Catégorie : Juridiques

Dès lors que la période travaillée et payée au titre du délai de prévenance correspond à une fraction du préavis, elle vient s’imputer sur celui-ci lorsque la rupture de la période d’essai est requalifiée en licenciement. L’indemnité compensatrice n’est due qu’à hauteur du solde non exécuté. 

Par un arrêt en date du 9 avril 2026 (n°24-19.688), la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte un éclairage précieux sur l’articulation entre le délai de prévenance de l’article L. 1221-25 du Code du travail et l’indemnité compensatrice de préavis de l’article L. 1234-5 du même code.  

En l’espèce, à la suite de la requalification de la rupture de la période d’essai en licenciement, l’employeur avait considéré que la salariée avait bénéficié d’un préavis rémunéré d’un mois et qu’il n’était donc pas tenu de rémunérer l’entièreté du préavis mais seulement les sommes correspondant au solde des jours du préavis non exécutés.  

Pour la salariée, le délai de prévenance et le délai de préavis, n’ayant pas le même objet, ils ne pouvaient donc se compenser.  

Néanmoins, pour la Cour de cassation, valide le raisonnement de l’employeur selon lequel sur un préavis total de trois mois (contractuel et conventionnel), celui-ci n’avait accordé à la salariée qu’une indemnité correspondant à deux mois, le troisième mois ayant été effectivement travaillé et payé dans le cadre du délai de prévenance. 

En d’autres termes, l’arrêt du 9 avril 2026 confirme que lorsqu’une rupture de période d’essai tardive est requalifiée en licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis due au salarié doit être calculée sur le solde du préavis restant, après déduction de la période effectivement travaillée et rémunérée au titre du délai de prévenance. La Cour écarte ainsi l’argument tenant à la différence d’objet entre les deux mécanismes, et privilégie une approche pragmatique fondée sur l’exécution effective et la rémunération de la période correspondante :  

« La cour d’appel, ayant considéré que la clause devait se lire comme étant la période d’essai sera renouvelée une fois pour un mois sans qu’elle ne dépasse, renouvellement compris, quatre mois, puis qu’il n’était pas démontré que la période d’essai avait été régulièrement renouvelée et qu’elle était donc arrivée à son terme le 13 février 2020, a décidé que la rupture, notifiée le 14 août 2020 avec effet au 13 septembre 2020, s’analysait en un licenciement verbal nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en a exactement déduit que, la salariée ayant travaillé et ayant été rémunérée durant la période du 14 août au 13 septembre 2020, elle avait bénéficié d’un préavis rémunéré d’un mois et que l’employeur n’était tenu qu’au paiement d’une indemnité compensatrice correspondant au solde du préavis non exécuté » (Cass. Soc, 9 avril 2026, n°24-19.688).  

Dès lors qu’un licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse, toute indemnité pour irrégularité de procédure est absorbée et ne peut être cumulée avec l’indemnité principale, sans exception tenant à l’ancienneté ou à la taille de l’entreprise 

Par un arrêt en date du 6 mai 2026 (n°25-12.673), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante quant au cumul d’indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.  

L’article L. 1235-2 du Code du travail dispose que l’indemnité pour irrégularité de procédure n’est accordée que lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.  

L’article L. 1235-3 du même code dispose quant à lui que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est cumulable qu’avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, et non avec l’indemnité pour irrégularité de procédure. 

C’est ainsi que la Cour en a déduit fermement que :  

« La Cour en déduit fermement que  »l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise » (Cass. Soc, 6 mai 2026, n°25-12.673) 

La loi n°2026-403 du 26 mai 2026 simplifie le formalisme du règlement intérieur. 

La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique a apporté une modification ciblée mais significative à l’article L. 1321-4 du Code du travail, lequel régit les conditions formelles d’introduction du règlement intérieur.  

La réforme porte essentiellement sur la suppression de la référence aux formalités de dépôt dans le délai conditionnel d’entrée en vigueur, en ne retenant plus que les formalités de publicité.  

Cette modification, inscrite à l’article 5, VIII de la loi, simplifie le formalisme jusqu’alors requis, dont la rigueur avait été abondamment consacrée par la jurisprudence. 

Avant l’entrée en vigueur de cette loi, l’article L. 1321-4 disposait que la date d’entrée en vigueur du règlement intérieur devait être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.  

Cette formulation impliquait deux formalités cumulatives :  

• La publicité (affichage dans les locaux), régie par l’article R. 1321-1 du Code du travail ; 

• Le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise, consacré par l’article R. 1321-2 du Code du travail. 

