Catégorie : Juridiques

Selon la chambre commerciale de la Cour de cassation, les clauses limitatives ou exonératoires de responsabilité sont désormais opposables aux tiers.

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À propos de l’arrêt du 3 juillet 2024 de la Cour de cassation – pourvoi n°21-14.947

Alors qu’est admis depuis de nombreuses années en jurisprudence que le tiers à un contrat peut invoquer un manquement contractuel dès lors qu’il lui cause un dommage (Ass. plén., 6 oct. 2006), se posait la question du contour de l’action initiée par ce tiers, particulièrement celle de l’opposabilité des clauses limitatives de responsabilité.

Le tiers pouvait se positionner comme un cocontractant pour invoquer les engagements d’une partie et ses éventuels manquements, mais se revendiquait de sa qualité de tiers pour éviter de se voir opposer le contenu du contrat.

Finalement le tiers au contrat était mieux traité que le co-contractant et déjouait les prévisions des parties au contrat

C’est à cette situation, source d’insécurité juridique, que la Cour de cassation a entendu mettre fin par l’arrêt du 3 juillet 2024 (Cass. Com., 3 juilletr 2024, n°21-14947).

Au terme d’une motivation limpide, la Cour rappelle que si le tiers à un contrat peut invoquer sur le fondement de la responsabilité délictuelle un manquement contractuel dès lors que ce manquement lui a causé un dommage, et que s’il est établi un lien de causalité entre ce manquement contractuel et les dommages qu’il subit, il n’est pas tenu de démontrer une faute délictuelle ou quasi délictuelle distincte de ce manquement.

La Cour poursuit en ajoutant que « pour ne pas déjouer les prévisions du débiteur, qui s’est engagé en considération de l’économie générale du contrat et ne peut pas conférer au tiers qui invoque le contrat une position plus avantageuse que celle dont peut se prévaloir le créancier lui-même, le tiers à un contrat qui invoque, sur le fondement de la responsabilité délictuelle, un manquement contractuel qui lui a causé un dommage, peut se voir opposer les conditions et limites de la responsabilité qui s’appliquent dans les relations entre les co-contractants »

La Cour apporte ici une clarification particulièrement attendue : le tiers qui se revendique du contrat pour rechercher la responsabilité d’une partie, ne peut déjouer les prévisions du débiteur obligé qui a lui-même stipulé les limitations de sa responsabilité.

Saluons là une décision nécessaire pour la prévisibilité des parties et la sécurité juridique des cocontractants

La consécration de la responsabilité pour troubles anormaux de voisinage dans le code civil

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L’enquête interne externalisée

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PARTAGE D’EXPERIENCE

Sylvain Pontier – Avocat spécialiste en Droit Public.

Mai 2025

QU’EST CE QU’UNE ENQUÊTE INTERNE ?

L’enquête interne externalisée, confiée notamment à un cabinet d’avocats, comporte de nombreux avantages pour les collectivités qui font face à une difficulté interne.
L’objet d’une enquête interne peut être multiple, variant d’une situation à une autre.
Les situations disciplinaires engendrent très souvent un besoin d’enquête administrative interne afin de démontrer la réalité ou la fausseté des comportements dénoncés ou constatés au regard des obligations des agents publics.
L’insuffisance professionnelle peut également justifier une enquête interne, aux fins d’objectiver les manquements par rapport aux attentes de la collectivité.

Les risques psycho-sociaux, le cumul illégal d’activité, l’imputabilité au service des accidents et des maladies ainsi que l’analyse du dispositif de recueil et de traitement des signalements d’actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes peuvent être également l’occasion d’enquêtes internes.
Le but de l’enquête interne est de faire la lumière sur une situation que la collectivité a besoin d’objectiver. La matière disciplinaire, les accidents du travail, le harcèlement sexuel ou moral sont autant de sujets graves, qui concernent un ou plusieurs agents et qui nécessitent donc de la clarté et de la précision. L’objet de l’enquête interne est, au-delà de toute position partisane ou influencée par les on-dit, d’établir une réalité factuelle.

