Catégorie : Juridiques

La Cour de cassation rappelle que le représentant du personnel ne peut bénéficier du remboursement des frais professionnels qu’il n’a pas exposés.

Par un arrêt en date du 1^er octobre 2025 (n°24-14.997), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que si le salarié représentant du personnel ne peut être privé de l’ensemble des compléments de salaire, notamment les indemnités de sujétion particulières à son emploi du fait de son mandat, en revanche, il ne peut prétendre au remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas exposés.

Ainsi, en l’espèce, si l’entreprise LA POSTE verse une indemnité de collation à caractère forfaitaire venant compenser les dépenses de nourriture des personnels dont l’activité nécessite une collation avant le départ en tournée, en revanche, cette indemnité constitue un remboursement de frais professionnels de sorte que le salarié représentant du personnel doit en être privé du fait de l’exercice de son mandat :

« Pour condamner La Poste à payer au salarié certaines sommes à titre d’indemnités de collation et d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, après avoir rappelé que les frais professionnels correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, l’arrêt retient que si la décision n° 433 du 26 février 2004 évoque un remboursement de frais, il s’agit d’un versement forfaitaire par jour de travail qui a en conséquence une nature de salaire.

En statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors que l’indemnité de collation, nonobstant son caractère forfaitaire, constitue un remboursement de frais et non un complément de salaire, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Cass. Soc, 1^er octobre 2025, n°24-14.997).

La Cour d’appel de Toulouse analyse factuellement la situation du salarié dont la période d’essai a été rompue postérieurement à son arrêt maladie.

Par un arrêt en date du 24 juillet 2025 (n°23/03876), la Cour d’appel de Toulouse a déterminé l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé du salarié dont la période d’essai a été rompue postérieurement à son arrêt maladie.

En l’espèce, la Cour caractérise une discrimination fondée sur l’état de santé dès lors que la rupture de la période d’essai faisait suite à un arrêt maladie qui avait fait l’objet de trois renouvellements, de sorte que le salarié avait réellement exercé ses fonctions durant 9 jours. Au surplus, la Cour d’appel souligne que le salarié bénéficiait d’une expérience antérieure au sein de l’entreprise en qualité de VRP.

En ce sens, la Cour d’appel juge nulle la rupture de la période d’essai dès lors que cette dernière était fondée sur l’état de santé du salarié.

Les périodes de congés payés doivent être prises en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Par un arrêt en date du 10 septembre 2025 (n°23-14.455), la Chambre sociale de la Cour de cassation a marqué un revirement jurisprudentiel majeur en matière de prise en compte des périodes de congés payés dans le décompte des heures supplémentaires, sous l’influence du droit européen.

Désormais, il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail.  

Ainsi, lorsque le salarié a été partiellement en congés pendant la semaine considérée, le salarié peut prétendre au paiement de majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine.

En d’autres termes, il convient désormais de prendre en compte les périodes de congés payés dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

« Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine.

En l’absence de doute raisonnable quant à l’interprétation des dispositions de l’article 7 de la directive 2003/88, il n’y a pas lieu de saisir la Cour de justice d’une question préjudicielle.

Pour limiter à certaines sommes les condamnations de l’employeur à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents, les arrêts retiennent que le chiffrage proposé à titre subsidiaire par l’employeur correspond, selon le décompte produit, aux sommes revendiquées par les salariés déduction faite des sommes correspondant à l’absence de majoration applicable en cas de semaine incomplète.

En statuant ainsi, alors que le décompte adopté par elle excluait les périodes de congés payés de l’assiette de calcul hebdomadaire des heures supplémentaires, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Cass. Soc, 10 septembre 2025, n°23-14.455)

Par une instruction ministérielle, les ministres du Travail et de la Justice ont délivré des recommandations à l’attention de l’inspection du travail afin de prévenir et sanctionner les accidents du travail graves ou mortels.

