Catégorie : Juridiques

Lorsque l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, l’employeur est dispensé de l’obligation de notifier par écrit les motifs s’opposant au reclassement, prévue à l’article L. 1226-2-1 du code du travail.

Par un arrêt en date du 11 juin 2025 (n°24-15297), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une clarification importante relative à l’obligation de l’employeur de notifier par écrit les motifs s’opposant au reclassement du salarié inapte. En effet, si l’article L1226-2-1 du Code du travail impose à l’employeur de notifier par écrit les motifs s’opposant au reclassement du salarié inapte, en revanche, celui-ci est dispensé de cette obligation lorsque l’avis d’inaptitude indique expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

«  Selon l’article L. 1226-2-1 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’arrêt constate que l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à l’état de santé de la salariée.

La cour d’appel en a exactement déduit que, d’une part, l’employeur n’était pas tenu de notifier par écrit à la salariée, préalablement à la mise en œuvre de la procédure de licenciement, les motifs s’opposant au reclassement, d’autre part qu’il ne pouvait lui être reproché de ne pas avoir recherché un poste de reclassement dans les autres établissements de l’entreprise» (Cass. Soc, 11 juin 2025, n°24-15.297).

Même pour un salarié itinérant, en l’absence de clause de mobilité, le changement permanent de secteur géographique constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Par un arrêt en date du 11 juin 2025 (n°24-14.412), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que, même pour un salarié itinérant, le changement de secteur géographique, en l’absence de clause de mobilité, constitue une modification du contrat de travail.

En effet, pour la Cour de cassation, s’agissant d’un salarié en poste itinérant dont le contrat ne prévoit aucune clause de mobilité et qui a toujours été affecté au sein du même secteur géographique depuis son embauche, l’employeur ne peut lui imposer un nouveau secteur géographique de manière permanente en l’absence d’accord exprès du salarié.

« La cour d’appel ayant constaté que l’intéressé, salarié itinérant dont le contrat ne comportait aucune clause de mobilité, avait été affecté exclusivement depuis son embauche sur des chantiers situés dans la région parisienne, le retrait du matériel s’effectuant à Châtres (77), et que la société l’avait informé le 24 février 2020 de prendre son service à Colombey-les-Belles (54) à compter du 16 mars 2020, avec des chantiers à assurer dans la région Grand-Est, a ainsi caractérisé, en l’absence d’affectation temporaire, une modification unilatérale du secteur géographique d’activité du salarié par l’employeur et a exactement retenu que cette décision constituait non un simple changement des conditions de travail mais une modification du contrat de travail.

Elle a pu en déduire l’existence d’un manquement de l’employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et prononcer la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.» (Cass. Soc, 11 juin 2025, n°24-14.412).

Lors de sa séance du 24 juin dernier, le conseil d’administration de l’ONIAM a adopté plusieurs modifications aux référentiels indicatifs d’indemnisation, l’un applicable aux accidents médicaux, l’autre aux dommages consécutifs à une contamination par le virus de l’hépatite C.

1. Assistance par tierce personne :

• ATP non spécialisée : le taux horaire fixé à 13 € est porté à 16 €
• ATP spécialisée : le taux horaire fixé à 18 € est porté à 21 €

2. Frais de conseil :

Le plafond fixé à 700 € est désormais portée à la somme forfaitaire moyenne de 1.500 €

3. Frais d’obsèques et frais divers des proches :

Suppression du plafond de 5.000 € afin de privilégier une indemnisation au réel

Les frais d’obsèques excluent désormais explicitement toute dépense « somptuaire ».

Les frais de restauration ne sont plus mentionnés parmi les frais remboursables des proches.

4. Forfait hospitalier

L’intégralité du forfait hospitalier est désormais remboursée avec la suppression de la limitation à 50%.

-> Les autres postes de préjudice demeurent inchangés, de même que les tableaux de capitalisation.

