Catégorie : Juridiques

Par principe, en cas de départ à la retraite, la prescription de l’action en contestation court à compter de la notification par le salarié de sa volonté de partir à la retraite. Néanmoins, les règles diffèrent lorsque le départ s’inscrit dans un dispositif mis en place par accord collectif prévoyant expressément une faculté de rétractation pour le salarié.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-16.621), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions quant à la prescription applicable à l’action en contestation de la rupture du contrat de travail en cas de départ à la retraite.

La Cour rappelle que, par principe, la prescription de l’action en contestation court à compter de la notification par le salarié de sa volonté de partir à la retraite. Par exception, lorsque le départ s’inscrit dans un dispositif mis en place par accord collectif prévoyant expressément une faculté de rétractation pour le salarié, la prescription ne court qu’à compter de la rupture effective du contrat de travail.

« Aux termes de l’article L. 1471-1, alinéa 2, du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Il résulte de ce texte qu’en cas de départ à la retraite d’un salarié, la prescription de l’action en contestation de la rupture court à compter de la date à laquelle il a notifié à l’employeur sa volonté de partir à la retraite. Toutefois, lorsque le départ à la retraite s’inscrit dans un dispositif, auquel a adhéré le salarié, mis en place par un accord collectif réservant expressément une faculté de rétractation de la part du salarié, la prescription de l’action en contestation de la rupture ne court qu’à compter de la rupture effective de la relation de travail.» (Cass. Soc, 6 mai 2025, n°23-16.621).

L’employeur n’est pas tenu d’indiquer la date des faits reprochés au salarié au sein de la lettre de licenciement.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-19.214), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que l’employeur est tenu, au sein de la lettre de licenciement, d’énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, en revanche, celui-ci n’est pas tenu d’indiquer la date des faits reprochés au salarié.

« Pour condamner l’employeur à payer à la salariée des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt constate, d’abord, que la lettre de licenciement fait état de griefs tirés du dénigrement de l’entreprise et de son dirigeant de façon régulière par l’intéressée, du fait que celle-ci avait demandé à une collègue de travail de mentir sur ses heures d’arrivée au bureau, de sa contestation agressive des décisions de l’employeur, notamment lorsqu’il lui avait indiqué qu’elle était placée en chômage partiel en raison de la crise sanitaire et que, à la différence d’une autre collaboratrice, elle ne bénéficierait pas d’une formation.

Il retient, ensuite, que ces faits n’étaient pas datés ni circonstanciés, étaient formulés en termes particulièrement vagues et ne constituaient pas des motifs précis et matériellement vérifiables de licenciement.

Il ajoute, enfin, que la contestation du dispositif de chômage partiel relevait de l’exercice par la salariée de son droit d’expression, dont seul un usage abusif pouvait être sanctionné et que les termes agressifs qu’il lui était reproché d’avoir employés à cette occasion n’étaient pas mentionnés dans la lettre de licenciement.En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables pouvant être discutés devant les juges du fond, la cour d’appel, à laquelle il appartenait de vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement, a violé le texte susvisé » (Cass. Soc, 6 mai 2025, n°23-19.214).

Le licenciement d’une femme enceinte notifié par une personne n’en ayant pas le pouvoir est nul.

Par un arrêt en date du 12 février 2025 (n°23-22.310), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté de nouvelles précisions s’agissant de la sanction attachée au défaut de pouvoir d’un directeur d’association pour licencier une femme enceinte. En effet, s’il est acquis que le licenciement prononcé par une personne, salariée d’une association n’ayant pas de délégation de pouvoir expresse à cet effet est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en revanche, pour la Cour de cassation, lorsque le licenciement d’une femme enceinte est prononcé en violation de la protection relative qui leur est offerte par une personne non titulaire d’une délégation de pouvoir à cet effet, celui-ci est nul, nonobstant l’existence ou non d’une faute grave.

 » Aux termes de l’article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail qu’est nul le licenciement d’une salariée prononcé en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1225-4 précité.

