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Si le délai de prescription des faits fautifs est de 2 mois, en revanche, l’employeur est tenu d’engager la procédure de licenciement dans un délai restreint en cas de faute grave du salarié.

Par un arrêt en date du 27 mai 2025 (n°24-16.119), la Chambre sociale de la Cour de cassation a de nouveau précisé qu’en cas de faute grave du salarié, l’employeur est tenu d’engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits fautifs dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

« Pour juger le licenciement de la salariée fondé sur une faute grave, l’arrêt retient que les griefs de l’employeur sont établis et que le fait de s’affranchir des règles internes de fixation et de contrôle du temps de travail en profitant d’une délégation donnée pendant l’absence d’une autre salariée est constitutif d’une faute grave.

En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la procédure de licenciement avait été mise en œuvre dans un délai restreint après la constatation par l’employeur des faits imputés à la salariée, la cour d’appel a privé sa décision de base légale. » (Cass. Soc, 27 mai 2025, n°24-16.119).

Le seul constat que l’employeur a exigé une prestation de travail du salarié placé en arrêt maladie ouvre droit, pour ce dernier, à réparation.

Par un arrêt en date du 14 mai 2025 (n°24-12.175), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le seul fait que l’employeur avait fait travailler le salarié au cours de la période de suspension de son contrat de travail pour arrêt maladie ouvre droit à réparation pour ce dernier.

« Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts, l’arrêt, après avoir constaté que l’employeur avait manqué à ses obligations en n’imposant pas à l’intéressé de ne pas travailler pendant son arrêt maladie, retient que ce dernier, qui ne demande pas le paiement des heures de travail qu’il estime avoir effectuées pour répondre aux sollicitations de son employeur, n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice à ce titre.

En statuant ainsi, alors que le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation, la cour d’appel a violé les textes susvisés. » (Cass. Soc, 14 mai 2025, n°24-12.175).

En l’absence de fraude, l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, ne permet pas à elle seule de déduire que l’employeur a satisfait à son obligation de notifier par écrit le motif économique en cas de refus de remise en main propre de ladite notification par celui-ci.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-12.998), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le refus du salarié de recevoir en main propre la notification du motif économique, alors que celui-ci a souscrit au contrat de sécurisation professionnelle, n’exonère pas l’employeur de procéder à ladite notification par écrit. A défaut pour l’employeur d’avoir accompli son obligation relative d’informer le salarié du motif économique avant que celui-ci n’adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le licenciement est considéré comme abusif.

«Sauf fraude, le seul refus du salarié, auquel il est proposé d’accepter un contrat de sécurisation professionnelle, de se faire remettre en mains propres le document de notification du motif économique de la rupture du contrat de travail, ne permet pas de considérer que l’employeur a satisfait à son obligation de notifier ces motifs avant toute acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. » » (Cass. Soc, 6 mai 2025, n°23-12.998).

La Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée, le 28 mai 2025, sur la recevabilité d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) transmise par le conseil de prud’hommes de Béthune. Celle-ci portait sur l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, et plus particulièrement sur l’absence d’effet rétroactif de la nouvelle rédaction de l’article L. 3141-5, 5° du Code du travail, relatif à l’acquisition de congés payés en cas d’arrêt de travail d’origine professionnelle.

Antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, l’article L. 3141-5, 5° du Code du travail ne permettait la prise en compte des arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle dans le calcul des congés payés qu’à hauteur d’une durée ininterrompue maximale d’un an.

Afin de mettre le droit interne en conformité, la loi du 22 avril 2024 est venue modifier cette disposition en supprimant cette limite. En ce sens, à compter de l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, toutes les périodes de suspension du contrat de travail dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. En d’autres termes, les salariés concernés cumulent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois pendant l’intégralité de leur arrêt.

Toutefois, cette réforme n’est pas rétroactive. Contrairement à d’autres dispositions de la loi ayant expressément reçu un effet rétroactif à compter du 1er décembre 2009 (art. 37, II), la suppression de la limite d’un an ne s’applique qu’aux périodes postérieures à l’entrée en vigueur de la loi.

En effet, dans l’affaire soumise à la Haute Cour, une salariée licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle réclamait un rappel de salaire au titre de congés payés non acquis entre mars 2018 et janvier 2023, période couvrant une rechute d’accident du travail. Contestant l’absence de rétroactivité de la réforme, elle arguait que l’article 37 de la loi du 22 avril 2024 portait atteinte à plusieurs principes constitutionnels issus de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (articles 2, 4, 15 et 16), aux principes fondamentaux reconnus par les lois de la République et à l’article 3 de la Constitution de 1958.

Cependant, la Cour de cassation a déclaré la QPC irrecevable sur deux fondements. D’une part, elle juge inapplicables au litige les dispositions contestées. D’autre part, elle souligne que les décisions de septembre 2023 visées dans la QPC ne portaient pas directement sur l’article 37 de la loi de 2024, lequel n’a pas encore fait l’objet d’une interprétation jurisprudentielle constante

Il en résulte ainsi que si l’article 37, II de la loi du 22 avril 2024 prévoit que certaines modifications du Code du travail s’appliquent de manière rétroactive, en revanche, cette liste est limitative, de sorte que la rétroactivité ne peut s’étendre à l’ensemble des nouvelles dispositions issues de cette loi.

https://www.courdecassation.fr/decision/6836a35191bdea24a84821ad

La répétition d’un comportement fautif similaire par un salarié permet à l’employeur de prononcer une nouvelle sanction, même si des faits de même nature ont déjà été sanctionnés.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-19.041), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que lorsque de nouveaux faits fautifs, de même nature que ceux déjà sanctionnés, surviennent après la notification d’une première sanction disciplinaire, ces nouveaux faits peuvent justifier une nouvelle sanction. 