Ces ajustements font suite à l’arrêt rendu par le Conseil d’Etat le 31 décembre 2024 n°492854 qui a enjoint l’ONIAM « d’abroger ou de modifier ce référentiel dans (…) dans un délai de six mois » après avoir jugé que certaines modalités d’indemnisation, ayant un « caractère impératif ou présentant le caractère de lignes directrices », méconnaissaient le principe de la réparation intégrale des préjudices.  

La Cour de cassation juge que le salarié a un droit d’accès aux courriels émis et reçus sur sa messagerie professionnelle. Mais existe-t-il des limites ?

Par un arrêt en date du 18 juin 2025 (n°23-19.022), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, pour la première fois, que le salarié dispose d’un droit d’accès aux courriels émis et reçus sur sa messagerie professionnelle et que l’employeur doit lui communiquer s’il en fait la demande. La Haute Cour considère en effet que les courriels émis et reçus par le salarié sur sa messagerie professionnelle constituent des données à caractère personnel.

Quid toutefois des données confidentielles de l’entreprise, fichiers, client, échanges confidentiels ?

La teneur du droit d’accès du salarié aux courriels émis et reçus sur sa messagerie professionnelle – Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 18 juin 2025, le salarié licencié souhaitait obtenir la communication de l’ensemble des courriels émis et reçus via sa messagerie professionnelle durant la relation de travail. La Cour de cassation juge qu’en la matière, le refus de l’employeur portait atteinte au droit d’accès du salarié à ses données personnelles, les courriels issus de la messagerie professionnelle du salarié constituant selon la Haute Cour, des données personnelles au sens de l’article 4 du Règlement général sur la protection des données personnelles.

Les limites au droit d’accès du salarié aux courriels issus de sa messagerie professionnelle – Cependant, la Cour de cassation apporte une nuance et indique que conformément au droit du salarié d’accès à ses données personnelles et en ce sens aux courriels issus de sa messagerie professionnelle, « le responsable du traitement fournit une copie des données à caractère personnel faisant l’objet d’un traitement, sous réserve que le droit d’obtenir une copie ne porte pas atteinte aux droits et libertés d’autrui ».

Cette nuance pose ainsi la question de savoir quels motifs peuvent être invoqués par l’employeur aux fins de refuser légitimement et valablement la communication des courriels issus de la messagerie professionnelle du salarié. A cette question, la Haute Cour n’apporte aucune précision.

Néanmoins, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) avait, le 5 janvier 2022, clarifié les modalités d’exercice par les salariés de leur droit d’accès aux données à caractère personnel ainsi que les obligations en matière de communication qui en découlent pour les employeurs.

Selon la CNIL, l’employeur, s’il ne peut refuser de manière générale de satisfaire au droit de communication des salariés à leurs données personnelles peut en revanche invoquer les droits des tiers pour limiter cette communication à savoir notamment le secret des affaires, le droit à la vie privée ou encore le secret des correspondances.

Dans l’arrêt en date du 18 juin 2025, la Cour de cassation avait jugé le refus de l’employeur comme fautif dès lors que celui-ci n’avait étayé son refus d’aucune justification. Il convient de noter que le refus de l’employeur de satisfaire au droit de communication des salariés à leurs données personnelles en l’absence de justification valable, expose celui-ci à une amende prévue pour les contraventions de 5^ème classe ainsi que des dommages et intérêts si le salarié justifie d’un préjudice découlant de ce refus.

Il en résulte que l’arrêt de la Cour de cassation en date du 18 juin 2025 (n°23-19.022) ouvre la voie à de sérieuses pistes de réflexion quant à la protection des données de l’entreprise.

Affaire à suivre …

En cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié, l’employeur est tenu de délier le salarié de la clause de non concurrence au plus tard à l’occasion du départ effectif du salarié.