Par une recommandation ministérielle dont la publication est encore attendue, les ministres du Travail et de la Justice ont délivré plusieurs conseils aux fins de prévenir et sanctionner les accidents du travail graves ou mortels. Ces recommandations sont en substance les suivantes.

Utilisation plus large de son pouvoir de sanction par l’inspection du travail

En vertu de l’article L8113-7 du Code du travail, lorsqu’ils constatent une infraction grave aux règles relatives à la sécurité au travail, les agents de contrôle de l’inspection du travail ont le pouvoir de dresser un procès-verbal en vue de le transmettre au procureur de la République.

Au sein de cette nouvelle recommandation ministérielle, les ministres du Travail et de la Justice encouragent l’utilisation de ce pouvoir, en particulier en cas d’atteinte aux règles relatives :

• A la prévention des risques de chutes de hauteur ;
• A l’utilisation des équipements de travail et moyens de protection non conformes aux prescriptions techniques de sécurité ;
• A la formation à la sécurité des travailleurs ;
• A l’exposition aux agents CMR (cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques) ;
• A la protection des jeunes travailleurs et travailleurs intérimaires.

Identification précise des responsables

Cette instruction rappelle également la nécessité pour l’inspection du travail d’identifier tous les responsables impliqués dans la survenance d’un accident du travail.

Mise en œuvre d’une transaction pénale en l’absence d’accident du travail

La transaction pénale est un mécanisme alternatif aux poursuites judiciaires qui permet d’éteindre l’action publique. Elle consiste, le plus souvent, en le versement d’une somme d’argent par l’auteur de l’infraction. Toutefois, elle peut également inclure d’autres engagements, comme la cessation de l’infraction, la garantie de non-récidive ou encore la réparation du préjudice causé.

Cette instruction ministérielle rappelle l’avantage de la transaction pénale en matière de droit pénal du travail dès lors que cette procédure, initiée par la DREETS offre l’avantage de la rapidité et de l’efficacité en permettant d’imposer une régularisation.

Coordination entre les services de police ou de gendarmerie et de l’inspection du travail dans le cadre de l’enquête

Cette instruction recommande également une coordination entre les services de police et de gendarmerie dans le cadre de l’enquête afin que ces derniers puissent se transmettre conjointement les pièces nécessaires à l’accomplissement de leur mission et ce, en l’absence d’autorisation préalable du procureur.

De même, il est recommandé la participation des agents de contrôle de l’inspection du travail lors des audiences de jugements, afin que ces derniers puissent faire valoir leurs observations.

Il est permis à l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise et dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute.

Par un arrêt en date du 17 septembre 2025 (n°23-22.456), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé le principe selon lequel l’employeur peut sanctionner différemment les salariés ayant participé aux mêmes faits fautifs.

En effet, l’application de sanctions différentes ne constitue pas en soi une discrimination dès lors que l’employeur justifie cette différence de traitement par des éléments objectifs dont l’appréciation relève des juges du fond.

« Il est permis à l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise et dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. Le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi.

La cour d’appel a constaté, à propos des deux autres salariées auxquelles l’intéressée se comparait, pour Mme [E], qui avait également été licenciée pour faute grave en raison du caractère tardif de sa révélation à sa hiérarchie, en mars 2020, de suspicions d’abus sexuels sur mineurs connus par elle depuis décembre 2018, qu’elle avait suivi cette famille durant toute la période et, pour Mme [R], qui avait fait l’objet d’un avertissement pour la même faute, qu’elle n’avait suivi cette famille que jusqu’au mois de septembre 2019 et n’avait pas été informée de l’existence de nouveaux éléments alarmants en janvier et février 2020.

Elle a retenu, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l’individualisation des sanctions disciplinaires était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou détournement de pouvoir » (Cass. Soc, 17 septembre 2025, n°23-22.456).

L’illégalité d’une autorisation administrative de licencier un salarié protégé constitue une faute de nature à engager la responsabilité de l’État à l’égard de l’employeur.

