Catégorie : Juridiques

En matière de rupture de période d’essai, la seule connaissance par l’employeur de l’état de grossesse de la salariée suffit à permettre l’application du mécanisme protecteur de l’article L1225-3 du Code du travail de sorte que la charge de démontrer que la décision est justifiée par des éléments étrangers à l’état de grossesse pèse entièrement sur l’employeur

Par un arrêt en date du 25 mars 2026 (n°24-14.788), la chambre sociale de la Cour de cassation a instauré un régime probatoire spécifique applicable à la rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte.  

En effet, la Cour de cassation précise qu’en cas de rupture de la période d’essai d’une salariée en état de grossesse dont l’employeur avait connaissance, celui-ci est tenu de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à l’état de grossesse.  

En d’autres termes, la Chambre sociale consacre une présomption spécifique en lien avec la grossesse en matière de rupture de période d’essai, en allégeant considérablement la charge de la salariée qui n’a plus à établir « d’éléments laissant supposer » l’existence d’une discrimination, dès lors que la rupture intervient après la révélation de la grossesse.  

« Selon le premier de ces textes, l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d’emploi. 

Aux termes du second, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision et lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. 

 Il en résulte que lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse. 

 Pour débouter la salariée de ses demandes, l’arrêt retient que l’employeur n’a pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d’essai et que la salariée n’établit aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. 

 En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait été informé de la grossesse de la salariée avant la rupture de la période d’essai, la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés » (Cass Soc, 25 mars 2026, n°24-14.788). 

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut réclamer les sommes dues sur les trois années précédant la rupture, sans devoir démontrer que la connaissance des faits serait intervenue à une autre date

Par un arrêt en date du 11 mars 2026 (n°24-13.123), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante s’agissant du point de départ de la prescription triennale en matière d’action en rappel de salaire par le salarié dont le contrat a été rompu.  En effet, la Haute Cour affirme avec netteté que, lorsque le contrat est rompu, le « plafond » de la période sur laquelle peut porter la demande se calcule par référence à la date de rupture, et non par rapport à la date de saisine.  

En d’autres termes, le salarié peut prétendre à l’intégralité des créances salariales exigibles sur les trois années antérieures à la rupture, dès lors que son action est elle-même introduite dans le délai de prescription de trois ans courant à compter de la connaissance des faits. 

« Aux termes de ce texte, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat ». (Cass Soc, 11 mars 2026, n°24-13.123).  

En cas de requalification du contrat de prestation de service en contrat de travail à durée indéterminée, la Cour de cassation pose un principe d’irrépétibilité des honoraires

Par un arrêt en date du 6 mai 2026 (n°25-10.842), la Cour de cassation a posé un principe important en matière de requalification du contrat de prestation de service en contrat de travail à durée indéterminée.  

En effet, pour la Cour de cassation, les sommes qui ont été versées au salarié en sa qualité de prestataire de service, destinées à compenser la situation dans laquelle il se trouvait, lui restent acquises.  

Elle justifie cette décision par le fait que la nature même des honoraires, versés par un prestataire de service, lesquels ont pour objet de compenser des sujétions propres au statut de travailleur indépendant et impliquent notamment une prise en charge des charges sociales personnelles, une absence de rémunération pendant les congés ou encore une absence de protection contre la rupture unilatérale, est totalement distincte de la rémunération salariale de sorte qu’elles ne peuvent se confondre.  

« La requalification de la relation contractuelle en contrat de travail, qui confère au prestataire le statut de salarié, a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté depuis l’origine dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Cependant, les sommes qui ont pu lui être versées en sa qualité de prestataire de service, destinées à compenser la situation dans laquelle il se trouvait, lui restent acquises nonobstant la requalification ultérieure de la relation contractuelle en contrat de travail » (Cass. Soc, 6 mai 2026, n°25-10.842). 

En la matière, la loi prévoit une faculté de rupture à l’initiative de l’apprenti, mais sous conditions procédurales : un préavis doit être respecté et l’apprenti doit au préalable saisir le médiateur compétent. Néanmoins, aucune procédure de prise d’acte n’est admise

Par un avis en date du 15 avril 2026, n°26-70.002 la Cour de cassation admet que l’apprenti peut rompre immédiatement le contrat d’apprentissage lorsqu’il invoque des manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat, nonobstant les dispositions relatives au préavis et à la saisine du médiateur. 