La cour d’appel a constaté que, si le licenciement avait été prononcé pour faute grave après l’annonce de sa grossesse, il l’avait été par le directeur de l’association qui n’avait pas reçu délégation à cet effet par le conseil d’administration, lequel exerçait, selon les dispositions statutaires, la fonction d’employeur, et a déclaré nul le licenciement.

La cour d’appel, qui n’était pas tenue d’effectuer la recherche invoquée par le moyen, que ses constatations rendaient inopérante, a légalement justifié sa décision. » (Cass Soc, 12 février 2025, n°23-22.310).

Dès lors que l’employeur n’a pas vérifié, lors de l’embauche, que le salarié était bien titulaire du diplôme nécessaire à l’exercice d’une profession règlementée, celui-ci ne peut licencier le salarié pour faute grave en raison de l’absence de diplôme.

Par un arrêt en date du 26 mars 2025 (n°23-21.414), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que l’absence de possession d’un diplôme pourtant nécessaire à l’exercice d’une profession règlementée ne peut justifier le licenciement pour faute grave d’un salarié.

En effet, pour la Cour de cassation, il appartenait à l’employeur, lors de l’embauche, de vérifier que le salarié était titulaire du diplôme nécessaire à l’exercice de la profession :

« Pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter la salariée de toutes ses demandes, l’arrêt énonce qu’il est constant qu’elle a occupé un emploi de préparatrice en pharmacie durant de nombreuses années sans posséder le diplôme de préparateur en pharmacie ni bénéficier de l’autorisation préfectorale d’exercice, alors qu’il s’agit d’une profession réglementée et que son contrat de travail soumettait expressément l’emploi à la détention de ce diplôme ; qu’il s’agit d’une situation illicite dont il n’est nullement établi qu’elle ait été portée à la connaissance de la société, notamment lors du transfert du contrat de travail alors que la salariée travaillait dans l’officine depuis 1998.

Il ajoute qu’à la suite du contrôle de l’antenne régionale de santé le 7 décembre 2017, la salariée n’a pas informé la société de son absence de diplôme et n’a pas répondu à ses demandes de justifications malgré l’envoi de deux mises en demeure, caractérisant ainsi un manquement de la salariée à son obligation de loyauté résultant de son absence de déclaration sur le caractère illicite de son statut de nature à engager la responsabilité pénale de son employeur.

Il en déduit qu’au regard de cette situation illicite, la salariée n’est pas fondée à faire valoir sa bonne foi et à opposer à la société sa propre négligence dans la vérification des diplômes de ses salariés, alors que la dissimulation de cette situation était de nature à engager la responsabilité pénale de l’employeur.

 En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la société avait poursuivi les relations contractuelles durant plusieurs années sans vérifier que la salariée disposait de la qualification nécessaire à l’emploi de préparatrice en pharmacie, de sorte qu’elle ne pouvait invoquer une réglementation à laquelle elle avait elle-même contrevenu et se prévaloir de sa propre négligence pour reprocher à la salariée une faute grave, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Cass. Soc, 26 mars 2025, n°23-21.414).

Si en l’espèce la Cour de cassation considère que le licenciement pour faute grave fondé sur l’absence de diplôme nécessaire à l’exercice d’une profession réglementée est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en revanche, celle-ci n’apporte aucune précision sur les facultés offertes à l’employeur face à une telle situation.

Pour la Cour de cassation, le non-respect des préconisations du médecin du travail par l’employeur constitue un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur le handicap.

Par un arrêt en date du 2 avril 2025 (n°24-11.728), la Chambre Sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions s’agissant de la preuve d’une discrimination fondé sur le handicap.

Ainsi, pour la Cour de cassation, le salarié est tenu de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Il en va ainsi lorsque le salarié fait valoir que son employeur a refusé de prendre les mesures nécessaires à son aménagement de poste, issues des préconisations du médecin du travail :

« Il résulte de ces textes que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.

Pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination en raison de son handicap, l’arrêt retient qu’elle ne produit aucun élément de fait, se limitant à se fonder sur le non-respect par la société des préconisations du médecin du travail, qu’en l’absence d’autres éléments de fait, un tel manquement n’est constitutif que d’une violation du contrat de travail et qu’elle ne produit non plus aucun élément de fait de nature à faire présumer que le contrat de travail à durée déterminée n’a pas été reconduit du seul fait de son handicap.

En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le médecin du travail avait préconisé la mise à disposition de la salariée d’un fauteuil de type ergonomique pouvant être réglé en hauteur et doté d’un appui lombaire, d’accoudoirs et de repose-pieds et que l’employeur ne l’avait pas fourni, ce dont elle aurait dû déduire que la salariée fournissait des éléments de fait laissant supposer un refus de prendre des mesures appropriées d’aménagement raisonnable, la cour d’appel a violé le texte susvisé. » (Cass. Soc, 2 avril 2025, n°24-11.728).

La Cour de cassation rappelle de nouveau que le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droits à réparation.

Par un arrêt en date du 2 avril 2025 (n°23-23.614), la Chambre sociale de la Cour de cassation a de nouveau rappelé que le dépassement des durées maximales de travail et le non-respect du droit au repos ouvrent à eux seuls droit à réparation.

« En statuant ainsi, alors que le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à la réparation, la cour d’appel, qui n’a pas constaté que l’employeur justifiait avoir respecté la durée hebdomadaire maximale de travail, a violé le texte susvisé. » (Cass. Soc, 2 mars 2025, n°23-23.614).

L’obligation de sécurité de l’employeur impose à celui-ci de prendre toutes les mesures nécessaires de nature à prévenir de la survenance du risque d’agression au sein de l’entreprise.

Par un arrêt en date du 26 mars 2025 (n°23-13.081), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions quant à l’étendue de l’obligation de sécurité de l’employeur face au risque d’agression au sein de l’entreprise.

En ce sens, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures de prévention, notamment la mise en œuvre d’actions d’information et de prévention propres à prévenir de la survenance d’agression sur le lieu de travail.

Une Cour d’appel ne peut ainsi débouter un salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, alors que celui-ci avait été victime de deux altercations et que l’employeur n’avait pris aucune mesure pour prévenir de la survenance d’un tel risque.

 « Pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité l’arrêt retient que le salarié ne précise pas à quelle occasion l’employeur aurait dû engager des démarches pour protéger sa santé et ne justifie pas avoir signalé à sa hiérarchie avant le 10 août 2018 la dégradation de ses conditions de travail ou de son état de santé.

En statuant ainsi, alors qu’elle constatait que le salarié avait été victime de violences lors de deux altercations avec des collègues, les 17 janvier et 16 juillet 2018, sans qu’il résulte de ses énonciations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées à l’article L. 4121-2 du code du travail, notamment par la mise en oeuvre d’actions d’information et de prévention propres à en prévenir la survenance, la cour d’appel a violé les textes susvisés.» (Cass. Soc, 26 mars 2025, n°23-13.081).

L’application des règles protectrices en matière d’inaptitude propres aux victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles n’est pas subordonnée à l’information préalable de l’employeur du caractère professionnel de l’inaptitude.

Par un arrêt en date du 5 mars 2025 (n°23-17.546), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions s’agissant de l’application des règles protectrices des victimes d’accident du travail ou de maladies professionnelles issues de l’article L1226-10 du Code du travail.

Ainsi, pour la Cour de cassation, si l’article L1226-10 du Code du travail dispose en substance que la protection relative aux victimes des accidents du travail et maladies professionnelles suppose que l’employeur ait connaissance du caractère professionnel de l’inaptitude, en revanche, cette protection n’est pas subordonnée à l’information préalable de l’employeur.

