Catégorie : Actualités

L’adresse de facturation et le numéro du bon de commande devront désormais figurer sur les factures.

Les factures émises à compter du 1^er octobre 2019 devront comporter deux nouvelles mentions obligatoires. Ainsi, devront être indiqués, non plus seulement l’adresse des parties (le siège social du vendeur et le siège social ou le domicile de l’acheteur), mais également l’adresse de facturation de ces dernières si elle est différente, ainsi que le numéro de bon de commande lorsqu’il aura été préalablement établi par l’acheteur.

L’ajout de ces mentions a pour objectif d’accélérer le règlement des factures (envoi direct au service compétent, qui n’est pas toujours situé au siège social, ce qui évitera les pertes de temps) et de faciliter leur traitement.

Une amende administrative

Pour être plus dissuasive, la sanction d’un manquement à la règlementation applicable aux factures (absence de facturation, défaut d’une mention obligatoire) consistera désormais (à compter du 1^er octobre 2019) en une amende administrative d’un montant maximal de 75 000 € pour une personne physique et de 375 000 € pour une personne morale (une société, une association). Actuellement, il s’agit d’une amende pénale (d’un même montant), laquelle est rarement prononcée. L’amende administrative a vocation, quant à elle, à être plus systématique et plus facile à prononcer par l’autorité administrative chargée de la concurrence et de la consommation.

À noter : jusqu’alors, la loi (Code de commerce) prévoyait que la facture devait être délivrée « dès la réalisation de la vente ou de la prestation de services ». Or le Code général des impôts dispose que la facture est émise « dès la réalisation de la livraison » ou de la prestation de services. L’administration avait d’ailleurs admis que la facture puisse être émise au plus tard le jour de la livraison s’agissant d’une vente, et au plus tard le jour de l’exécution s’agissant d’une prestation de services. Par souci d’harmonisation avec le Code général des impôts, et pour mettre fin à toute incertitude, la loi prévoit désormais que la facture doit être délivrée « dès la réalisation de la livraison ou de la prestation de services ».

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à consulter l’ordonnance n° 2019-359 du 24 avril 2019, du JO du 25

La loi Pacte souhaite favoriser l’accès à l’épargne salariale.

La loi relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite loi « Pacte ») adopte diverses mesures afin de développer l’épargne salariale, surtout dans les petites entreprises.

Un accès pour les partenaires pacsés des chefs d’entreprise

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre un et 250 salariés, la participation, l’intéressement et les plans d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise, plan d’épargne interentreprises, plan d’épargne pour la retraite collectif) sont accessibles aux chefs d’entreprise ainsi qu’à leur conjoint collaborateur ou associé.

Désormais, le bénéfice de ces dispositifs n’est plus limité au conjoint marié. Il est également ouvert au partenaire lié par un pacte civil de solidarité dès lors qu’il a le statut de conjoint collaborateur ou associé du chef d’entreprise.

Une négociation au niveau des branches

Les entreprises de moins de 50 salariés pourront bientôt avoir accès à des régimes d’épargne salariale « prêts à l’emploi ». En effet, les branches professionnelles ont l’obligation, d’ici le 31 décembre 2020, de conclure une négociation afin de mettre en place un régime d’intéressement, un régime de participation, un plan d’épargne interentreprises ou un plan d’épargne pour la retraite collectif adapté aux spécificités de ces entreprises. Sachant que l’application de ce régime par l’entreprise sera facultative.

Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, JO du 23

Retrouvez toutes les actualités du cabinet Abeille & Associés concernant la loi Pacte.

Il appartient à l’employeur de s’assurer que le contrat de prévoyance qu’il a souscrit contient les garanties minimales prévues par la convention collective, et ce même si un organisme d’assurance est désigné par la convention.

En vertu de votre convention collective, vous pouvez être tenu de mettre en place un régime de prévoyance collective au profit de vos salariés. Dans ce cas, veillez bien à ce que le contrat de prévoyance souscrit contienne les garanties minimales imposées par votre convention collective…

Dans une affaire récente, conformément à la convention collective des mareyeurs-expéditeurs, un employeur avait souscrit un contrat de prévoyance qui incluait le versement d’un capital en cas de décès. Toutefois, lors du décès d’un salarié de l’entreprise, il était apparu que le montant du capital versé à sa veuve était inférieur à celui prévu dans la convention collective. En effet, si le contrat de prévoyance allouait, tout comme la convention collective, un capital correspondant aux 12 derniers mois de rémunération du salarié décédé, il en limitait cependant le montant (à 4 fois le plafond de la Sécurité sociale).