L’enquête administrative est régie par des principes déontologiques stricts qui ont pour objet de protéger à la fois les agents et la collectivité. Ces principes d’impartialité, de neutralité vis-à-vis des éléments recueillis et de la décision finale, de probité, de bonne foi et de sincérité, d’absence de conflit d’intérêt, d’absence de discrimination, de loyauté et de confidentialité garantissent la protection des droits de tous et une prise de décision finale pertinente.

LES AVANTAGES DE L’ENQUÊTE INTERNE EXTERNALISÉE SONT NOMBREUX :

  • UN REGARD NEUF : très souvent, dans ce type de dossier, les organes dirigeants de la personne publique peinent à avoir une vision claire des faits car ils ont été progressivement influencés par une situation qui se dégrade au fil du temps et qu’ils rencontrent des difficultés à prendre le recul nécessaire. Le fait de confier l’enquête interne à un prestataire extérieur permet d’avoir un regard neuf sur le dossier ;
  • UNE INDÉPENDANCE RENFORCÉE : le prestataire extérieur n’a pas de comptes à rendre et il n’attend rien des personnes qu’il auditionne. En conséquence, son indépendance, garantie en ce qui concerne l’avocat par son statut, est renforcée par rapport aux agents de la collectivité qui pourraient mener une enquête interne classique ;
  • RAPIDITÉ ET EFFICACITÉ : lorsque l’enquête interne est menée par des agents de la collectivité, cette mission s’ajoute le plus souvent à leurs missions habituelles ce qui crée une désorganisation ou ne leur permet pas d’agir suffisamment vite et suffisamment efficacement. Le prestataire externe concentre, en très peu de temps, des moyens humains et matériels importants pour auditionner extrêmement rapidement de nombreuses personnes et compiler les informations issues de ces auditions et le cas échéant de l’analyse de documents dans un rapport.
  • UNE VISION LARGE : le prestataire extérieur, lorsqu’il s’agit d’un cabinet d’avocats, a une vision large sur les implications et les conséquences de la mission d’enquête qu’il est en train de mener. Il a donc à l’esprit au moment de l’expertise, toutes les implications administratives, pénales, judiciaires, financières, organisationnelles que sa mission peut avoir. Il peut ainsi amener la collectivité à réagir rapidement.

EXEMPLES D’INTERVENTION RÉCENTES

Nous avons été mandatés pour mener une enquête interne au sein d’un établissement public de coopération culturelle ayant pour mission divers enseignements artistiques auprès de mineurs et de majeurs. L’un des professeurs avait été accusé par une élève de harcèlement sexuel puis d’agression sexuelle puis enfin de viol. Une première enquête interne n’avait pas permis de démontrer la réalité ou la fausseté des faits et s’en était suivie une première sanction disciplinaire assez peu adaptée.
Dans un second temps, d’autres élèves s’étaient plaints de nouveaux agissements de ce professeur, constitutifs de harcèlement sexuel et d’agression sexuelle ainsi que de comportements globalement inappropriés. Un climat délétère était entretenu par des articles de presse écrite et des reportages radio et télévisés faisant état des diverses plaintes.


Enquête interne dans un Etablissement Public de Coopération culturelle :

En collaboration étroite avec la direction de l’établissement, nous avons mis en œuvre une enquête interne externalisée dans des un délai très bref, visant à auditionner l’ensemble des personnes (étudiants, professeurs, personnels administratifs ou tiers) pouvant permettre de faire la lumière sur les accusations.

L’implication de plusieurs avocats, assistantes et autres membres du cabinet a permis de réaliser très rapidement les auditions nécessaires, tant au sein de l’établissement qu’au sein de notre cabinet. L’utilisation d’ordinateurs portables, d’imprimantes portables, de dispositifs de visio et de signature électronique ont permis de rendre un rapport probant en un temps contraint, intégrant l’audit de personnes éloignées. Le rapport a pu non seulement servir à la personne publique à prendre les bonnes décisions à l’égard des élèves et des professeurs impliqués mais lui a également donné une vision plus large à sur le fonctionnement de son établissement et les difficultés qui en découlaient.

