Catégorie : Juridiques

L’illégalité d’une autorisation administrative de licencier un salarié protégé constitue une faute de nature à engager la responsabilité de l’État à l’égard de l’employeur.

Selon les dispositions du Code du travail, le licenciement d’un salarié protégé requiert l’autorisation de l’autorité administrative. Néanmoins, lorsque cette décision administrative est entachée d’illégalité, l’État peut voir sa responsabilité engagée vis-à-vis de l’employeur, à condition que celui-ci démontre l’existence d’un préjudice direct et certain en résultant.

Par un arrêt en date du 16 juillet 2025 (n°469499), le Conseil d’État a confirmé ce principe, précisant le partage de responsabilité entre l’État et l’employeur. En effet, pour déterminer l’étendue de la responsabilité de l’État, le juge doit tenir compte non seulement de l’illégalité entachant la décision administrative, mais également de la faute également commise par l’employeur.

Ainsi, dans cet arrêt, le Conseil d’État a jugé que l’employeur qui demande une autorisation de licenciement pour un motif qui n’est pas établi commet une faute qui justifie un partage de responsabilité très significatif

«  En application des principes généraux de la responsabilité de la puissance publique, il peut, le cas échéant, être tenu compte, pour déterminer l’étendue de la responsabilité de l’Etat à l’égard de l’employeur à raison de la délivrance d’une autorisation de licenciement entachée d’illégalité, au titre notamment du versement au salarié des indemnités mises à la charge de l’employeur par le juge judiciaire, de la faute également commise par l’employeur en sollicitant la délivrance d’une telle autorisation» (CE, 16 juillet 2025, n°469499).

L’absence de LRAR pour notifier une rupture de CDD pour faute grave constitue une irrégularité de forme qui n’affecte pas la validité de la rupture elle-même.

Par un arrêt en date du 11 juin 2025 (n°23-22.432), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’absence de LRAR dans la notification d’une rupture de CDD pour faute grave constitue une irrégularité de forme qui n’affecte pas la validité de la rupture elle-même, dès lors que :

• La notification a bien été reçue par le salarié ;
• La notification contient une décision écrite et motivée ;
• La notification intervient dans le délai d’un mois après l’entretien préalable.

« Il résulte, d’une part de l’article L. 1242-14 du code du travail que les dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1235-6 du même code ne sont applicables qu’à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée laquelle, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail, d’autre part de l’article R. 1332-2 que la sanction prévue à l’article L. 1332-2 fait l’objet d’une décision écrite et motivée et que la décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 1332-2.

La cour d’appel, répondant à l’argumentation prétendument délaissée, qui a relevé qu’aux termes du protocole transactionnel, notamment de son préambule, signé le 30 décembre 2019, le salarié avait reconnu avoir reçu la lettre du 26 décembre 2019 portant notification de la sanction disciplinaire et de ses motifs, en a exactement déduit que ce moyen de nullité du protocole transactionnel n’était pas fondé.

Le moyen, inopérant en sa première branche, n’est donc pas fondé » (Cass. Soc, 11 juin 2025, n°23-22.432).

La Cour de cassation clarifie et confirme le régime probatoire applicable en matière de protection des lanceurs d’alerte dans le cadre des litiges prud’homaux.

Lorsqu’un salarié apporte des éléments laissant supposer qu’il a procédé à un signalement dans le respect des articles 6 à 8 de la loi du 9 décembre 2016, il revient à l’employeur de démontrer que le licenciement repose sur des éléments objectifs, sans lien avec l’alerte ou le témoignage de l’intéressé.

En la matière, le juge des référés lorsqu’il est saisi d’une contestation doit rechercher si l’employeur rapporte la preuve que sa décision de le licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.  

« Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, et de celles des articles L. 1132-4 et R. 1455-6 du même code que, lorsqu’elle constate qu’un salarié présente des éléments permettant de présumer qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, il appartient à la formation de référé de la juridiction prud’homale de rechercher si l’employeur rapporte la preuve que sa décision de le licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressée (Soc., 1er février 2023, pourvoi n° 21-24.271, publié) » (Cass. Soc, 2 juillet 2025, n°24-12.178).

En cas de réintégration du salarié à la suite de la nullité du licenciement, les revenus de remplacement perçus au cours de la période d’éviction ne doivent pas être déduits de l’indemnité d’éviction.

Par un arrêt en date du 9 juillet 2025 (n°23-21.863), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le salarié dont le licenciement est nul en raison d’une atteinte portée à un droit ou une liberté garantis par la Constitution et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période, mais ne peut prétendre aux indemnités de rupture.  

« Il résulte de ces textes que le salarié dont le licenciement est nul en raison d’une atteinte portée à un droit ou une liberté garantis par la Constitution et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période, mais ne peut prétendre aux indemnités de rupture » (Cass. Soc, 9 juillet 2025, n°23-21.863).

L’action en paiement de la contrepartie obligatoire en repos non prise se prescrit par deux ans.

Par un arrêt en date du 25 juin 2025 (n°23-19.887), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante s’agissant de la prescription de l’action en paiement de la contrepartie obligatoire en repos non pris.

En effet, pour la Cour de cassation, l’action en paiement de la contrepartie obligatoire en repos non prise en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation d’information porte sur l’exécution du contrat de travail de sorte qu’elle se prescrit par deux ans.