Amené à s’expliquer, l’employeur estimait qu’il avait respecté ses obligations, à savoir souscrire un contrat de prévoyance auprès de l’assureur désigné dans sa convention collective. Selon lui, il appartenait donc à ce dernier de couvrir le risque décès à hauteur du montant prévu par la convention. Et la responsabilité de l’assureur devait être engagée du fait de la divergence entre le montant du capital décès versé et celui prévu par la convention collective.

À l’inverse, la Cour de cassation a considéré que l’employeur avait commis une faute en souscrivant une assurance ne garantissant pas le paiement d’un capital décès correspondant à celui imposé par la convention collective. Il a donc été condamné à dédommager la conjointe du salarié décédé à hauteur de 264 025 €.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à consulter l’arrêt de la Cour de Cassation sociale n°17-27096 du 17 avril 2019.

Pour toutes questions, n’hésitez pas à contacter le cabinet Abeille & Associés.

Rappel des règles à observer pour gérer le jour férié du 10 juin 2019 dans votre entreprise.

Depuis 2008, le lundi de Pentecôte n’est plus automatiquement la journée de solidarité. Aussi peut-il être chômé ou travaillé par vos salariés.

En premier lieu, vous devez vérifier si un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective vous impose d’accorder un jour de repos à vos salariés à l’occasion du lundi de Pentecôte. Si ces textes ne contiennent aucune disposition sur ce point, rien ne vous empêche de demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là.

Côté rémunération, sachez que les salariés qui bénéficient d’un jour de repos pour le lundi de Pentecôte doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils sont mensualisés (hors rémunération des heures supplémentaires qui seraient normalement effectuées ce jour férié) ou bien qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise.

Quant aux salariés qui travaillent le lundi de Pentecôte, ils ne peuvent pas prétendre à une majoration de salaire. À moins que votre convention collective en dispose autrement.

Il est désormais plus facile pour un entrepreneur d’adopter le statut d’entrepreneur individuel à responsabilité limitée.

Instauré il y a plusieurs années (en 2011), le dispositif d’entrepreneur individuel à responsabilité limitée (EIRL) n’a pas rencontré le succès escompté. Les pouvoirs publics ont donc souhaité le rendre plus attractif. Des mesures à cette fin ont été intégrées dans la fameuse « loi Pacte », qui a été publiée le 23 mai dernier.

L’entrepreneur incité à choisir le statut d’EIRL

Première nouveauté introduite par la loi, les entrepreneurs individuels sont incités à choisir le statut d’EIRL. En effet, ils sont désormais tenus, lors de la création de leur entreprise, de déclarer s’ils décident d’exercer en tant qu’EIRL ou en tant qu’entrepreneur individuel classique. Ils sont donc contraints de choisir, ou au contraire, d’écarter volontairement le statut d’EIRL. Du coup, leur attention est attirée sur l’existence de ce dernier…

Sachant qu’un entrepreneur individuel déjà immatriculé peut opter, à tout moment, pour le régime de l’EIRL.

Des formalités allégées

En outre, l’accès au statut d’EIRL est simplifié. Ainsi, il est prévu que l’entrepreneur puisse y recourir même en l’absence de biens affectés à son activité professionnelle. Autrement dit, un entrepreneur peut dorénavant exercer son activité sous le statut d’EIRL avec un patrimoine affecté d’une valeur égale à zéro en souscrivant une simple déclaration au registre de publicité légale dont il relève.

Rappelons que jusqu’alors, l’entrepreneur qui choisissait le statut d’EIRL était tenu d’insérer dans sa déclaration d’affectation un état descriptif des biens, droits, obligations ou sûretés affectés à son activité professionnelle, en nature, qualité, quantité et valeur. Et qu’en l’absence de tout élément dans sa déclaration, l’entrepreneur commettait un manquement grave et perdait ainsi le bénéfice du statut d’EIRL.

Autre allègement : l’EIRL n’a plus l’obligation de faire évaluer par un expert les biens d’une valeur supérieure à 30 000 € qu’il souhaite affecter à son patrimoine professionnel.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à cosulter l’article 7 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019.

