continué à causer une situation de souffrance au travail, dénoncée notamment par certains salariés et le médecin du travail, ce qui était de nature, quelle qu’ait pu être l’attitude de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Cass. Soc, 6 mai 2025, n°23-14.492).

La Cour de cassation rappelle que le représentant du personnel ne peut bénéficier du remboursement des frais professionnels qu’il n’a pas exposés.

Par un arrêt en date du 1^er octobre 2025 (n°24-14.997), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que si le salarié représentant du personnel ne peut être privé de l’ensemble des compléments de salaire, notamment les indemnités de sujétion particulières à son emploi du fait de son mandat, en revanche, il ne peut prétendre au remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas exposés.

Ainsi, en l’espèce, si l’entreprise LA POSTE verse une indemnité de collation à caractère forfaitaire venant compenser les dépenses de nourriture des personnels dont l’activité nécessite une collation avant le départ en tournée, en revanche, cette indemnité constitue un remboursement de frais professionnels de sorte que le salarié représentant du personnel doit en être privé du fait de l’exercice de son mandat :

« Pour condamner La Poste à payer au salarié certaines sommes à titre d’indemnités de collation et d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, après avoir rappelé que les frais professionnels correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, l’arrêt retient que si la décision n° 433 du 26 février 2004 évoque un remboursement de frais, il s’agit d’un versement forfaitaire par jour de travail qui a en conséquence une nature de salaire.

En statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors que l’indemnité de collation, nonobstant son caractère forfaitaire, constitue un remboursement de frais et non un complément de salaire, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Cass. Soc, 1^er octobre 2025, n°24-14.997).

La Cour d’appel de Toulouse analyse factuellement la situation du salarié dont la période d’essai a été rompue postérieurement à son arrêt maladie.

Par un arrêt en date du 24 juillet 2025 (n°23/03876), la Cour d’appel de Toulouse a déterminé l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé du salarié dont la période d’essai a été rompue postérieurement à son arrêt maladie.

En l’espèce, la Cour caractérise une discrimination fondée sur l’état de santé dès lors que la rupture de la période d’essai faisait suite à un arrêt maladie qui avait fait l’objet de trois renouvellements, de sorte que le salarié avait réellement exercé ses fonctions durant 9 jours. Au surplus, la Cour d’appel souligne que le salarié bénéficiait d’une expérience antérieure au sein de l’entreprise en qualité de VRP.

En ce sens, la Cour d’appel juge nulle la rupture de la période d’essai dès lors que cette dernière était fondée sur l’état de santé du salarié.

Les périodes de congés payés doivent être prises en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Par un arrêt en date du 10 septembre 2025 (n°23-14.455), la Chambre sociale de la Cour de cassation a marqué un revirement jurisprudentiel majeur en matière de prise en compte des périodes de congés payés dans le décompte des heures supplémentaires, sous l’influence du droit européen.

Désormais, il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail.  

Ainsi, lorsque le salarié a été partiellement en congés pendant la semaine considérée, le salarié peut prétendre au paiement de majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine.

En d’autres termes, il convient désormais de prendre en compte les périodes de congés payés dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

« Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine.

En l’absence de doute raisonnable quant à l’interprétation des dispositions de l’article 7 de la directive 2003/88, il n’y a pas lieu de saisir la Cour de justice d’une question préjudicielle.

Pour limiter à certaines sommes les condamnations de l’employeur à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents, les arrêts retiennent que le chiffrage proposé à titre subsidiaire par l’employeur correspond, selon le décompte produit, aux sommes revendiquées par les salariés déduction faite des sommes correspondant à l’absence de majoration applicable en cas de semaine incomplète.

En statuant ainsi, alors que le décompte adopté par elle excluait les périodes de congés payés de l’assiette de calcul hebdomadaire des heures supplémentaires, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Cass. Soc, 10 septembre 2025, n°23-14.455)