A ce titre la jurisprudence sanctionnait sévèrement le défaut de dépôt au greffe en privant le règlement intérieur de tout effet juridique, et ce, quel que soit le contenu ou la connaissance qu’en avaient les salariés. 

Désormais, l’article L. 1321-4, dans sa rédaction issue de la loi n° 2026-403, dispose que la date d’entrée en vigueur doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des seules formalités de publicité, sans plus mentionner les formalités de dépôt. 

La loi supprime ainsi, au niveau législatif, la condition de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes comme préalable à l’entrée en vigueur du règlement intérieur. Le délai d’un mois court désormais à compter de la seule publicité du règlement. 

En revanche, la réforme laisse intact l’ensemble des autres exigences procédurales de l’article L. 1321-4.  

Ainsi, l’introduction du règlement intérieur reste subordonnée à la consultation préalable du comité social et économique, dont l’avis doit accompagner la communication à l’inspection du travail.  

L’obligation d’affichage du règlement intérieur par tout moyen afin de le porter à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail demeure également pleinement applicable.  

Le simple accès sans motif professionnel, sans qu’une divulgation soit nécessaire, suffit à caractériser la faute grave, dès lors que l’accès est délibéré, contourne les règles internes et porte sur des données appartenant à des personnes hors du périmètre de suivi habituel du salarié. 

Par un arrêt en date du 2 avril 2026 (n°24/03177), la Cour d’appel de Rouen a affirmé que l’accès délibéré, sans motif professionnel et en contournant les règles de sécurité, à des dossiers médicaux sensibles constitue une faute grave rendant impossible le maintien dans l’entreprise, même en l’absence de toute divulgation à des tiers.  

En pratique, cet arrêt invite les employeurs du secteur médical et médico-social à formaliser rigoureusement les règles d’accès aux dossiers, à tracer les consultations via des logiciels agréés, et à rendre ces règles contractuellement opposables aux salariés dès l’embauche. 

« Pour établir la gravité du grief, l’association [1] fait valoir que Mme [L] faisait partie d’une équipe pluridisciplinaire composée de différents professionnels autour d’un médecin du travail et connaissait parfaitement le logiciel de traitement des dossiers médicaux des salariés suivis par l’association et la nature des informations qu’ils contenaient, que celle-ci savait également qu’il était possible de voir l’âge de la personne dès la première interface du dossier, sans qu’il soit nécessaire de renseigner un motif de consultation permettant d’entrer dans le dossier de sorte que l’explication qu’elle a cru pouvoir donner lors de son entretien préalable selon laquelle elle aurait simplement fait preuve de « curiosité » et voulu connaître l’âge des personnes dont elle consultait le dossier est tout simplement mensongère, qu’en outre, cette explication parait pour le moins saugrenue dès lors qu’elle a consulté le dossier de la DRH à deux reprises à quelques mois d’intervalle, que, de toute évidence, elle cherchait à consulter d’autres informations et était motivée par d’autres considérations, qu’elle était parfaitement consciente que ne suivant pas les personnes dont elle voulait consulter le dossier médical, elle n’avait aucun motif valable de le faire et qu’il fallait qu’elle force le système en renseignant un motif de consultation mensonger, ce qu’elle a délibérément choisi de faire ». (CA ROUEN, Chambre sociale, 2 avril 2026, n°24/03177 ). 

À la suite de l’adoption par le Parlement de la loi assurant la transposition de l’avenant à la convention d’assurance chômage, les dispositions prévoyant une diminution de la durée d’indemnisation des bénéficiaires d’une rupture conventionnelle homologuée peuvent désormais entrer en vigueur. 

L’adoption de la loi du 11 juin 2026 permet désormais l’entrée en vigueur de la réduction de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi dont le contrat de travail a pris fin à la suite d’une rupture conventionnelle homologuée. Cette évolution résulte de la transposition de l’avenant conclu le 25 février 2026 par les partenaires sociaux dans le cadre de la convention d’assurance chômage. 

Ce texte législatif, composé d’un article unique, modifie l’article L. 5422-2 du Code du travail relatif aux conditions d’ouverture et de calcul de l’allocation d’assurance chômage.  

Jusqu’à cette réforme, la durée d’indemnisation était déterminée en fonction de critères tels que l’âge du demandeur d’emploi, son parcours professionnel antérieur et, le cas échéant, le suivi d’une formation. 

