Catégorie : Juridiques

Congés, arrêt maladie, maternité ou formation : le remplacement fait partie intégrante de l’exercice infirmier libéral. Mais cette pratique est strictement encadrée. Conditions du remplaçant, formalisme du contrat, déclarations obligatoires… Un remplacement mal sécurisé peut exposer l’IDEL à des risques disciplinaires et financiers. Tour d’horizon des règles essentielles à connaître avant de confier sa patientèle.  

Le remplacement doit rester strictement temporaire 

Le remplacement n’a vocation qu’à pallier une absence ponctuelle du titulaire : congés, indisponibilité médicale, formation ou événement familial. 

Il ne peut en aucun cas constituer un mode d’exercice durable ni servir à organiser une présence permanente au cabinet. Pendant la période concernée, l’infirmière titulaire doit cesser son activité, hors situations très encadrées. 

Le remplaçant doit remplir des conditions précises 

Le ou la remplaçant(e) doit être titulaire du diplôme d’État, inscrit(e) à l’Ordre des infirmiers et autorisé(e) à exercer en libéral. Une expérience professionnelle préalable est également exigée avant de pouvoir effectuer des remplacements. 

Il appartient à l’IDEL titulaire de vérifier que ces conditions sont réunies avant toute intervention. 

Un contrat écrit et des déclarations obligatoires 

Le remplacement doit impérativement faire l’objet d’un contrat écrit, transmis au Conseil de l’Ordre. Ce contrat précise notamment la durée du remplacement, les modalités financières (rétrocession d’honoraires), ainsi que les conditions d’exercice. 

Par ailleurs, le remplacement doit être déclaré à l’Ordre infirmier et à la CPAM. 

Sur le plan administratif, les soins restent facturés au nom de l’infirmière titulaire, et la patientèle demeure strictement attachée au cabinet. 

Respect du Code de déontologie et indépendance professionnelle 

Le Code de déontologie s’impose aux deux professionnels. Le remplaçant exerce sous sa propre responsabilité, sans lien de subordination. 

Même s’il intervient auprès de la patientèle du cabinet, il conserve son indépendance professionnelle. Chaque IDEL reste responsable des soins qu’il dispense. 

Quels risques en cas de remplacement non conforme ? 

Un remplacement irrégulier peut avoir des conséquences importantes : sanctions disciplinaires ordinales, remise en cause des facturations par l’Assurance maladie avec récupération d’indus, mais aussi litiges entre consœurs ou confrères. 

Au-delà de ces risques, une organisation imprécise fragilise la continuité des soins et la relation professionnelle. 

Anticiper et sécuriser son remplacement, c’est protéger son exercice libéral. La rédaction du contrat et la vérification des conditions réglementaires constituent une étape clé. En pratique, un accompagnement juridique en amont permet souvent d’éviter des difficultés lourdes de conséquences. 

Le contrat de collaboration est souvent une étape clé dans le parcours d’un kinésithérapeute libéral. S’il offre un cadre souple pour débuter ou développer son activité, il comporte aussi des engagements juridiques importants. Avant de signer, certaines clauses méritent une attention particulière afin d’éviter les mauvaises surprises et de sécuriser votre exercice professionnel.  

Comprendre la nature du contrat de collaboration 

Le contrat de collaboration permet à un kinésithérapeute (le collaborateur) d’exercer de manière indépendante au sein du cabinet d’un confrère (le titulaire), en contrepartie d’une rétrocession d’honoraires. 

Il ne s’agit ni d’un contrat de travail, ni d’une association : chacun conserve sa patientèle, sa responsabilité professionnelle et son autonomie dans l’organisation de ses soins. Cette indépendance doit transparaître clairement dans le contrat. Toute clause instaurant un lien de subordination (horaires imposés, contrôle de l’activité, objectifs chiffrés) est susceptible de remettre en cause la qualification du contrat. 

Rétrocession, charges et conditions financières 

Le montant de la rétrocession constitue un point central. Il doit correspondre aux moyens réellement mis à disposition : locaux, matériel, personnel, logiciels, etc. 

Le contrat doit préciser ce qui est inclus (charges courantes, consommables, secrétariat…) et ce qui reste à la charge du collaborateur. Une rédaction imprécise peut entraîner des désaccords ultérieurs, notamment sur les frais professionnels ou l’évolution de la rétrocession dans le temps. 

Durée du contrat et modalités de rupture 

La durée du contrat (déterminée ou indéterminée) ainsi que les conditions de résiliation doivent être clairement définies. 

En pratique, un délai de préavis est généralement prévu afin de permettre à chacun d’anticiper la fin de la collaboration. Il est essentiel de vérifier que ce délai est équilibré et compatible avec vos contraintes professionnelles (continuité des soins, organisation du cabinet, recherche d’un nouveau lieu d’exercice). 