« La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’une indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos non prise en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation d’information du salarié sur le nombre d’heures de repos compensateur portées à son crédit, qui a la nature de dommages-intérêts et porte sur l’exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale prévue à l’article L. 1471-1 du code du travail. Elle a pour point de départ le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et, au plus tard, celui de la rupture du contrat de travail » (Cass. Soc, 25 juin 2025, n°23-19.887).

La Cour de cassation confirme qu’un licenciement reposant sur des motifs fallacieux peut causer un préjudice distinct de la perte d’emploi, justifiant des dommages-intérêts spécifiques pour licenciement vexatoire.

Par un arrêt en date du 4 juin 2025 (n°23-17.945), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions importantes quant à la qualification du licenciement vexatoire. La Cour de cassation précise que des accusations non fondées de déloyauté et d’incompétence professionnelle caractérisent un licenciement vexatoire, dès lors que le licenciement reposait en réalité sur un motif économique :

« La cour d’appel a constaté le caractère vexatoire de la rupture, la société ayant mis en œuvre une procédure de licenciement reposant sur un motif fallacieux en accusant le salarié de déloyauté et d’incompétence professionnelle fautive ce qui l’avait mis sous pression et l’avait humilié et avait ainsi généré un préjudice spécifique, distinct de celui résultant de la perte de l’emploi » (Cass. Soc, 6 juin 2024, n°23-17.945).

Dans un arrêt du 16 mai 2025 (n° 493143), le Conseil d’État est venu rappeler les principes applicables en matière de rupture conventionnelle concernant un salarié protégé se prévalant d’un harcèlement moral, précisant à la fois la compétence du juge administratif en cas de contentieux, et les critères d’appréciation du vice du consentement.

• Sur la compétence du juge administratif

Lorsque le salarié concerné par une rupture conventionnelle bénéficie d’un statut protecteur, notamment en raison d’un mandat de représentation du personnel, l’accord de l’inspection du travail est requis pour valider la rupture. En cas de contestation sur la légalité de cette autorisation administrative, il appartient au juge administratif, et non au conseil de prud’hommes, d’en apprécier la régularité, conformément à une jurisprudence constante.

En l’espèce, après la conclusion d’une rupture conventionnelle entre le salarié et l’employeur, dûment autorisée par l’inspection du travail, le salarié a engagé une action indemnitaire devant le conseil de prud’hommes. Ce dernier a ainsi saisi, à titre préjudiciel, le tribunal administratif, afin de se prononcer sur la légalité de l’autorisation administrative et la validité de la rupture conventionnelle.

Le Conseil d’État confirme ici la compétence du juge administratif pour examiner plusieurs éléments décisifs :

1. L’existence d’un vice du consentement affectant la volonté du salarié ;
2. La régularité de la procédure interne (consultation du comité social et économique, assistance lors des entretiens) ;
3. L’absence de lien de causalité entre la rupture et l’exercice d’un mandat représentatif.

• Sur la validité de la rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral

Dans son arrêt en date du 16 mai 2025 (n°493143), le Conseil d’État infirme l’analyse retenue par le tribunal administratif, lequel avait annulé la décision de l’inspection du travail au motif que le consentement du salarié avait été vicié en raison de faits de harcèlement moral.

Or, après un examen des circonstances liées au harcèlement moral, invoquées par le salarié, le Conseil d’État considère que ces faits ne sont pas en eux-mêmes suffisants pour établir un vice du consentement, sauf s’ils ont directement altéré la volonté du salarié au moment de la signature.

Plusieurs éléments ont conduit à écarter l’existence d’un vice du consentement :

1. Le salarié était à l’origine de la demande de rupture conventionnelle ;
2. Il était accompagné par un avocat dans le cadre de la conclusion de la rupture conventionnelle et avait consulté le médecin du travail à plusieurs reprises ;
3. La convention a été signée après deux entretiens espacés, ce qui garantissait un temps de réflexion suffisant.

Le licenciement verbal peut être caractérisé non seulement par des déclarations explicites de l’employeur, mais également par des actes matériels qui manifestent sa volonté de rompre le contrat de travail.

Par un arrêt en date du 11 juin 2025 (n°23-21.819), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante concernant la qualification du licenciement verbal. Pour la Cour de cassation, le fait pour l’employeur d’ordonner la remise du véhicule de fonction, des clefs et badges de l’entreprise et de reprendre les dossiers du salarié placé en arrêt maladie, constitue une manifestation de sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail. La Cour de cassation en déduit ainsi que de tels actes matériels, constituaient bien un licenciement verbal.

« Il résulte de ce texte que lorsque l’employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Pour rejeter les demandes du salarié au titre d’un licenciement verbal intervenu le 9 août 2019, l’arrêt retient que le salarié ne démontre pas que ses accès informatiques et à la messagerie ont été interrompus, qu’il produit un courriel envoyé de sa messagerie professionnelle le 12 août 2019 et qu’il a envoyé des courriels entre les 10 et 12 août dans lesquels il se présentait comme « directeur d’exploitation encore à ce jour ».

En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait remis à la demande de l’employeur son véhicule de fonction, les clefs et badges de l’entreprise et que les dossiers lui avaient été repris, ce dont elle aurait dû déduire que l’employeur avait manifesté sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé » (Cass. Soc, 11 juin 2025, n°23-21.819).