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Enquête interne externalisée dans un service de police municipale : 

Nous sommes intervenus à la demande d’une commune pour auditer le service de police municipale et plus particulièrement le management du directeur de la police municipale. L’enquête, réalisée en présentiel exclusivement, a permis d’identifier et d’objectiver des comportements inadéquats contraires aux obligations des fonctionnaires et plus particulièrement au code de déontologie de la police municipale. Notre rapport a mis en lumière des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. Le rapport a permis la saisie du Conseil de discipline qui a rendu à l’unanimité un avis favorable à la révocation du fonctionnaire. 


Enquête interne externalisée dans un Service Département d’Incendie et de Secours (SDIS) :  

Nous sommes intervenus à la demande de la direction d’un Service Départemental d’Incendie et de Secours (SDIS) afin d’auditer le fonctionnement du CTA-CODIS et d’objectiver les dysfonctionnements allégués. Des faits de harcèlement moral, brimades, menaces, placardisations et d’épuisements au travail étaient identifiés. Notre enquête interne externalisée faisait suite à une enquête interne n’ayant pas permis de prendre des décisions managériales fortes. L’enquête, et en particulier les auditions ont été réalisées entièrement par visioconférence, ce qui a permis un gain de temps ainsi qu’un gain financier pour l’établissement public. Le rapport a pu être rendu dans un délai record et le rendu être présenté à la direction également en visioconférence. 

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L’évaluation de la perte de gains professionnels peut-elle être établie sur la base d’un revenu de référence fictif ?

Posted on by Lucile

Viole le principe de la réparation intégrale sans perte ni profit la Cour d’appel qui se fonde sur un revenu de référence calculé sur la base d’un salaire à temps plein qui ne correspondait pas à celui de la victime au moment du fait dommageable.

En l’espèce, la victime d’un vol avec violence a saisi une CIVI afin d’obtenir indemnisation du préjudice subi.

Pour le calcul du préjudice professionnel, le demandeur ne pouvait justifier que d’un emploi à temps partiel qui avait pris fin plus d’un an avant ladite agression.

La Cour d’appel a ainsi établi le revenu de référence sur la base des salaires perçus antérieurement à l’accident, ramenés à un temps plein, au motif qu’en l’absence d’agression, le demandeur aurait pu prétendre travailler à temps plein.

Cet arrêt a été infirmé par la Cour de cassation qui considère que les juges du fond ont porté atteinte au principe de la réparation intégrale sans perte ni profit : « En statuant ainsi, en se fondant sur un revenu de référence, calculé sur la base d’un salaire à temps plein, qui n’était pas celui de la victime au moment du fait dommageable, la cour d’appel a violé le principe susvisé. »

Cette décision ne remet toutefois pas en cause la possibilité pour une personne ne percevant aucun revenu au moment de l’accident de fonder ses prétentions sur un salaire de référence, lequel ne doit pas être déconnecté de sa situation réelle.

En revanche, la Cour de cassation a limité la faculté d’appréciation des juges du fond quant à ce revenu « fictif ».

En l’état, l’arrêt frappé de pourvoi retenait non seulement des salaires ne correspondant pas à la situation professionnelle du demandeur au jour des faits, mais en outre, il était tenu compte d’une quotité de travail purement hypothétique, ce dernier n’ayant jamais été employé à temps plein par le passé.

Cour de cassation, Deuxième chambre civile, 21 mars 2024, n°22-21.101

Petit-déjeuner juridique : abandon de poste

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Parce qu’accompagner et conseiller nos clients est au cœur de notre ambition, Maître Laura TETTI, avocate associée en droit du travail et de la protection sociale, a animé pour nos clients et partenaires en Ressources Humaines, un petit déjeuner juridique sur le thème épineux de l’actualité sociale : l’abandon de poste.

L’occasion de faire le point sur les conséquences de ce nouveau décret de la Loi « Marché du Travail » du 21 décembre 2022, pour l’employeur mais aussi pour les salariés.