Néanmoins, la Cour précise que cette rupture ne doit pas être qualifiée de prise d’acte dès lors que le régime de la prise d’acte n’est applicable qu’au contrat de travail de droit commun.  

En d’autres termes, la chambre sociale consacre, au profit de l’apprenti confronté à des manquements graves de son employeur, une faculté de rupture immédiate du contrat d’apprentissage échappant aux contraintes procédurales de l’article L. 6222-18 du code du travail, sans pour autant l’assimiler à la prise d’acte du droit commun. Ce régime hybride repose entièrement sur le contrôle judiciaire a posteriori de la gravité des manquements et de l’imputabilité de la rupture. Sur le plan pratique, l’employeur s’expose au risque d’une condamnation à dommages et intérêts si les manquements qui lui sont imputés sont jugés suffisamment graves par le juge du fond. 

« EST D’AVIS QUE lorsqu’il invoque des manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat d’apprentissage, nonobstant les dispositions de l’article L. 6222-18 du code du travail prévoyant le respect d’un préavis et la saisine, selon le cas, du médiateur consulaire ou du service chargé de la médiation, l’apprenti peut rompre immédiatement ce contrat, sans que cette rupture soit qualifiée de prise d’acte. Il appartient alors au juge, prenant en considération les manquements invoqués, d’apprécier la gravité de ceux-ci et de se prononcer sur l’imputabilité de la rupture, ainsi que sur l’octroi de dommages et intérêts » (Cass. Soc, avis du 15 avril 2026, n°26-70.002).  

Depuis le mouvement initié par l’Assemblée plénière du 22 décembre 2023, la Cour de cassation tranche de nombreux contentieux relatifs à la recevabilité de la preuve illicite, conduisant à des évolutions jurisprudentielles qu’il convient de souligner.  

La recevabilité de la preuve obtenue à la suite du vol de documents contenus l’ordinateur du dirigeant (Cass. Soc, 1^er avril 2026, n°24-19.193) 

Dans cet arrêt, la Cour de cassation s’est prononcée sur la question de savoir si la production de documents volés par le salarié sur l’ordinateur de l’employeur durant sa mise à pied à titre conservatoire peut être justifiée par le droit à la preuve et de fait être considérée comme recevable devant le juge.  

La Cour de cassation valide l’admission aux débats de documents obtenus par un salarié en accédant sans autorisation au système informatique de l’entreprise durant sa mise à pied conservatoire. 

En effet, la Cour après analyse des critères classiques, à savoir le caractère indispensable et la proportionnalité de l’atteinte aux libertés en balance a jugé que le salarié ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnel du dirigeant de sorte que pour la Cour, l’absence de voie probatoire alternative moins attentatoire aux droits en présence, la preuve dérobée par le salarié sur l’ordinateur du dirigeant doit être considéré comme recevable.  

Sur l’irrecevabilité des documents couverts par le secret médical (Cass. Soc, 1^er avril 2026, n°24-21.452 et 24-21.453)  

Dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la question de savoir si la production de documents couverts par le secret médical pouvait être considérés comme recevable devant le juge. 

Pour la Cour de cassation, la production des extraits du journal infirmier était à la fois indispensable et proportionnée. Les salariés avaient pris soin de biffer les noms des résidents, le document ne mentionnait pas le nom de l’établissement et ne permettait pas en lui-même l’identification des patients par leur seul numéro de chambre, tandis que l’indication de ce numéro permettait de comprendre qu’il s’agissait de patients différents. 

Ainsi, ces arrêts confirment que le droit à la preuve peut légitimement justifier la production d’un document couvert par le secret médical, à condition que cette production soit cumulativement indispensable et proportionnée.  

En cas d’accident causé par la faute inexcusable de l’employeur, le salarié victime peut obtenir la réparation d’un chef de préjudice supplémentaire lorsqu’il démontre que cet accident a compromis son évolution professionnelle.     

Par un arrêt en date du 26 février 2026 (n°22/02004), la Cour d’appel de Poitiers a jugé qu’en matière de faute inexcusable, il y a lieu d’indemniser spécifiquement le préjudice tenant à la perte ou à la réduction des perspectives d’évolution professionnelle subies par le salarié victime d’un accident du travail imputable à la faute inexcusable de l’employeur.  