Par un arrêt en date du 29 avril 2025 (n°23-22.191), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé dans quel délai l’employeur était tenu de renoncer à la clause de non concurrence en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié. Ainsi, selon la Cour de cassation, en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié, l’employeur est tenu de délier (s’il le souhaite) le salarié de la clause de non concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, peu importe les stipulations contractuelles ou dispositions conventionnelles contraires. Ainsi, en cas de renonciation tardive à la clause de non concurrence, l’employeur sera tenu de verser une contrepartie financière au salarié.

«  Il en résulte qu’en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires, dès lors que le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler.
L’arrêt constate que la lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du 27 septembre 2018 informe le salarié qu’il n’effectuera pas de préavis et ne comporte pas de mention relative à la levée de la clause de non-concurrence, celle-ci n’étant intervenue que lors de la délivrance du certificat de travail le 8 octobre 2018.

La cour d’appel en a exactement déduit que la renonciation par l’employeur au bénéfice de la clause de non-concurrence était tardive, en sorte que l’employeur en devait la contrepartie financière au salarié » (Cass. Soc, 29 avril 2025, n°23-22.191).

Si le délai de prescription des faits fautifs est de 2 mois, en revanche, l’employeur est tenu d’engager la procédure de licenciement dans un délai restreint en cas de faute grave du salarié.

Par un arrêt en date du 27 mai 2025 (n°24-16.119), la Chambre sociale de la Cour de cassation a de nouveau précisé qu’en cas de faute grave du salarié, l’employeur est tenu d’engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits fautifs dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

« Pour juger le licenciement de la salariée fondé sur une faute grave, l’arrêt retient que les griefs de l’employeur sont établis et que le fait de s’affranchir des règles internes de fixation et de contrôle du temps de travail en profitant d’une délégation donnée pendant l’absence d’une autre salariée est constitutif d’une faute grave.

En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la procédure de licenciement avait été mise en œuvre dans un délai restreint après la constatation par l’employeur des faits imputés à la salariée, la cour d’appel a privé sa décision de base légale. » (Cass. Soc, 27 mai 2025, n°24-16.119).

Le seul constat que l’employeur a exigé une prestation de travail du salarié placé en arrêt maladie ouvre droit, pour ce dernier, à réparation.

Par un arrêt en date du 14 mai 2025 (n°24-12.175), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le seul fait que l’employeur avait fait travailler le salarié au cours de la période de suspension de son contrat de travail pour arrêt maladie ouvre droit à réparation pour ce dernier.

« Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts, l’arrêt, après avoir constaté que l’employeur avait manqué à ses obligations en n’imposant pas à l’intéressé de ne pas travailler pendant son arrêt maladie, retient que ce dernier, qui ne demande pas le paiement des heures de travail qu’il estime avoir effectuées pour répondre aux sollicitations de son employeur, n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice à ce titre.

En statuant ainsi, alors que le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation, la cour d’appel a violé les textes susvisés. » (Cass. Soc, 14 mai 2025, n°24-12.175).

En l’absence de fraude, l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, ne permet pas à elle seule de déduire que l’employeur a satisfait à son obligation de notifier par écrit le motif économique en cas de refus de remise en main propre de ladite notification par celui-ci.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-12.998), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le refus du salarié de recevoir en main propre la notification du motif économique, alors que celui-ci a souscrit au contrat de sécurisation professionnelle, n’exonère pas l’employeur de procéder à ladite notification par écrit. A défaut pour l’employeur d’avoir accompli son obligation relative d’informer le salarié du motif économique avant que celui-ci n’adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le licenciement est considéré comme abusif.

«Sauf fraude, le seul refus du salarié, auquel il est proposé d’accepter un contrat de sécurisation professionnelle, de se faire remettre en mains propres le document de notification du motif économique de la rupture du contrat de travail, ne permet pas de considérer que l’employeur a satisfait à son obligation de notifier ces motifs avant toute acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. » » (Cass. Soc, 6 mai 2025, n°23-12.998).