Tous issus de secteurs d’activité différents, nos participants ont pu échanger librement sur leurs problématiques respectives et communes.

Une matinée professionnelle et conviviale, riche en partage.

N’hésitez pas à nous le faire savoir en commentaire de ce post si vous aussi, vous êtes intéressé par ces RDV juridiques matinaux et ensoleillés.

Marche arrière sur la baisse de l’impôt sur les sociétés des grandes entreprises

Posted on by boqrchi

En 2019, le taux normal de l’impôt sur les sociétés devait être maintenu à 28 % sur la fraction de bénéfice inférieure ou égale à 500 000 € et passer de 33 1/3 % à 31 % au-delà de cette limite.

Précision : un taux réduit de 15 %, jusqu’à 38 120 € de bénéfice, s’applique aux entreprises dont le chiffre d’affaires n’excède pas 7,63 M€.

Mais une récente loi vient de revenir sur cette trajectoire de baisse. Ainsi, pour les exercices ouverts en 2019, le taux de 33,1/3 % sur la fraction de bénéfice supérieure à 500 000 € est conservé pour les entreprises dont le chiffre d’affaires est au moins égal à 250 M€. En revanche, le taux de 31 % s’applique à celles dont le chiffre d’affaires est inférieur à ce seuil. Quant au taux de 28 %, qui concerne la fraction de bénéfices inférieure ou égale à 500 000 €, il reste inchangé pour toutes les entreprises.

À noter : cette modification s’applique aux exercices clos à compter du 6 mars 2019.

Encore du changement à venir ?

La suite de la baisse de l’impôt sur les sociétés n’est pas remise en cause par cette loi. Elle doit se poursuivre en 2020 avec un taux qui s’établira à 28 % pour toutes les entreprises, quel que soit le montant de leur bénéfice, puis en 2021 avec un taux ramené à 26,5 %, et s’achèvera à compter de 2022 par un taux de 25 %.

Pour autant, cette feuille de route pourrait encore faire l’objet de changement pour les entreprises réalisant un chiffre d’affaires supérieur ou égal à 250 M€. En effet, au cours de l’été, le gouvernement a annoncé les principales mesures fiscales qui devraient figurer dans le projet de loi de finances pour 2020. Et parmi elles, figure un taux fixé à 31 % pour la fraction de bénéfices excédant 500 000 € au titre des exercices ouverts en 2020, au lieu du taux de 28 % actuellement prévu. À suivre donc…

Pour plus d’informations n’hésitez pas à consulter l’article 4 de la loi n°2019-759 du 24 juillet 2019, publié au JO du 25.

Pour éviter les dérapages lors de la fête de Noël de l’entreprise…

Posted on by boqrchi

Nombreux sont les employeurs qui, tous les ans, décident de planifier une fête de fin d’année pour leurs salariés. Un évènement qui, pour des raisons pratiques, peut se dérouler hors du temps de travail et de l’entreprise. Mais attention, car certaines mésaventures (accident, comportement inapproprié…) peuvent non seulement gâcher ce moment de convivialité, mais aussi engager la responsabilité de l’employeur. Alors comment ce dernier peut-il prévenir les dérapages et quelles conséquences emportent-ils lorsqu’ils surviennent ?

Favoriser une consommation modérée

Tout naturellement, la question de la consommation d’alcool se pose lors de tout évènement organisé par l’entreprise. Certes, l’employeur a la possibilité, pour des motifs liés à la sécurité et à la santé de ses salariés, d’interdire les boissons alcoolisées ou, tout du moins, de ne pas en mettre à leur disposition durant la fête de fin d’année. Mais il est probable qu’une telle mesure paraisse disproportionnée aux yeux des salariés. Des salariés qui peuvent alors décider de ne pas respecter la consigne…

Aussi l’employeur peut-il autoriser une consommation d’alcool modérée tout en prenant des précautions pour prévenir les dérives. À ce titre, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) recommande notamment de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non-alcoolisées, de mettre des éthylotests à la disposition du personnel et d’établir une procédure à suivre en cas d’incapacité d’un salarié à reprendre le volant de son véhicule.