En ce sens, dès lors qu’une Cour d’appel a constaté des éléments démontrant que l’employeur avait connaissance au moins partiellement du caractère professionnel de l’inaptitude, celle-ci ne peut écarter l’application de l’article L1226-10 du Code du travail au seul motif que le salarié ne l’en avait pas formellement informé :

 » Pour rejeter les demandes d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de congés payés sur préavis et d’indemnité fondée sur l’article L. 1226-15 du code du travail, l’arrêt retient que, si l’accident dont le salarié a été victime est survenu pendant le travail et sur le lieu de travail, de sorte que l’employeur l’a légitimement déclaré à la caisse primaire d’assurance maladie, en émettant toutefois des réserves, la caisse a refusé de prendre en charge cet accident au titre de la législation professionnelle. L’arrêt ajoute que les arrêts de travail du salarié ont été requalifiés en maladie, que le médecin du travail ne fait aucune référence à un accident du travail dans ses avis des 21 et 28 juin 2016 et qu’il ne fait aucun lien entre l’activité professionnelle et l’inaptitude au poste dans son avis d’aptitude du 13 juillet 2016. L’arrêt relève également qu’il n’est pas établi que le salarié ait informé l’employeur de ses démarches avant le 13 janvier 2017 et qu’il n’a saisi la juridiction de sécurité sociale que le 5 juillet 2017.

La cour d’appel en a déduit que, s’il n’est pas contesté que l’inaptitude est la conséquence du malaise subi par le salarié le 3 novembre 2015, il n’est pas démontré qu’à la date de l’avis d’inaptitude comme à la date du licenciement, l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle au moins partielle de cet accident.

En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que l’inaptitude du salarié avait pour origine un accident survenu aux temps et lieu du travail et que l’employeur avait déclaré cet accident à la caisse primaire d’assurance maladie, ce dont elle aurait dû déduire qu’il avait connaissance de ce que l’inaptitude était consécutive à un accident du travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé.  » (Cass Soc, 5 mars 2025, n°23-17.546).

Les premières décisions de la jurisprudence concernant la présomption de démission instaurée par la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022 confirment les craintes exposées par les professionnels. En effet cette procédure ne permet que d’établir une présomption légale de démission qui, n’étant pas irréfragable, peut être combattue par le salarié considéré comme démissionnaire.

De façon simple, l’article L. 1237-1-1 alinéa 1 du Code du travail prévoit que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

Le texte prévoit également que si le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il doit l’invoquer dans la réponse à la mise en demeure qui lui a été adressée.

Il ne faut toutefois pas penser qu’à défaut de réponse du salarié la présomption devient irréfragable.

C’est ce qu’ont pu constater les premiers employeurs qui se sont risqués à recourir à cette procédure et qui malheureusement se sont fait condamner.

Ainsi, dans une première décision rendue par le Conseil de prud’hommes de Lyon le 21 février 2025 (n°23/02471), le Conseil a estimé que la salariée, qui certes avait répondu au premier courrier recommandé, était fondée à soutenir qu’elle pouvait ne pas rejoindre son emploi du fait d’une modification de son contrat de travail.

Dans la deuxième espèce (Cour d’appel de Paris, 6 mars 2025 n°24/02319), les enseignements sont également intéressants.

Dans cette affaire, l’employeur d’un salarié protégé lui avait adressé un courrier lui demandant de reprendre le travail des dispositions précitées.

Ici encore, le salarié va répondre à la mise en demeure en invoquant trois motifs.

Ajoutant des motifs par la suite dans le cadre du débat judiciaire, ces derniers vont être rejetés par le Juge qui va s’en tenir uniquement aux éléments invoqués par le salarié dans sa lettre de réponse à la mise en demeure de reprendre le travail.

Sur le fond, la Cour donne donc raison à l’employeur.

En revanche, sur la forme, la Cour va estimer que la rupture du contrat étant intervenue sans autorisation de l’inspection du travail pour un salarié protégé est en revanche nulle.

Il s’agit là d’une interprétation qui peut être contestable dans la mesure où nous sommes bien sur une présomption de démission et qu’en matière de démission, il n’est nullement besoin de faire appel à l’inspection du travail.

Le débat est donc ouvert.