Catégorie : Juridiques

La Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée, le 28 mai 2025, sur la recevabilité d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) transmise par le conseil de prud’hommes de Béthune. Celle-ci portait sur l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, et plus particulièrement sur l’absence d’effet rétroactif de la nouvelle rédaction de l’article L. 3141-5, 5° du Code du travail, relatif à l’acquisition de congés payés en cas d’arrêt de travail d’origine professionnelle.

Antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, l’article L. 3141-5, 5° du Code du travail ne permettait la prise en compte des arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle dans le calcul des congés payés qu’à hauteur d’une durée ininterrompue maximale d’un an.

Afin de mettre le droit interne en conformité, la loi du 22 avril 2024 est venue modifier cette disposition en supprimant cette limite. En ce sens, à compter de l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, toutes les périodes de suspension du contrat de travail dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. En d’autres termes, les salariés concernés cumulent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois pendant l’intégralité de leur arrêt.

Toutefois, cette réforme n’est pas rétroactive. Contrairement à d’autres dispositions de la loi ayant expressément reçu un effet rétroactif à compter du 1er décembre 2009 (art. 37, II), la suppression de la limite d’un an ne s’applique qu’aux périodes postérieures à l’entrée en vigueur de la loi.

En effet, dans l’affaire soumise à la Haute Cour, une salariée licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle réclamait un rappel de salaire au titre de congés payés non acquis entre mars 2018 et janvier 2023, période couvrant une rechute d’accident du travail. Contestant l’absence de rétroactivité de la réforme, elle arguait que l’article 37 de la loi du 22 avril 2024 portait atteinte à plusieurs principes constitutionnels issus de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (articles 2, 4, 15 et 16), aux principes fondamentaux reconnus par les lois de la République et à l’article 3 de la Constitution de 1958.

Cependant, la Cour de cassation a déclaré la QPC irrecevable sur deux fondements. D’une part, elle juge inapplicables au litige les dispositions contestées. D’autre part, elle souligne que les décisions de septembre 2023 visées dans la QPC ne portaient pas directement sur l’article 37 de la loi de 2024, lequel n’a pas encore fait l’objet d’une interprétation jurisprudentielle constante

Il en résulte ainsi que si l’article 37, II de la loi du 22 avril 2024 prévoit que certaines modifications du Code du travail s’appliquent de manière rétroactive, en revanche, cette liste est limitative, de sorte que la rétroactivité ne peut s’étendre à l’ensemble des nouvelles dispositions issues de cette loi.

https://www.courdecassation.fr/decision/6836a35191bdea24a84821ad

La répétition d’un comportement fautif similaire par un salarié permet à l’employeur de prononcer une nouvelle sanction, même si des faits de même nature ont déjà été sanctionnés.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-19.041), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que lorsque de nouveaux faits fautifs, de même nature que ceux déjà sanctionnés, surviennent après la notification d’une première sanction disciplinaire, ces nouveaux faits peuvent justifier une nouvelle sanction. 

En effet, pour la Cour de cassation, l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire pour le nouveau comportement fautif similaire, de sorte que ce dernier est parfaitement fondé à prononcer une nouvelle sanction sans violer le principe non bis in idem.

« Ensuite, il résulte de l’article L. 1331-1 du code du travail que la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour prononcer une nouvelle sanction.

La cour d’appel a relevé qu’un nouvel acte d’insubordination avait été commis par la salariée, qui ne s’était pas présentée dans l’entreprise le 22 février 2022 pour effectuer son tour de garde, après celui précédemment sanctionné la veille, la salariée ayant refusé de quitter l’entreprise et de prendre son jour de repos conformément au planning.

Elle a pu en déduire que l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire et que la poursuite par la salariée de son comportement fautif justifiait sa mise à pied. » (Cass. Soc, 6 mai 2025, n°23-19.041).

L’article L. 3121-9 du code du travail n’impose aucune obligation au salarié de demeurer à son domicile ou à proximité pendant une astreinte.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-22.730), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une clarification importante sur le régime juridique de l’astreinte. Ainsi, la Cour de cassation précise que le salarié en astreinte n’a pas l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité. La seule obligation pour ce dernier est d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Ainsi, en l’espèce, la Haute Cour juge que le suivi d’une formation pendant une période d’astreinte n’est pas en soi incompatible avec la réalisation de l’astreinte.

 » Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Contrairement à ce que soutient le moyen, ce texte n’impose aucune obligation au salarié de demeurer à son domicile ou à proximité.

C’est dès lors à bon droit que la cour d’appel, après avoir constaté que l’employeur reprochait à la salariée d’avoir suivi des formations durant ses temps d’astreinte, a retenu qu’aucune faute ne pouvait valablement être imputée à la salariée à cet égard, la simple coïncidence de dates entre des formations et une période d’astreinte ne suffisant pas à établir que la salariée n’effectuait en réalité aucune astreinte à ces dates ou à une autre.