Désormais, un nouveau critère est introduit : le mode de rupture du contrat de travail.  

En renvoyant à l’article L. 5422-1, I, 2° du Code du travail, la loi autorise une modulation de la durée d’indemnisation lorsque la rupture résulte d’une rupture conventionnelle homologuée. 

Cette modification législative rend applicable l’avenant n° 3 du 25 février 2026 à la convention d’assurance chômage.  

Celui-ci instaure des règles particulières concernant la durée maximale d’indemnisation des salariés ayant quitté leur emploi dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée.  

La durée des droits varie notamment selon l’âge du salarié au moment de la rupture du contrat. 

L’application de cette réforme ne sera toutefois pas immédiate. Bien que la loi ait été publiée au Journal officiel, l’avenant n° 3 du 25 février 2026 devra encore faire l’objet d’un agrément par les pouvoirs publics.  

Ce n’est qu’à compter de la publication de l’arrêté ministériel d’agrément que les nouvelles dispositions pourront produire leurs effets. 

À ce stade, le Gouvernement a indiqué qu’une entrée en vigueur pourrait intervenir en septembre 2026, sous réserve de confirmation. Dans cette hypothèse, la réduction de la durée d’indemnisation s’appliquerait aux salariés dont la rupture conventionnelle homologuée prévoit une date de rupture du contrat de travail fixée à partir du 1er septembre 2026. 

Dès lors qu’un salarié est contraint de subir un environnement de travail humiliant et dégradant au regard des propos et comportements répétés de son supérieur hiérarchique adoptés devant lui et ses collègues, le harcèlement sexuel est caractérisé. 

Par un arrêt en date du 28 mai 2026 (n°24-22.754), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante s’agissant de la qualification de harcèlement moral.  

En effet, la cour d’appel de Rouen avait débouté une salariée de ses demandes au titre du harcèlement sexuel, au motif que les attestations produites concernaient des propos tenus à ses collègues et non pas à elle, et qu’elle ne démontrait donc pas la matérialité d’au moins un fait précis et circonstancié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à son encontre. 

Néanmoins, pour la Cour de cassation des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux. 

En conséquence, dès lors que la salariée avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant au regard des propos et comportements répétés de son supérieur hiérarchique adoptés devant elle et ses collègues, peu importait qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements : la condition de harcèlement sexuel était caractérisée.  

« En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations, qu’au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par M. [D] devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Cass. Soc, 28 mai 2026, n°24-22.754).   

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a créé un tout nouveau congé supplémentaire de naissance, applicable aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Ce dispositif, décliné dans le Code du travail, le Code de la sécurité sociale et le Code général de la fonction publique, a été précisé par des textes réglementaires publiés au premier semestre 2026, dont le décret n° 2026-427 du 30 mai 2026 pour les agents publics civils et militaires.  

Le droit au congé : conditions d’ouverture 

Le congé supplémentaire de naissance est ouvert au salarié ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, après épuisement de ce droit.  

Toutefois, la condition d’épuisement préalable ne s’applique pas au salarié qui n’a pas pu exercer tout ou partie de ce congé faute de pouvoir bénéficier des indemnités correspondantes.  

Le congé dure un mois ou deux mois, au choix du salarié, et entraîne la suspension du contrat de travail.  

L’indemnisation pendant le congé des salariés affiliés au régime général 

L’assuré reçoit une indemnité journalière de la sécurité sociale à condition de cesser tout travail salarié pendant la durée du congé et de remplir les conditions d’ouverture prévues à l’article L. 313-1 du Code de la sécurité sociale.  

Le montant de cette indemnité, dégressif entre le premier et le second mois, est déterminé par décret en Conseil d’État.  

Statut du contrat de travail et protections associées 

La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, et le salarié conserve tous les avantages acquis avant le début du congé.  

À l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.  

La rupture du contrat est interdite pendant toute la durée du congé, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance.  

Enfin, si l’entretien professionnel n’a pas déjà été réalisé au retour du congé de maternité ou d’adoption, il doit l’être à l’issue du congé supplémentaire de naissance.   

Par un arrêt de principe du 17 juin 2026 (Cass. com., n° 24-13.306, FP-B+R), la Cour de cassation apporte une clarification majeure en matière de fraude au virement bancaire. En excluant l’usurpation d’identité du champ d’application de l’article 1342-3 du Code civil, elle précise la répartition du risque économique entre créancier et débiteur et consacre, en pratique, une exigence renforcée de vigilance dans l’exécution des paiements dématérialisés. 