Selon les dispositions du Code du travail, le licenciement d’un salarié protégé requiert l’autorisation de l’autorité administrative. Néanmoins, lorsque cette décision administrative est entachée d’illégalité, l’État peut voir sa responsabilité engagée vis-à-vis de l’employeur, à condition que celui-ci démontre l’existence d’un préjudice direct et certain en résultant.

Par un arrêt en date du 16 juillet 2025 (n°469499), le Conseil d’État a confirmé ce principe, précisant le partage de responsabilité entre l’État et l’employeur. En effet, pour déterminer l’étendue de la responsabilité de l’État, le juge doit tenir compte non seulement de l’illégalité entachant la décision administrative, mais également de la faute également commise par l’employeur.

Ainsi, dans cet arrêt, le Conseil d’État a jugé que l’employeur qui demande une autorisation de licenciement pour un motif qui n’est pas établi commet une faute qui justifie un partage de responsabilité très significatif

«  En application des principes généraux de la responsabilité de la puissance publique, il peut, le cas échéant, être tenu compte, pour déterminer l’étendue de la responsabilité de l’Etat à l’égard de l’employeur à raison de la délivrance d’une autorisation de licenciement entachée d’illégalité, au titre notamment du versement au salarié des indemnités mises à la charge de l’employeur par le juge judiciaire, de la faute également commise par l’employeur en sollicitant la délivrance d’une telle autorisation» (CE, 16 juillet 2025, n°469499).

L’absence de LRAR pour notifier une rupture de CDD pour faute grave constitue une irrégularité de forme qui n’affecte pas la validité de la rupture elle-même.

Par un arrêt en date du 11 juin 2025 (n°23-22.432), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’absence de LRAR dans la notification d’une rupture de CDD pour faute grave constitue une irrégularité de forme qui n’affecte pas la validité de la rupture elle-même, dès lors que :

• La notification a bien été reçue par le salarié ;
• La notification contient une décision écrite et motivée ;
• La notification intervient dans le délai d’un mois après l’entretien préalable.

« Il résulte, d’une part de l’article L. 1242-14 du code du travail que les dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1235-6 du même code ne sont applicables qu’à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée laquelle, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail, d’autre part de l’article R. 1332-2 que la sanction prévue à l’article L. 1332-2 fait l’objet d’une décision écrite et motivée et que la décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 1332-2.

La cour d’appel, répondant à l’argumentation prétendument délaissée, qui a relevé qu’aux termes du protocole transactionnel, notamment de son préambule, signé le 30 décembre 2019, le salarié avait reconnu avoir reçu la lettre du 26 décembre 2019 portant notification de la sanction disciplinaire et de ses motifs, en a exactement déduit que ce moyen de nullité du protocole transactionnel n’était pas fondé.

Le moyen, inopérant en sa première branche, n’est donc pas fondé » (Cass. Soc, 11 juin 2025, n°23-22.432).

La Cour de cassation clarifie et confirme le régime probatoire applicable en matière de protection des lanceurs d’alerte dans le cadre des litiges prud’homaux.

Lorsqu’un salarié apporte des éléments laissant supposer qu’il a procédé à un signalement dans le respect des articles 6 à 8 de la loi du 9 décembre 2016, il revient à l’employeur de démontrer que le licenciement repose sur des éléments objectifs, sans lien avec l’alerte ou le témoignage de l’intéressé.

En la matière, le juge des référés lorsqu’il est saisi d’une contestation doit rechercher si l’employeur rapporte la preuve que sa décision de le licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.  

« Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, et de celles des articles L. 1132-4 et R. 1455-6 du même code que, lorsqu’elle constate qu’un salarié présente des éléments permettant de présumer qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, il appartient à la formation de référé de la juridiction prud’homale de rechercher si l’employeur rapporte la preuve que sa décision de le licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressée (Soc., 1er février 2023, pourvoi n° 21-24.271, publié) » (Cass. Soc, 2 juillet 2025, n°24-12.178).