Les entreprises doivent régler leurs acomptes de cotisation foncière des entreprises et de cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises pour le 17 juin prochain au plus tard.

Le 17 juin 2019 constitue une échéance à ne pas omettre en matière de contribution économique territoriale (CET).

Acompte de CFE

Vous pouvez, en premier lieu, être tenu d’acquitter un acompte de cotisation foncière des entreprises (CFE).

Cet acompte doit être versé par les entreprises dont la CFE due au titre de 2018 s’est élevée à au moins 3 000 €. Un seuil qui s’apprécie établissement par établissement. Le montant de l’acompte étant égal à 50 % de cette cotisation.

En pratique, les entreprises, quel que soit leur chiffre d’affaires et leur régime d’imposition, doivent payer cet acompte par télérèglement ou par prélèvement. L’avis d’acompte n’étant plus envoyé au format papier, elles doivent le consulter sur le site www.impots.gouv.fr, dans leur espace professionnel.

Acompte de CVAE

Vous pouvez également être redevable au 17 juin 2019 d’un acompte de cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE). Cet acompte n’est à régler que si la CVAE 2018 a excédé 3 000 €. Il est égal à 50 % de la CVAE due au titre de 2019, déterminée sur la base de la valeur ajoutée mentionnée dans la dernière déclaration de résultat exigée à la date de paiement de l’acompte.

L’acompte doit obligatoirement être télédéclaré à l’aide du relevé n° 1329-AC et téléréglé à cette occasion de façon spontanée.

Précision : un second acompte de CVAE pourra être dû, sous les mêmes conditions et calcul, au plus tard le 16 septembre prochain. Le versement du solde n’interviendra, le cas échéant, qu’à l’occasion de la déclaration de régularisation et de liquidation n° 1329-DEF à télétransmettre en mai 2020.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter le cabinet Abeille & Associés. 

La guerre économique sino-américaine bat son plein. Dernière bataille en date, celle de l’électronique risque de mettre à mal le développement de Huawei. Cet équipementier réseau, devenu en quelques années le numéro 2 mondial des smartphones, ne pourra plus bénéficier des services de Google pour assurer la partie logicielle et applications de ses machines. En cause un décret signé par Donald Trump interdisant à toutes les entreprises américaines de vendre des biens ou de fournir des services à des entreprises dont les activités pourraient porter atteinte à la sécurité nationale. Liste d’entreprises dans laquelle Huawei apparaît en bonne place. Le fabricant chinois étant suspecté, par plusieurs pays occidentaux, d’espionner pour le compte de son gouvernement.

En pratique

Désormais (sauf revirement des autorités américaines), Huawei ne pourra plus équiper ses smartphones (et ceux de sa filiale Honor) qu’avec la version Android dite « open source », autrement dit celle libre de droit. Google n’ayant plus la possibilité de lui proposer ses services, les autres applications du groupe telles que Gmail ou encore le navigateur Chrome ne pourront plus être installés par le fabricant, pas plus que Play (la plate-forme permettant d’accéder aux applications Android). Huawei n’aura d’autre choix que de développer son propre écosystème pour être en mesure d’offrir à ses futurs clients un environnement Android utilisable. En outre, l’équipementier chinois devra se priver des processeurs produits par des entreprises américaines. Un sacré handicap sachant que les leaders mondiaux, Intel Qualcomm et Broadcom, ont leur siège aux États-Unis.

Seule bonne nouvelle pour les fans de la marque chinoise, ces changements, à en croire les déclarations de Google, ne devraient pas affecter le fonctionnement des smartphones Huawei et Honor déjà en circulation.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter le cabinet Abeille & Associés.

Les libéraux qui relèvent, obligatoirement ou sur option, de la Sécurité sociale pour les indépendants peuvent demander à bénéficier d’un taux spécifique de cotisation de retraite complémentaire.

Auparavant, la Cipav (Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse) gérait la retraite et l’invalidité-décès d’environ 400 professions libérales. Depuis le début de l’année, seules 19 professions relèvent encore de cet organisme parmi lesquelles les architectes, les ingénieurs conseil, les moniteurs de ski, les ostéopathes ou encore les psychologues.

Aussi, les libéraux qui créent leur activité depuis le 1^er janvier 2019 et qui n’exercent pas l’une de ces 19 professions doivent s’affilier auprès de la Sécurité sociale pour les indépendants, et non plus auprès de la Cipav.