Une délimitation stricte du champ d’application de l’article 1342-3 du Code civil 

L’arrêt du 17 juin 2026 s’inscrit dans un contentieux en forte croissance : celui des fraudes au virement par substitution frauduleuse de coordonnées bancaires. 

La chambre commerciale y énonce un principe désormais central : le tiers qui usurpe l’identité du créancier ne constitue pas un créancier apparent au sens de l’article 1342-3 du Code civil. 

La portée de cette affirmation est déterminante. L’article 1342-3 consacre l’effet libératoire du paiement réalisé de bonne foi entre les mains d’un créancier apparent. Encore faut-il que le paiement ait été effectué au profit d’une personne présentant objectivement les attributs de cette qualité. 

Or, selon la Cour, tel n’est pas le cas d’un escroc qui détourne le flux de paiement par usurpation d’identité. Ce dernier ne bénéficie d’aucune apparence juridiquement protégeable : il ne détient aucun titre, aucun mandat, aucun droit apparent sur la créance. 

La théorie de l’apparence trouve ici sa limite naturelle : elle ne saurait avoir pour effet de conférer une protection juridique à une situation reposant exclusivement sur une manœuvre frauduleuse. 

La distinction décisive entre erreur sur la personne et erreur sur les modalités de paiement 

L’apport conceptuel de l’arrêt réside principalement dans la distinction entre deux types d’erreur que certaines juridictions du fond avaient jusqu’alors tendance à confondre. 

La première est l’erreur portant sur l’identité du créancier. Le débiteur croit payer le titulaire de la créance alors qu’il règle en réalité une personne seulement investie d’une apparence légitime de créancier. Cette hypothèse relève du régime classique du créancier apparent. 

La seconde est l’erreur portant sur les coordonnées bancaires du paiement. Le débiteur sait parfaitement qui est son créancier, mais vire les fonds vers un compte tiers à la suite d’une falsification du RIB ou d’une compromission des échanges électroniques. 

Pour la Cour de cassation, seule la première hypothèse entre dans le champ de l’article 1342-3. 

Cette distinction est fondamentale car elle neutralise, dans les contentieux de fraude à l’IBAN, l’argument tiré de la bonne foi du débiteur. Dès lors que l’identité du créancier n’est pas en cause, l’existence d’une croyance légitime devient juridiquement indifférente.

Une allocation du risque défavorable au débiteur professionnel 

Au-delà de la qualification juridique, l’arrêt tranche une question économique essentielle : qui supporte le risque de fraude lorsque le paiement est intercepté par un tiers ? 

La Cour opère une allocation claire de ce risque au détriment du débiteur. 

En conséquence, le paiement effectué sur un IBAN frauduleusement substitué n’éteint pas la dette. Le créancier demeuré impayé conserve son droit au paiement intégral, quand bien même le débiteur aurait exécuté le virement avec diligence apparente. 

Cette solution consacre, en pratique, le principe bien connu du droit des obligations selon lequel qui paie mal paie deux fois, désormais transposé avec force aux mécanismes de paiement dématérialisés.

Vers une obligation de vigilance renforcée dans les process de paiement 

La portée pratique de cette décision dépasse largement le seul contentieux bancaire. 

Pour les entreprises, directions financières et services juridiques, cet arrêt impose une réévaluation des dispositifs de contrôle interne liés aux paiements. La vérification des coordonnées bancaires ne relève plus uniquement des bonnes pratiques de compliance ou de cybersécurité ; elle participe désormais directement de la maîtrise du risque juridique. 

Les procédures de validation des changements de RIB, la vérification par canal indépendant et la sécurisation des flux d’information deviennent des éléments centraux de gouvernance. 

Les intermédiaires commerciaux ne sont pas davantage à l’abri. Tout acteur participant à la transmission d’instructions de paiement sans vérification suffisante pourrait voir sa responsabilité recherchée si son intervention a contribué à la réalisation du dommage. 

Par cet arrêt, la Cour de cassation dépasse ainsi le cadre strict du droit des obligations pour adresser un signal clair aux opérateurs économiques : dans un environnement de paiements numérisés, la diligence procédurale constitue désormais une composante à part entière de la sécurité juridique de l’entreprise.

La suspension du processus électoral a pour effet de suspendre corrélativement la durée de la protection de six mois attachée à la candidature. 