En effet, pour la Cour de cassation, l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire pour le nouveau comportement fautif similaire, de sorte que ce dernier est parfaitement fondé à prononcer une nouvelle sanction sans violer le principe non bis in idem.

« Ensuite, il résulte de l’article L. 1331-1 du code du travail que la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour prononcer une nouvelle sanction.

La cour d’appel a relevé qu’un nouvel acte d’insubordination avait été commis par la salariée, qui ne s’était pas présentée dans l’entreprise le 22 février 2022 pour effectuer son tour de garde, après celui précédemment sanctionné la veille, la salariée ayant refusé de quitter l’entreprise et de prendre son jour de repos conformément au planning.

Elle a pu en déduire que l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire et que la poursuite par la salariée de son comportement fautif justifiait sa mise à pied. » (Cass. Soc, 6 mai 2025, n°23-19.041).

L’article L. 3121-9 du code du travail n’impose aucune obligation au salarié de demeurer à son domicile ou à proximité pendant une astreinte.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-22.730), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une clarification importante sur le régime juridique de l’astreinte. Ainsi, la Cour de cassation précise que le salarié en astreinte n’a pas l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité. La seule obligation pour ce dernier est d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Ainsi, en l’espèce, la Haute Cour juge que le suivi d’une formation pendant une période d’astreinte n’est pas en soi incompatible avec la réalisation de l’astreinte.

 » Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Contrairement à ce que soutient le moyen, ce texte n’impose aucune obligation au salarié de demeurer à son domicile ou à proximité.

C’est dès lors à bon droit que la cour d’appel, après avoir constaté que l’employeur reprochait à la salariée d’avoir suivi des formations durant ses temps d’astreinte, a retenu qu’aucune faute ne pouvait valablement être imputée à la salariée à cet égard, la simple coïncidence de dates entre des formations et une période d’astreinte ne suffisant pas à établir que la salariée n’effectuait en réalité aucune astreinte à ces dates ou à une autre.

Le moyen n’est donc pas fondé. » (Cass Soc, 6 mai 2025, n°23-22.730).

Par principe, en cas de départ à la retraite, la prescription de l’action en contestation court à compter de la notification par le salarié de sa volonté de partir à la retraite. Néanmoins, les règles diffèrent lorsque le départ s’inscrit dans un dispositif mis en place par accord collectif prévoyant expressément une faculté de rétractation pour le salarié.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-16.621), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions quant à la prescription applicable à l’action en contestation de la rupture du contrat de travail en cas de départ à la retraite.

La Cour rappelle que, par principe, la prescription de l’action en contestation court à compter de la notification par le salarié de sa volonté de partir à la retraite. Par exception, lorsque le départ s’inscrit dans un dispositif mis en place par accord collectif prévoyant expressément une faculté de rétractation pour le salarié, la prescription ne court qu’à compter de la rupture effective du contrat de travail.

« Aux termes de l’article L. 1471-1, alinéa 2, du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Il résulte de ce texte qu’en cas de départ à la retraite d’un salarié, la prescription de l’action en contestation de la rupture court à compter de la date à laquelle il a notifié à l’employeur sa volonté de partir à la retraite. Toutefois, lorsque le départ à la retraite s’inscrit dans un dispositif, auquel a adhéré le salarié, mis en place par un accord collectif réservant expressément une faculté de rétractation de la part du salarié, la prescription de l’action en contestation de la rupture ne court qu’à compter de la rupture effective de la relation de travail.» (Cass. Soc, 6 mai 2025, n°23-16.621).

L’employeur n’est pas tenu d’indiquer la date des faits reprochés au salarié au sein de la lettre de licenciement.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-19.214), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que l’employeur est tenu, au sein de la lettre de licenciement, d’énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, en revanche, celui-ci n’est pas tenu d’indiquer la date des faits reprochés au salarié.

« Pour condamner l’employeur à payer à la salariée des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt constate, d’abord, que la lettre de licenciement fait état de griefs tirés du dénigrement de l’entreprise et de son dirigeant de façon régulière par l’intéressée, du fait que celle-ci avait demandé à une collègue de travail de mentir sur ses heures d’arrivée au bureau, de sa contestation agressive des décisions de l’employeur, notamment lorsqu’il lui avait indiqué qu’elle était placée en chômage partiel en raison de la crise sanitaire et que, à la différence d’une autre collaboratrice, elle ne bénéficierait pas d’une formation.

Il retient, ensuite, que ces faits n’étaient pas datés ni circonstanciés, étaient formulés en termes particulièrement vagues et ne constituaient pas des motifs précis et matériellement vérifiables de licenciement.

Il ajoute, enfin, que la contestation du dispositif de chômage partiel relevait de l’exercice par la salariée de son droit d’expression, dont seul un usage abusif pouvait être sanctionné et que les termes agressifs qu’il lui était reproché d’avoir employés à cette occasion n’étaient pas mentionnés dans la lettre de licenciement.En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables pouvant être discutés devant les juges du fond, la cour d’appel, à laquelle il appartenait de vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement, a violé le texte susvisé » (Cass. Soc, 6 mai 2025, n°23-19.214).