La clause de non-concurrence : une vigilance particulière 

Très fréquente, la clause de non-concurrence peut limiter votre liberté d’installation après la collaboration. 

Pour être valable, elle doit être proportionnée et justifiée par les intérêts légitimes du cabinet : durée limitée, périmètre géographique raisonnable et activité concernée clairement définie. Une clause trop large peut avoir un impact majeur sur votre projet professionnel. 

Pourquoi faire relire le contrat avant signature ? 

Un contrat de collaboration engage sur plusieurs années et peut conditionner votre avenir professionnel. Une relecture par un avocat permet d’identifier les clauses déséquilibrées, d’anticiper les risques et, le cas échéant, de négocier certains points avant signature. 

Cette démarche préventive est souvent bien moins coûteuse qu’un contentieux ultérieur.  

La transaction ne rend pas l’action relative à la rupture irrecevable, même si le salarié a renoncé à ses droits « nés ou à naître » concernant l’exécution du contrat. 

Par un arrêt en date du 21 janvier 2026 (n°24-14.496), la Chambre sociale de la Cour de cassation affirme clairement qu’une transaction conclue en cours de contrat, par laquelle le salarié renonce à ses droits nés ou à naître relatifs à l’exécution du contrat, ne peut pas faire obstacle à des demandes ultérieures liées à une rupture postérieure, protégées par des dispositions d’ordre public. 

« Il résulte des articles 2044 et 2052 du code civil, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, 2048 et 2049 du même code que la renonciation du salarié à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l’exécution du contrat de travail ne rend pas irrecevables des demandes résultant de la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la transaction, le salarié ne pouvant renoncer, pendant la durée du contrat de travail, et par avance au bénéfice des dispositions protectrices d’ordre public des articles L. 1235-3 et L. 1226-14 du code du travail.» (Cass. Soc 21 janvier 2026, n°24-14.496).  

En matière d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé illégale, il convient d’opérer un partage de responsabilité entre l’État et l’employeur, au regard de la faute de ce dernier, et recalculer la part du préjudice imputable à l’État. 

Par un arrêt en date du 11 février 2026 (n°498240), le Conseil d’État a apporté une précision importante s’agissant du partage de responsabilité entre l’employeur et l’État en cas d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé illégale.  

Le Conseil d’État rappelle d’abord que : 

• Le licenciement d’un salarié protégé ne peut intervenir que sur autorisation administrative, et que l’illégalité de cette décision constitue une faute de nature à engager la responsabilité de l’État à l’égard du salarié, dès lors qu’il en résulte un préjudice direct et certain.  

• Toutefois, il précise surtout qu’il faut, en application des principes généraux de la responsabilité administrative, tenir compte de la faute de l’employeur dans la détermination de l’étendue de la responsabilité de l’État.  

Ainsi, Le Conseil d’État censure en revanche la cour administrative d’appel pour avoir mis l’intégralité du préjudice à la charge de l’État sans tenir compte de la faute de l’employeur. 

En effet, il juge qu’en sollicitant une autorisation de licenciement pour motif disciplinaire non suffisant, l’employeur a lui-même commis une faute qui doit atténuer la responsabilité de l’État 

En d’autres termes :  

• Dans l’hypothèse d’un salarié protégé licencié sur la base d’une autorisation administrative ultérieurement annulée, l’État n’est pas automatiquement responsable de l’intégralité du préjudice ; 

• Le juge doit rechercher si l’employeur a commis une faute en sollicitant l’autorisation (notamment en invoquant un motif disciplinaire insuffisant) et, le cas échéant, réduire la part de responsabilité de l’État en conséquence, sur le fondement des principes généraux de la responsabilité de la puissance publique.  

Dès lors que les nouveaux horaires ont pour effet de supprimer le repos dominical dont bénéficiait le salarié, l’employeur touche à un élément contractuel. Il ne peut imposer un tel changement unilatéralement, même en invoquant son pouvoir de direction

Par un arrêt en date du 4 février 2026 (n°24-17.033), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que lorsque la nouvelle répartition des horaires a pour effet de priver le salarié de son repos dominical, il ne s’agit pas d’un simple changement des conditions de travail, mais d’une modification du contrat de travail nécessitant l’accord exprès du salarié :   

« Pour débouter le salarié de sa contestation du bien-fondé du licenciement, l’arrêt relève que le dernier avenant au contrat de travail prévoyait une fin de service au plus tard à 16 heures les lundi, mardi et jeudi et à 10 heures les mercredi, vendredi et samedi et que, le 28 février 2017 l’employeur l’avait informé de ses nouveaux horaires le lundi de 13 heures à 16 heures et de 17 heures à 20 heures 30, du mardi au jeudi de 12 heures 30 à 16 heures et de 17 heures à 20 heures 30 et le dimanche de 6 heures à 13 heures 30. 