Ainsi, en l’espèce, le salarié présentait une incapacité permanente partielle fixée à 20 %, alors qu’il était destiné à occuper les fonctions de menuisier de chantier au sein de l’entreprise à la suite du départ à la retraite du titulaire du poste. Les séquelles consécutives à l’accident, ayant par la suite conduit à son licenciement pour inaptitude, ont définitivement compromis cette évolution professionnelle, établissant ainsi un préjudice certain et directement lié à l’accident du travail. 

« Il ressort des articles L.452-2 et L.452-3 du code de la sécurité sociale que la rente majorée allouée, par application de l’article L. 452-2 du code de la sécurité sociale, au salarié victime d’un accident du travail dû à la faute inexcusable de l’employeur indemnise notamment les pertes de gains professionnels et l’incidence professionnelle de l’incapacité à l’exception, prévue par l’article L.452-3 du même code, de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle qui fait l’objet d’une réparation spécifique. 

Le salarié doit donc justifier d’un préjudice certain distinct de celui résultant de l’incidence professionnelle ou de la perte de gains professionnels futurs, ainsi que de celui résultant d’un déclassement professionnel, ces préjudices étant déjà compensés par l’attribution de la rente majorée. 

La réparation de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle indemnise la perte d’une chance d’amélioration, notamment sur le plan de la rémunération, de la situation professionnelle de l’intéressé. 

Il appartient au salarié de démontrer le caractère réel et sérieux des chances de promotion qu’il allègue, qui doivent être appréciées avant l’accident […] 

La perte ou la diminution de possibilités de promotion professionnelle s’analysant en une perte de chance, il suffit pour le salarié d’établir qu’il présentait, avant l’accident, une chance réelle et sérieuse de promotion professionnelle. C’est la perte qui doit être certaine. 

La qualification de menuisier de la victime et l’attestation de M. [A] établissent suffisamment que M. [E] avait des chances réelles et sérieuses de devenir chef de chantier au sein de la société [1] à la suite du départ en retraite de son chef. Le fait que M. [A] était déjà à la retraite au moment où il a rédigé cette attestation, neuf ans après l’accident, n’est pas de nature à affaiblir la valeur probante de celle-ci. Bien au contraire, cela montre que M. [E] aurait pu bénéficier de cette promotion quelques années après son accident si celui-ci n’avait pas eu lieu, étant ajouté que la société [1] ne produit aucune pièce contredisant les termes de cette attestation. 

Par ailleurs, les séquelles que M. [E] a conservées de l’accident du travail, qui ont d’ailleurs finalement conduit à son licenciement pour inaptitude, rendent cette perte de possibilité de promotion certaine et directement en lien avec l’accident. Il ressort en effet de la chronologie des faits et de l’attestation de M. [A] qu’au moment du départ à la retraite de ce dernier, M. [E] avait repris le travail sur un poste aménagé (absence de port de charges lourdes notamment), ce qui ne lui a pas permis de succéder à son chef de chantier et de bénéficier de cette promotion pour laquelle il avait été formé. 

A cet égard, contrairement à ce que soutient la société [1], il n’y a pas lieu pour le salarié de justifier des recherches d’emploi effectuées entre son licenciement et son embauche par son beau-frère, ces éléments étant indifférents pour l’indemnisation de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle au sein de la société [1] telle que demandée par M. [E]. 

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de retenir que M. [E] a subi un préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle, qu’il convient de réparer par une indemnisation spécifique » (CA Poitiers, 26 février 2026, n°22/02004). 

Lorsque le harcèlement moral n’est pas caractérisé, une réaction de l’employeur même limitée à une enquête interne peut suffire à exclure tout manquement à l’obligation de sécurité.    

Par un arrêt en date du 1^er avril 2026 (n°24-19.994), la Cour de cassation a rappelé qu’en matière de harcèlement moral, l’enquête diligentée par l’employeur, même très limitée vaut une réaction immédiate de celui-ci de sorte qu’aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut lui être reproché sur ce seul point.  

« Après avoir écarté l’existence du harcèlement moral allégué et relevé que le salarié n’invoquait comme circonstance au soutien de sa demande au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité que l’insuffisance de l’enquête diligentée à la suite de ses plaintes pour harcèlement moral, la cour d’appel, qui a constaté que la société avait réagi à la suite de l’alerte donnée en diligentant une enquête interne, a pu en déduire l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité » (Cass. Soc, 1^er avril 2026, n°24-19.994).  

