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Par une instruction ministérielle, les ministres du Travail et de la Justice ont délivré des recommandations à l’attention de l’inspection du travail afin de prévenir et sanctionner les accidents du travail graves ou mortels.

Par une recommandation ministérielle dont la publication est encore attendue, les ministres du Travail et de la Justice ont délivré plusieurs conseils aux fins de prévenir et sanctionner les accidents du travail graves ou mortels. Ces recommandations sont en substance les suivantes.

Utilisation plus large de son pouvoir de sanction par l’inspection du travail

En vertu de l’article L8113-7 du Code du travail, lorsqu’ils constatent une infraction grave aux règles relatives à la sécurité au travail, les agents de contrôle de l’inspection du travail ont le pouvoir de dresser un procès-verbal en vue de le transmettre au procureur de la République.

Au sein de cette nouvelle recommandation ministérielle, les ministres du Travail et de la Justice encouragent l’utilisation de ce pouvoir, en particulier en cas d’atteinte aux règles relatives :

• A la prévention des risques de chutes de hauteur ;
• A l’utilisation des équipements de travail et moyens de protection non conformes aux prescriptions techniques de sécurité ;
• A la formation à la sécurité des travailleurs ;
• A l’exposition aux agents CMR (cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques) ;
• A la protection des jeunes travailleurs et travailleurs intérimaires.

Identification précise des responsables

Cette instruction rappelle également la nécessité pour l’inspection du travail d’identifier tous les responsables impliqués dans la survenance d’un accident du travail.

Mise en œuvre d’une transaction pénale en l’absence d’accident du travail

La transaction pénale est un mécanisme alternatif aux poursuites judiciaires qui permet d’éteindre l’action publique. Elle consiste, le plus souvent, en le versement d’une somme d’argent par l’auteur de l’infraction. Toutefois, elle peut également inclure d’autres engagements, comme la cessation de l’infraction, la garantie de non-récidive ou encore la réparation du préjudice causé.

Cette instruction ministérielle rappelle l’avantage de la transaction pénale en matière de droit pénal du travail dès lors que cette procédure, initiée par la DREETS offre l’avantage de la rapidité et de l’efficacité en permettant d’imposer une régularisation.

Coordination entre les services de police ou de gendarmerie et de l’inspection du travail dans le cadre de l’enquête

Cette instruction recommande également une coordination entre les services de police et de gendarmerie dans le cadre de l’enquête afin que ces derniers puissent se transmettre conjointement les pièces nécessaires à l’accomplissement de leur mission et ce, en l’absence d’autorisation préalable du procureur.

De même, il est recommandé la participation des agents de contrôle de l’inspection du travail lors des audiences de jugements, afin que ces derniers puissent faire valoir leurs observations.

Il est permis à l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise et dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute.

Par un arrêt en date du 17 septembre 2025 (n°23-22.456), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé le principe selon lequel l’employeur peut sanctionner différemment les salariés ayant participé aux mêmes faits fautifs.

En effet, l’application de sanctions différentes ne constitue pas en soi une discrimination dès lors que l’employeur justifie cette différence de traitement par des éléments objectifs dont l’appréciation relève des juges du fond.

« Il est permis à l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise et dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. Le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi.

La cour d’appel a constaté, à propos des deux autres salariées auxquelles l’intéressée se comparait, pour Mme [E], qui avait également été licenciée pour faute grave en raison du caractère tardif de sa révélation à sa hiérarchie, en mars 2020, de suspicions d’abus sexuels sur mineurs connus par elle depuis décembre 2018, qu’elle avait suivi cette famille durant toute la période et, pour Mme [R], qui avait fait l’objet d’un avertissement pour la même faute, qu’elle n’avait suivi cette famille que jusqu’au mois de septembre 2019 et n’avait pas été informée de l’existence de nouveaux éléments alarmants en janvier et février 2020.

Elle a retenu, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l’individualisation des sanctions disciplinaires était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou détournement de pouvoir » (Cass. Soc, 17 septembre 2025, n°23-22.456).

L’illégalité d’une autorisation administrative de licencier un salarié protégé constitue une faute de nature à engager la responsabilité de l’État à l’égard de l’employeur.

Selon les dispositions du Code du travail, le licenciement d’un salarié protégé requiert l’autorisation de l’autorité administrative. Néanmoins, lorsque cette décision administrative est entachée d’illégalité, l’État peut voir sa responsabilité engagée vis-à-vis de l’employeur, à condition que celui-ci démontre l’existence d’un préjudice direct et certain en résultant.

Par un arrêt en date du 16 juillet 2025 (n°469499), le Conseil d’État a confirmé ce principe, précisant le partage de responsabilité entre l’État et l’employeur. En effet, pour déterminer l’étendue de la responsabilité de l’État, le juge doit tenir compte non seulement de l’illégalité entachant la décision administrative, mais également de la faute également commise par l’employeur.