Et attention, car l’employeur qui n’œuvre pas pour prévenir les risques liés à la consommation d’alcool peut voir sa responsabilité engagée en cas d’accident. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’il fournit de grandes quantités d’alcool aux salariés et qu’un accident mortel survient en fin de soirée.

Miser sur la sécurité

Tout comme au sein de l’entreprise à l’occasion du travail, l’employeur doit mettre en place toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés lors du déroulement de la fête de fin d’année. Et pour cause, lorsqu’un accident survient durant l’évènement, il peut être considéré comme un accident du travail. C’est en tout en cas ce qu’en déduisent les juges lorsqu’un salarié reçoit un bouchon de champagne dans l’œil à l’occasion d’un pot de départ en retraite après le travail.

Recadrer les comportements déplacés

Dans le cadre d’une fête qui se tient hors de l’entreprise, le règlement intérieur n’a, en principe, pas vocation à s’appliquer. Néanmoins, puisqu’ils sont rattachés à la vie professionnelle, des comportements inappropriés envers l’employeur ou des collègues peuvent être sanctionnés.

En effet, l’employeur, qui conserve son pouvoir de direction lors des évènements qu’il organise, peut prendre des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié qui aurait des gestes déplacés, un comportement violent ou encore qui serait injurieux.

Réforme des retraites : où en est-on ?

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Malgré d’importants mouvements sociaux, le gouvernement semble tenir le cap dans son projet de réformer le système de retraite français. Une réforme dont les modalités ont été précisées dans un dossier de presse daté du 11 décembre 2019. Passage en revue des principales caractéristiques du futur système universel de retraite.

Précision : le projet de loi de cette réforme devrait être présenté en conseil des ministres fin janvier 2020, examiné par l’Assemblée nationale fin février 2020 et voté d’ici l’été 2020.

À bas les trimestres, vive les points !

Le système universel de retraite, qui regrouperait les 42 régimes existants (régime général de la Sécurité sociale, régimes spéciaux…) fonctionnerait par points. Des points qui auraient la même valeur pour chaque Français et dont le nombre serait fixé compte tenu des cotisations versées.

Important : ce système universel s’appliquerait à compter de 2022 pour les personnes nées à partir de 2004 et à compter de 2025 pour celles nées de 1975 à 2003.

Pour financer ce régime, il est prévu que l’ensemble des salariés cotise à hauteur de 28,12 % jusqu’à un revenu brut annuel de 120 000 € et de 2,81 % sur la partie au-delà. Quant aux travailleurs non salariés (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professionnels libéraux), le taux de leurs cotisations de retraite s’élèverait, d’ici 10 à 15 ans, à 28,12 % jusqu’à 40 000 € de revenus, à 12,94 % de 40 000 à 120 000 € et à 2,81 % au-delà.

À noter : ces taux incluraient une cotisation de solidarité (2,81 %) qui ne génèrerait pas de droit à retraite et qui s’appliquerait à l’ensemble du revenu.

Âge légal versus âge d’équilibre

Comme promis par le gouvernement, l’âge légal de départ en retraite resterait fixé à 62 ans. Toutefois, pour pouvoir percevoir l’intégralité de leur pension, les Français devraient reporter leur départ en retraite de 2 ans, soit atteindre l’âge de 64 ans dit « âge d’équilibre » (ou « âge pivot »). Concrètement, les Français qui prendraient leur retraite avant 64 ans se verraient appliquer un malus sur le montant de leur pension de retraite alors que ceux qui partiraient après cet âge d’équilibre bénéficieraient d’un bonus.

Précision : s’ils ne sont pas déterminés par les partenaires sociaux, le bonus et le malus seraient fixés à 5 % par an. De même, l’évolution de l’âge d’équilibre (de 62 à 64 ans), en l’absence de décision des partenaires sociaux, serait progressive : 62 ans et 4 mois à compter de 2022 avec une augmentation de 4 mois par an pour atteindre 64 ans en 2027.