Quant à ceux qui était déjà inscrits à la Cipav, ils peuvent soit continuer de cotiser auprès de cet organisme, soit demander, jusqu’au 31 décembre 2023, leur rattachement à la Sécurité sociale pour les indépendants.

Et qu’ils soient affiliés à la Sécurité sociale pour les indépendants depuis la création de leur activité ou sur option, les professionnels libéraux peuvent demander à bénéficier d’un taux de cotisation de retraite complémentaire spécifique. Un taux qui est nul pour la part du revenu annuel d’activité qui ne dépasse pas le plafond de la Sécurité sociale (soit 40 524 € en 2019) et qui s’élève à 14 % pour la part de ce revenu comprise entre une et quatre fois ce plafond (soit de 40 524 à 162 096 € en 2019). Sachant que ce taux spécifique s’applique alors aux cotisations dues au titre des périodes courant à compter du 1^er janvier 2019

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à consulter le décret n° 2019-386 du 29 avril 2019, provenant du JO du 2 mai

L’entreprise qui ne met pas en place les mesures destinées à réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes risque une sanction financière pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale.

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier, chaque année, au plus tard le 1er mars, leur résultat en termes d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Une obligation qui doit être remplie, pour la première fois, au plus tard le 1^er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés et le 1^er mars 2020 pour celles qui en comptent de 50 à 250.

Un résultat à publier

Pour aboutir à ce résultat, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs portant notamment sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, etc.

Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutit à un nombre de points dont l’addition donne le niveau de résultat de l’entreprise.

C’est ce niveau de résultat qui doit être publié tous les ans sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut de site, être porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Les indicateurs et le niveau de résultat devant aussi être mis à la disposition du comité social et économique.

Une sanction élevée

L’entreprise d’au moins 50 salariés qui n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes encourt une sanction dont le montant peut atteindre 1 % de sa masse salariale.

Cette même pénalité s’applique désormais à l’entreprise qui ne publie pas son résultat sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’à celle qui ne met pas en place des mesures « adéquates et pertinentes de correction » alors que son résultat est inférieur à 75 points sur 100.

Il revient à l’inspection du travail qui constate la défaillance de l’employeur de le mettre en demeure de remédier à la situation dans un délai qui ne peut être inférieur à un mois. L’employeur doit alors lui transmettre les éléments prouvant qu’il respecte ces obligations (accord ou plan d’action, preuve de la publication des indicateurs…) ou bien justifier des motifs de sa défaillance. Passé le délai accordé à l’employeur, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Directe) décide s’il applique la pénalité et, le cas échéant, en fixe le montant en prenant en compte notamment les motifs de défaillance de l’employeur et sa bonne foi.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter le cabinet Abeille & Associés.

Pour permettre aux locataires de trouver un logement plus facilement, les pouvoirs publics ont mis en place, depuis le 1er janvier 2016, la garantie Visale. Il s’agit d’une caution, accordée par action logement aux locataires, qui prend en charge le paiement du loyer et des charges locatives de la résidence principale, en cas de défaillance de paiement.

Afin de mieux appréhender le rôle du dispositif dans l’accès à la location, Action Logement, avec l’institut de sondage OpinionWay, a mené une enquête auprès de 1 600 locataires et 450 bailleurs ayant fait appel à la garantie Visale.

Pour 85 % des locataires, la garantie Visale leur a donné confiance dans la recherche d’un logement. Et 76 % pensent que ce cautionnement gratuit contribue à rassurer les propriétaires. Une impression confirmée par ces derniers puisque 94 % d’entre eux ont déclaré que Visale leur a permis d’avoir davantage confiance en leurs locataires.

Interrogés sur l’efficacité du dispositif, 87 % des locataires ayant demandé une garantie Visale ont finalement trouvé un logement. Ils sont d’ailleurs 76 % à penser qu’ils n’auraient pas pu trouver de logement sans elle.

Globalement, 89 % des locataires qui ont utilisé Visale sont satisfaits (et 54 % très satisfaits). Les bailleurs sont, quant à eux, satisfaits à 97 % (et 44 % très satisfaits).

À noter qu’à plus de 90 %, bailleurs et locataires ont souligné qu’il était facile de trouver le site internet de Visale, de créer son espace personnel et d’obtenir le contrat de cautionnement.

Pour plus d’actualités juridiques, n’hésitez pas à consulter l’espace actualités du cabinet Abeille & Associés.