Le moyen n’est donc pas fondé. » (Cass Soc, 6 mai 2025, n°23-22.730).

Par principe, en cas de départ à la retraite, la prescription de l’action en contestation court à compter de la notification par le salarié de sa volonté de partir à la retraite. Néanmoins, les règles diffèrent lorsque le départ s’inscrit dans un dispositif mis en place par accord collectif prévoyant expressément une faculté de rétractation pour le salarié.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-16.621), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions quant à la prescription applicable à l’action en contestation de la rupture du contrat de travail en cas de départ à la retraite.

La Cour rappelle que, par principe, la prescription de l’action en contestation court à compter de la notification par le salarié de sa volonté de partir à la retraite. Par exception, lorsque le départ s’inscrit dans un dispositif mis en place par accord collectif prévoyant expressément une faculté de rétractation pour le salarié, la prescription ne court qu’à compter de la rupture effective du contrat de travail.

« Aux termes de l’article L. 1471-1, alinéa 2, du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Il résulte de ce texte qu’en cas de départ à la retraite d’un salarié, la prescription de l’action en contestation de la rupture court à compter de la date à laquelle il a notifié à l’employeur sa volonté de partir à la retraite. Toutefois, lorsque le départ à la retraite s’inscrit dans un dispositif, auquel a adhéré le salarié, mis en place par un accord collectif réservant expressément une faculté de rétractation de la part du salarié, la prescription de l’action en contestation de la rupture ne court qu’à compter de la rupture effective de la relation de travail.» (Cass. Soc, 6 mai 2025, n°23-16.621).

L’employeur n’est pas tenu d’indiquer la date des faits reprochés au salarié au sein de la lettre de licenciement.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-19.214), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que l’employeur est tenu, au sein de la lettre de licenciement, d’énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, en revanche, celui-ci n’est pas tenu d’indiquer la date des faits reprochés au salarié.

« Pour condamner l’employeur à payer à la salariée des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt constate, d’abord, que la lettre de licenciement fait état de griefs tirés du dénigrement de l’entreprise et de son dirigeant de façon régulière par l’intéressée, du fait que celle-ci avait demandé à une collègue de travail de mentir sur ses heures d’arrivée au bureau, de sa contestation agressive des décisions de l’employeur, notamment lorsqu’il lui avait indiqué qu’elle était placée en chômage partiel en raison de la crise sanitaire et que, à la différence d’une autre collaboratrice, elle ne bénéficierait pas d’une formation.

Il retient, ensuite, que ces faits n’étaient pas datés ni circonstanciés, étaient formulés en termes particulièrement vagues et ne constituaient pas des motifs précis et matériellement vérifiables de licenciement.

Il ajoute, enfin, que la contestation du dispositif de chômage partiel relevait de l’exercice par la salariée de son droit d’expression, dont seul un usage abusif pouvait être sanctionné et que les termes agressifs qu’il lui était reproché d’avoir employés à cette occasion n’étaient pas mentionnés dans la lettre de licenciement.En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables pouvant être discutés devant les juges du fond, la cour d’appel, à laquelle il appartenait de vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement, a violé le texte susvisé » (Cass. Soc, 6 mai 2025, n°23-19.214).

Le licenciement d’une femme enceinte notifié par une personne n’en ayant pas le pouvoir est nul.

Par un arrêt en date du 12 février 2025 (n°23-22.310), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté de nouvelles précisions s’agissant de la sanction attachée au défaut de pouvoir d’un directeur d’association pour licencier une femme enceinte. En effet, s’il est acquis que le licenciement prononcé par une personne, salariée d’une association n’ayant pas de délégation de pouvoir expresse à cet effet est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en revanche, pour la Cour de cassation, lorsque le licenciement d’une femme enceinte est prononcé en violation de la protection relative qui leur est offerte par une personne non titulaire d’une délégation de pouvoir à cet effet, celui-ci est nul, nonobstant l’existence ou non d’une faute grave.

 » Aux termes de l’article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail qu’est nul le licenciement d’une salariée prononcé en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1225-4 précité.

La cour d’appel a constaté que, si le licenciement avait été prononcé pour faute grave après l’annonce de sa grossesse, il l’avait été par le directeur de l’association qui n’avait pas reçu délégation à cet effet par le conseil d’administration, lequel exerçait, selon les dispositions statutaires, la fonction d’employeur, et a déclaré nul le licenciement.

La cour d’appel, qui n’était pas tenue d’effectuer la recherche invoquée par le moyen, que ses constatations rendaient inopérante, a légalement justifié sa décision. » (Cass Soc, 12 février 2025, n°23-22.310).