85 % du Smic minimum

Le gouvernement entend relever le montant minimal des pensions allouées aux Français qui ont travaillé et cotisé toute leur vie. Un montant qui, selon lui, est aujourd’hui insuffisant : 815 € nets pour un salarié, 730 € pour un commerçant et 890 € pour un exploitant agricole.

Ainsi, à compter de 2022, la pension de retraite minimale garantie serait fixée à 1 000 €. Et elle passerait à 85 % du Smic dès le 1er janvier 2025.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter le cabinet Abeille & Associés Avocats.

Des défibrillateurs cardiaques dans les lieux recevant du public

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50 000 personnes seraient victimes d’un arrêt cardiaque chaque année, mais beaucoup ne peuvent pas être immédiatement secourues faute de défibrillateur présent sur les lieux. Aussi, pour remédier à cette situation, la loi est-elle venue imposer aux établissements recevant du public (ERP) d’être équipés de défibrillateurs automatisés externes (DAE) et d’en assurer la maintenance.

À compter du 1er janvier prochain, cette obligation s’appliquera aux établissements recevant du public (ERP) qui peuvent accueillir plus de 300 personnes (ERP de catégories 1 à 3), public et personnel confondus. Sont donc concernés les grands magasins, les grandes entreprises, les hôtels mais aussi les collectivités locales dès lors que la capacité d’accueil de leurs locaux dépasse ce seuil.

En pratique, le DAE devra être visible et facile d’accès. À ce titre, une affiche de signalisation, visible à chaque entrée de l’établissement, devra être apposée. Elle devra indiquer l’emplacement et le chemin d’accès au défibrillateur.

Précision : les établissements concernés sont également tenus de déclarer le lieu d’implantation de leur DAE dans une base de données gérée par la direction générale de la Santé.

Une obligation progressivement étendue

L’obligation d’être doté d’un défibrillateur automatisé externe sera étendue :

  • au 1er janvier 2021, aux ERP de catégorie 4, c’est-à-dire à ceux pouvant accueillir jusqu’à 300 personnes ;
  • au 1er janvier 2022, à certains ERP de catégorie 5, à savoir les structures d’accueil pour personnes âgées de moins de 25 résidents, les structures d’accueil pour personnes handicapées de moins de 20 résidents, certains établissements de soins (moins de 100 personnes en cas d’hébergement et moins de 20 avec hébergement), les gares, les hôtels-restaurants d’altitude accueillant moins de 20 personnes, les refuges de montagne et les établissements sportifs clos et couverts accueillant moins de 200 personnes ainsi que les salles polyvalentes sportives.

Pour plus d’informations, vous pouvez consulter : 

N’hésitez pas à contacter le cabinet Abeille & Associés pour plus de précision.

Le Smic fixé à 10,15 € en 2020

Posted on by boqrchi

En 2020, le Smic augmente de 1,2 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental.

Son taux horaire brut s’établit donc à 10,15 € à partir du 1er janvier 2020, contre 10,03 € en 2019.

Quant au Smic mensuel brut, il progresse de 18,20 € en passant de 1 521,22 € en 2019 à 1 539,42 € en 2020, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,15 x 35 x 52/12 = 1 549,45 €.

Smic mensuel au 1er janvier 2020 en fonction de l’horaire hebdomadaire

Horaire hebdomadaire

Nombre d’heures mensuelles

Montant brut du Smic*

35 H

151 2/3 H

1 539,42 €

36 H(1)

156 H

1 594,41 €

37 H(1)

160 1/3 H

1 649,38 €

38 H(1)

164 2/3 H

1 704,36 €

39 H(1)

169 H

1 759,34 €

40 H(1)

173 1/3 H

1 814,32 €

41 H(1)

177 2/3 H

1 869,29 €

42 H(1)

182 H

1 924,28 €

43 H(1)

186 1/3 H

1 979,26 €

44 H(2)

190 2/3 H

2 045,23 €

* calculé par la rédaction
(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %.
(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.

 Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter le cabinet Abeille & Associés.

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