Il retient que le salarié a refusé d’appliquer les nouveaux horaires sans pour autant démontrer que le changement d’horaires avait pour lui des conséquences excessives, notamment sur sa vie privée ou encore qu’il était incompatible avec des obligations familiales impérieuses, que ce manquement du salarié constitue une faute grave qui empêche la poursuite du contrat de travail. 

En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la nouvelle répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail ne pouvant lui être imposée sans son accord exprès, la cour d’appel a violé les textes susvisés ». (Cass Soc, 4 février 2026, n°24-17.033).  

L’irrégularité du déroulement de la procédure conventionnelle et notamment, la composition irrégulière du conseil de discipline ne peut priver de cause réelle et sérieuse le licenciement.  

Par un arrêt en date du 11 février 2026, (n°24-12.986), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé même si la procédure conventionnelle disciplinaire n’a pas été respectée (par exemple, composition incomplète du conseil de discipline), le licenciement demeure fondé sur une cause réelle et sérieuse, dès lors que la cause est établie, et l’irrégularité ne se traduit que par une indemnisation limitée :  

« Après avis donné aux parties conformément à l’article 16 du code de procédure civile, il est fait application de l’article L. 1235-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387, applicable aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017. 

Selon ce texte, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. 

Il en résulte que l’irrégularité invoquée par la salariée, dans le déroulement de la procédure conventionnelle de licenciement, le conseil de discipline n’ayant pas été régulièrement constitué des huit membres le composant, ne peut priver de cause réelle et sérieuse le licenciement et ne donne lieu qu’à l’allocation d’une indemnité tout au plus égale à un mois de salaire. 

Le moyen qui fait grief à l’arrêt de dire que le licenciement était bien fondé et de débouter la salariée de ses demandes en paiement de sommes au titre des indemnités de rupture et à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est, dès lors, inopérant » (Cass. Soc, 11 février 2026, n°24-12.986). 

 Si pendant la période d’arrêt de travail pour cause professionnelle, le salarié bénéficie d’une protection de sorte qu’il ne peut être licencié que pour faute grave ou impossibilité du maintien du contrat de travail, en revanche, la faute commise antérieurement à l’arrêt de travail pour cause professionnelle n’empêche pas la sanction du salarié.  

Par un arrêt en date du 21 janvier 2026 (n°24-22.852), la Chambre sociale de la Cour de cassation précise la portée de l’article L. 1226-9 du code du travail. Elle affirme que, même si, pendant la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat pour faute grave qu’en reprochant au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, il peut se fonder sur des manquements antérieurs à la suspension.  

Ainsi, d’une part l’exigence d’un manquement à l’obligation de loyauté pendant la suspension n’exclut pas la prise en compte de manquements contractuels antérieurs, 

D’autre part, un licenciement pour faute grave intervenu pendant la suspension peut valablement être justifié par des faits anciens, à condition qu’ils constituent une faute grave et qu’ils se rattachent aux obligations contractuelles du salarié, comme en l’espèce la violation d’une clause d’exclusivité et le manquement à l’obligation de discrétion  

« Selon l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. 

Il en résulte que si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieurs à cette suspension. 

 La cour d’appel a constaté que la salariée avait manqué, depuis au moins 2014, à la clause d’exclusivité insérée au contrat de travail en travaillant plusieurs heures par mois pour un tiers, et ce en utilisant les outils de travail mis à sa disposition, et qu’elle avait manqué à son obligation de discrétion en communiquant à son époux en 2015 des documents comptables internes à la société. 

Le moyen n’est donc pas fondé.» (Cass. Soc, 21 janvier 2026, n°24-22.852).  

Saisi par un usager d’un édifice culturel, le juge des référés statue sur le fondement de l’article L. 521-3 du code de justice administrative. 

Il constate que la cathédrale concernée, classée monument historique et recevant du public, n’a pas été mise en conformité avec les exigences d’accessibilité prévues à l’article L. 164-1 du code de la construction et de l’habitation. 

Cette mise en conformité devait intervenir dans le délai de dix ans à compter de la publication de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, à la participation et à la citoyenneté des personnes handicapées. 

Or, les travaux inscrits à l’agenda d’accessibilité déposé en 2016 par le préfet de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur, notamment la réalisation d’une rampe d’accès pour les personnes à mobilité réduite, n’ont connu aucun commencement d’exécution. 