Ainsi, dans cet arrêt, le Conseil d’État a jugé que l’employeur qui demande une autorisation de licenciement pour un motif qui n’est pas établi commet une faute qui justifie un partage de responsabilité très significatif

«  En application des principes généraux de la responsabilité de la puissance publique, il peut, le cas échéant, être tenu compte, pour déterminer l’étendue de la responsabilité de l’Etat à l’égard de l’employeur à raison de la délivrance d’une autorisation de licenciement entachée d’illégalité, au titre notamment du versement au salarié des indemnités mises à la charge de l’employeur par le juge judiciaire, de la faute également commise par l’employeur en sollicitant la délivrance d’une telle autorisation» (CE, 16 juillet 2025, n°469499).

L’absence de LRAR pour notifier une rupture de CDD pour faute grave constitue une irrégularité de forme qui n’affecte pas la validité de la rupture elle-même.

Par un arrêt en date du 11 juin 2025 (n°23-22.432), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’absence de LRAR dans la notification d’une rupture de CDD pour faute grave constitue une irrégularité de forme qui n’affecte pas la validité de la rupture elle-même, dès lors que :

• La notification a bien été reçue par le salarié ;
• La notification contient une décision écrite et motivée ;
• La notification intervient dans le délai d’un mois après l’entretien préalable.

« Il résulte, d’une part de l’article L. 1242-14 du code du travail que les dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1235-6 du même code ne sont applicables qu’à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée laquelle, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail, d’autre part de l’article R. 1332-2 que la sanction prévue à l’article L. 1332-2 fait l’objet d’une décision écrite et motivée et que la décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 1332-2.

La cour d’appel, répondant à l’argumentation prétendument délaissée, qui a relevé qu’aux termes du protocole transactionnel, notamment de son préambule, signé le 30 décembre 2019, le salarié avait reconnu avoir reçu la lettre du 26 décembre 2019 portant notification de la sanction disciplinaire et de ses motifs, en a exactement déduit que ce moyen de nullité du protocole transactionnel n’était pas fondé.

Le moyen, inopérant en sa première branche, n’est donc pas fondé » (Cass. Soc, 11 juin 2025, n°23-22.432).

La Cour de cassation clarifie et confirme le régime probatoire applicable en matière de protection des lanceurs d’alerte dans le cadre des litiges prud’homaux.

Lorsqu’un salarié apporte des éléments laissant supposer qu’il a procédé à un signalement dans le respect des articles 6 à 8 de la loi du 9 décembre 2016, il revient à l’employeur de démontrer que le licenciement repose sur des éléments objectifs, sans lien avec l’alerte ou le témoignage de l’intéressé.

En la matière, le juge des référés lorsqu’il est saisi d’une contestation doit rechercher si l’employeur rapporte la preuve que sa décision de le licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.  

« Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, et de celles des articles L. 1132-4 et R. 1455-6 du même code que, lorsqu’elle constate qu’un salarié présente des éléments permettant de présumer qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, il appartient à la formation de référé de la juridiction prud’homale de rechercher si l’employeur rapporte la preuve que sa décision de le licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressée (Soc., 1er février 2023, pourvoi n° 21-24.271, publié) » (Cass. Soc, 2 juillet 2025, n°24-12.178).

En cas de réintégration du salarié à la suite de la nullité du licenciement, les revenus de remplacement perçus au cours de la période d’éviction ne doivent pas être déduits de l’indemnité d’éviction.

Par un arrêt en date du 9 juillet 2025 (n°23-21.863), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le salarié dont le licenciement est nul en raison d’une atteinte portée à un droit ou une liberté garantis par la Constitution et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période, mais ne peut prétendre aux indemnités de rupture.  

« Il résulte de ces textes que le salarié dont le licenciement est nul en raison d’une atteinte portée à un droit ou une liberté garantis par la Constitution et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période, mais ne peut prétendre aux indemnités de rupture » (Cass. Soc, 9 juillet 2025, n°23-21.863).

L’action en paiement de la contrepartie obligatoire en repos non prise se prescrit par deux ans.

Par un arrêt en date du 25 juin 2025 (n°23-19.887), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante s’agissant de la prescription de l’action en paiement de la contrepartie obligatoire en repos non pris.

En effet, pour la Cour de cassation, l’action en paiement de la contrepartie obligatoire en repos non prise en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation d’information porte sur l’exécution du contrat de travail de sorte qu’elle se prescrit par deux ans.

« La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’une indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos non prise en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation d’information du salarié sur le nombre d’heures de repos compensateur portées à son crédit, qui a la nature de dommages-intérêts et porte sur l’exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale prévue à l’article L. 1471-1 du code du travail. Elle a pour point de départ le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et, au plus tard, celui de la rupture du contrat de travail » (Cass. Soc, 25 juin 2025, n°23-19.887).