Par un arrêt en date du 18 mars 2026 (n°22-18.875), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante en matière de relations collectives de travail et d’élections professionnelles.  

En effet, la chambre sociale opère un lien direct entre la suspension du processus électoral et la suspension du délai de six mois de protection des candidats, de sorte que la période protectrice ne se contente pas de « continuer à courir » en arrière-plan, mais est mise entre parenthèses pendant toute la durée de la suspension du processus. 

« Aux termes de l’article L. 2411-7 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur. Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement. 

Selon l’article L. 2314-11 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, la saisine de l’autorité administrative mentionnée au troisième alinéa suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. 

 Il en résulte que la suspension du processus électoral en application de l’article L. 2314-11 dans sa rédaction alors applicable suspend la durée de la protection instituée par l’article L. 2411-7 précité. 

La cour d’appel, qui a relevé que le tribunal d’instance avait constaté la suspension du processus électoral par ordonnance du 10 février 2017, que la décision administrative sur la répartition des différents collèges était intervenue le 11 avril 2017 et que cette décision avait donné lieu à une contestation de l’employeur, tranchée par un jugement du tribunal d’instance du 14 novembre 2017, en a exactement déduit que la protection dont bénéficiait le salarié candidat à l’élection était toujours en cours lors de sa convocation le 7 novembre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, de sorte que le licenciement prononcé en l’absence d’autorisation administrative de licenciement était nul. 

Le moyen n’est, dès lors, pas fondé. » (Cass Soc.18 mars 2026, n°22-18.875) 

Une clause résolutoire n’a pas nécessairement à lister chaque obligation concernée pour être valable. Dans un arrêt du 3 juin 2026, la Cour de cassation précise les conditions de validité des clauses permettant une résiliation automatique du contrat en cas de manquement. Une décision importante pour les dirigeants et entrepreneurs, notamment lors de la rédaction de contrats commerciaux, de partenariats ou de prestations stratégiques. 

Une clarification attendue sur la validité des clauses résolutoires

Les contrats commerciaux comportent fréquemment une clause dite « résolutoire », permettant à une partie de mettre fin au contrat en cas d’inexécution de certaines obligations.

La question posée à la Cour de cassation était la suivante : une clause peut-elle être valable lorsqu’elle ne détaille pas précisément toutes les obligations dont la violation entraînerait la résiliation automatique du contrat ?

Dans l’affaire jugée le 3 juin 2026, une cour d’appel avait considéré qu’une clause visant le non-respect d’une « obligation importante » ou « substantielle » n’était pas suffisamment précise au regard de l’article 1225 du code civil et devait être écartée.

La Cour de cassation adopte une approche différente.

Ce que change la décision : la précision ne signifie pas nécessairement énumération

La Haute juridiction rappelle que la loi exige que les engagements concernés puissent être identifiés de manière claire et non équivoque par les parties.

En revanche, elle précise qu’il n’est pas nécessaire que la clause résolutoire énumère une à une toutes les obligations dont la violation pourrait entraîner la résolution du contrat.

Autrement dit, une clause peut rester valable dès lors que les obligations visées sont suffisamment identifiables à la lecture du contrat, même si elles ne sont pas listées de façon exhaustive.

Cette décision sécurise certaines pratiques contractuelles courantes, notamment les clauses prévoyant qu’un manquement à une obligation contractuelle expressément prévue pourra justifier une résiliation de plein droit.

Quels risques en cas de rédaction insuffisamment claire ?

Une clause résolutoire jugée imprécise peut être déclarée inopposable ou inefficace. La partie qui pensait pouvoir rompre le contrat rapidement s’expose alors à un contentieux pour rupture injustifiée ou inexécution contractuelle.

À l’inverse, une rédaction suffisamment claire permet de mieux anticiper les conséquences d’un manquement et de réduire les incertitudes en cas de litige.

Pourquoi un audit contractuel reste essentiel

Cet arrêt rappelle un principe pratique : la sécurité juridique d’un contrat repose largement sur sa rédaction.

Même si la Cour de cassation admet une certaine souplesse, les obligations susceptibles d’entraîner la résolution doivent demeurer identifiables sans ambiguïté. Une attention particulière doit être portée à la cohérence entre les clauses d’exécution, de résiliation, de mise en demeure et, le cas échéant, aux formalités prévues contractuellement.

Pour les dirigeants, un audit des modèles contractuels existants peut permettre de sécuriser les mécanismes de sortie et de limiter les risques contentieux.