Dès lors que l’employeur n’a pas vérifié, lors de l’embauche, que le salarié était bien titulaire du diplôme nécessaire à l’exercice d’une profession règlementée, celui-ci ne peut licencier le salarié pour faute grave en raison de l’absence de diplôme.

Par un arrêt en date du 26 mars 2025 (n°23-21.414), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que l’absence de possession d’un diplôme pourtant nécessaire à l’exercice d’une profession règlementée ne peut justifier le licenciement pour faute grave d’un salarié.

En effet, pour la Cour de cassation, il appartenait à l’employeur, lors de l’embauche, de vérifier que le salarié était titulaire du diplôme nécessaire à l’exercice de la profession :

« Pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter la salariée de toutes ses demandes, l’arrêt énonce qu’il est constant qu’elle a occupé un emploi de préparatrice en pharmacie durant de nombreuses années sans posséder le diplôme de préparateur en pharmacie ni bénéficier de l’autorisation préfectorale d’exercice, alors qu’il s’agit d’une profession réglementée et que son contrat de travail soumettait expressément l’emploi à la détention de ce diplôme ; qu’il s’agit d’une situation illicite dont il n’est nullement établi qu’elle ait été portée à la connaissance de la société, notamment lors du transfert du contrat de travail alors que la salariée travaillait dans l’officine depuis 1998.

Il ajoute qu’à la suite du contrôle de l’antenne régionale de santé le 7 décembre 2017, la salariée n’a pas informé la société de son absence de diplôme et n’a pas répondu à ses demandes de justifications malgré l’envoi de deux mises en demeure, caractérisant ainsi un manquement de la salariée à son obligation de loyauté résultant de son absence de déclaration sur le caractère illicite de son statut de nature à engager la responsabilité pénale de son employeur.

Il en déduit qu’au regard de cette situation illicite, la salariée n’est pas fondée à faire valoir sa bonne foi et à opposer à la société sa propre négligence dans la vérification des diplômes de ses salariés, alors que la dissimulation de cette situation était de nature à engager la responsabilité pénale de l’employeur.

 En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la société avait poursuivi les relations contractuelles durant plusieurs années sans vérifier que la salariée disposait de la qualification nécessaire à l’emploi de préparatrice en pharmacie, de sorte qu’elle ne pouvait invoquer une réglementation à laquelle elle avait elle-même contrevenu et se prévaloir de sa propre négligence pour reprocher à la salariée une faute grave, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Cass. Soc, 26 mars 2025, n°23-21.414).

Si en l’espèce la Cour de cassation considère que le licenciement pour faute grave fondé sur l’absence de diplôme nécessaire à l’exercice d’une profession réglementée est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en revanche, celle-ci n’apporte aucune précision sur les facultés offertes à l’employeur face à une telle situation.

Pour la Cour de cassation, le non-respect des préconisations du médecin du travail par l’employeur constitue un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur le handicap.

Par un arrêt en date du 2 avril 2025 (n°24-11.728), la Chambre Sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions s’agissant de la preuve d’une discrimination fondé sur le handicap.

Ainsi, pour la Cour de cassation, le salarié est tenu de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Il en va ainsi lorsque le salarié fait valoir que son employeur a refusé de prendre les mesures nécessaires à son aménagement de poste, issues des préconisations du médecin du travail :

« Il résulte de ces textes que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.

Pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination en raison de son handicap, l’arrêt retient qu’elle ne produit aucun élément de fait, se limitant à se fonder sur le non-respect par la société des préconisations du médecin du travail, qu’en l’absence d’autres éléments de fait, un tel manquement n’est constitutif que d’une violation du contrat de travail et qu’elle ne produit non plus aucun élément de fait de nature à faire présumer que le contrat de travail à durée déterminée n’a pas été reconduit du seul fait de son handicap.

En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le médecin du travail avait préconisé la mise à disposition de la salariée d’un fauteuil de type ergonomique pouvant être réglé en hauteur et doté d’un appui lombaire, d’accoudoirs et de repose-pieds et que l’employeur ne l’avait pas fourni, ce dont elle aurait dû déduire que la salariée fournissait des éléments de fait laissant supposer un refus de prendre des mesures appropriées d’aménagement raisonnable, la cour d’appel a violé le texte susvisé. » (Cass. Soc, 2 avril 2025, n°24-11.728).

La Cour de cassation rappelle de nouveau que le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droits à réparation.

Par un arrêt en date du 2 avril 2025 (n°23-23.614), la Chambre sociale de la Cour de cassation a de nouveau rappelé que le dépassement des durées maximales de travail et le non-respect du droit au repos ouvrent à eux seuls droit à réparation.

« En statuant ainsi, alors que le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à la réparation, la cour d’appel, qui n’a pas constaté que l’employeur justifiait avoir respecté la durée hebdomadaire maximale de travail, a violé le texte susvisé. » (Cass. Soc, 2 mars 2025, n°23-23.614).