Le juge retient d’abord que l’absence totale de travaux caractérise l’urgence exigée par l’article L. 521-3 du CJA. 

Il relève ensuite que, malgré la définition du coût et de la mission d’une maîtrise d’œuvre pour un dispositif provisoire d’accès, aucune mise en œuvre concrète n’a suivi, y compris après l’autorisation préfectorale du 21 août 2025 relative au programme de travaux. 

Dans ces conditions, la demande tendant à enjoindre à l’administration de lancer les marchés de maîtrise d’œuvre et de travaux présente un caractère utile. 

Elle ne se heurte, en outre, à aucune décision administrative existante. 

Le juge des référés fait donc droit à la demande d’injonction et fixe un délai de huit mois pour la réalisation des travaux. 

Cette ordonnance illustre l’effectivité du référé « mesures utiles » pour contraindre l’administration à engager concrètement des opérations pourtant programmées, en particulier lorsque sont en cause des obligations légales d’accessibilité d’un établissement recevant du public. 

TA Paris, 12 févr. 2026, n° 2600972, Université Paris I Panthéon-Sorbonne 

Par un jugement du 12 février 2026, le tribunal administratif de Paris apporte une première clarification sur le traitement disciplinaire du recours à l’intelligence artificielle dans les travaux universitaires. 

Un étudiant avait utilisé un système d’IA pour rédiger son mémoire de stage. Le président de l’université avait engagé des poursuites disciplinaires. La section disciplinaire du conseil académique s’y est opposée ; le juge des référés confirme cette position. 

Le motif est central : l’université ne produisait « aucun élément relatif aux règles encadrant l’utilisation de l’intelligence artificielle par les étudiants dans le cadre de leurs travaux académiques », permettant d’apprécier le caractère fautif des faits reprochés. En l’absence de cadre normatif explicite, la faute disciplinaire ne peut être légalement caractérisée. 

La décision s’inscrit dans une logique classique : la sanction suppose l’existence préalable d’une règle suffisamment précise dont la méconnaissance est établie. 

Cette position contraste avec celle retenue par le TA de Montreuil (8 oct. 2025, n° 2405656), qui avait admis la légalité d’une exclusion temporaire pour usage de l’IA dans un mémoire de master, en relevant notamment les fortes similitudes entre le travail remis et le contenu généré par l’outil, ainsi qu’un niveau d’analyse excédant manifestement les compétences de l’étudiant. 

Le débat sous-jacent porte sur la qualification juridique du recours à l’IA : s’agit-il d’un usage d’outil, comparable à la consultation d’ouvrages, ou d’un procédé assimilable à un manquement aux règles d’intégrité académique, voire à un plagiat ? 

En l’état, le TA de Paris retient une approche formelle : sans règle explicite encadrant l’usage de l’IA, il ne peut être régulièrement reproché à un étudiant d’y avoir recours. 

TA Paris, ord. réf., 9 févr. 2026, n° 2602318, Sté Z Machine 

Par une ordonnance du 9 février 2026, le juge des référés du TA de Paris se prononce sur la légalité d’un arrêté du préfet de police prononçant la fermeture définitive d’un établissement organisant, au sous-sol d’un immeuble, des rencontres sexuelles de type « gang bang ». La mesure était notamment justifiée par l’atteinte à l’ordre public, au titre de la dignité de la personne humaine. 

Le contexte contentieux s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence Commune de Morsang-sur-Orge (CE, ass., 27 oct. 1995), qui a consacré la dignité comme composante de l’ordre public pouvant fonder une mesure de police, indépendamment du consentement des personnes concernées. 

Dans l’affaire commentée, l’ordonnance met toutefois en avant la participation active des “clientes” dans la définition et l’organisation des événements, alors que le préfet soutenait au contraire que ces pratiques conduisaient à leur relégation au rang d’objet sexuel passif. Le juge des référés retient surtout l’idée que des relations sexuelles simultanées entre une ou plusieurs femmes et un nombre plus important d’hommes ne portent pas, en elles-mêmes, atteinte à la dignité humaine. 

L’ordonnance critique en outre la méthode préfectorale : le préfet se serait principalement appuyé sur les éléments promotionnels figurant sur le site internet de l’établissement, sans autre appui factuel explicité, alors même que les faits ne paraissaient pas contestés. 

Enfin, le juge écarte le motif tiré de la prévention d’infractions pénales. 

Au total, l’ordonnance illustre la difficulté – et la part d’appréciation – attachée à la mobilisation de la dignité comme fondement d’une mesure de police : si la dignité demeure, en théorie, distincte d’un simple ordre moral, le juge des référés adopte ici une lecture restrictive de l’atteinte alléguée, ce qui conduit à fragiliser la justification d’une fermeture administrative définitive.