Par un arrêt en date du 25 mars 2026 (n°24-21.098), la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la frontière entre le manquement de l’employeur à l’obligation d’assurer le droit à la déconnexion d’un salarié en arrêt maladie et l’initiative propre du salarié qui se connecte et travaille de son plein gré   

Ainsi, la chambre sociale introduit une distinction fondamentale :  

1. La jurisprudence protectrice en vertu d’un manquement constaté le salarié peut prétendre à une réparation ne s’applique que lorsque l’employeur impose au salarié de travailler, directement ou indirectement (par relances, par sollicitations actives, par l’organisation même du travail).  

2. Lorsque le salarié, en l’absence de toute pression caractérisée, choisit librement et spontanément de se connecter et d’agir, ce comportement autonome rompt le lien de causalité entre l’absence de dispositif de déconnexion et le préjudice allégué. 

La chambre sociale affirme que le droit à la déconnexion pendant un arrêt maladie n’est pas un mécanisme de responsabilité objective de l’employeur dès lors que le comportement spontané et autonome du salarié peut suffire à écarter le manquement.  

Si l’arrêt du 25 mars 2026 concerne le salarié placé en arrêt maladie, en revanche, il apparaît que celui-ci est tout à fait transposable en matière de contentieux relatifs aux heures supplémentaires.  

« L’arrêt, qui a constaté qu’aucun élément ne venait démontrer une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, dès lors qu’ils constituaient pour la plupart des notifications automatiques, le salarié ayant fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel pour ce faire et en réalisant des actions ponctuelles, n’encourt pas les griefs du moyen » (Cass. Soc, 25 mars 2026, n°24-21.098).  

L’obligation de formation de l’employeur lui impose seulement d’assurer la formation du salarié qui doit servir à l’adaptation au poste occupé et non l’accès à un niveau supérieur de qualification.  

Par un arrêt en date du 9 avril 2026 (n°24-22.122), la Cour de cassation a réaffirmé une limite en matière d’obligation de formation de l’employeur.  

En effet, la Cour de cassation réaffirme fermement la limite selon laquelle si l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, il ne peut en revanche lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut.  

« Il résulte de ce texte que si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut leur permettant d’accéder à un poste disponible mais d’une qualification différente de celle du poste occupé.» (Cass. Soc, 9 avril 2026, n°24-22.122).  isant des actions ponctuelles, n’encourt pas les griefs du moyen » (Cass. Soc, 25 mars 2026, n°24-21.098).  

Tribunal administratif de Nantes, 12 décembre 2025 : n°2318605 

Le tribunal administratif de Nantes apporte des précisions intéressantes sur l’encadrement des contrôles d’alcoolémie dans la fonction publique et leur articulation avec le pouvoir disciplinaire. 

Il rappelle en premier lieu qu’un dispositif d’éthylotest est légal dès lors qu’il est expressément prévu par le règlement intérieur. Celui-ci ne peut toutefois restreindre les libertés des agents que dans des limites strictes : les mesures doivent être justifiées par des impératifs de sécurité – notamment lorsque les fonctions exposent des personnes ou des biens à un risque – et proportionnées au but recherché. 

S’agissant des garanties offertes à l’agent, le tribunal écarte le moyen tiré de l’absence de contre-expertise. Il relève que le dispositif était précisément encadré par le règlement intérieur et que l’intéressé y avait consenti. En outre, un éthylotest était mis à disposition de tout agent souhaitant contester son état d’imprégnation alcoolique, ce qui suffit à assurer un niveau de garantie adéquat. 

Le jugement précise également la portée probatoire de ce type de contrôle : l’éthylotest a avant tout une finalité préventive, visant à éviter ou faire cesser une situation dangereuse. Il ne constitue pas, à lui seul, un mode de preuve autonome destiné à établir une faute disciplinaire. 

En l’espèce, toutefois, le comportement de l’agent s’inscrivait dans un contexte de manquement aux obligations de sécurité, aggravé par des antécédents disciplinaires. Dans ces conditions, l’autorité territoriale pouvait légalement prononcer une révocation. 

Enfin, le tribunal souligne que l’administration n’était pas liée par l’avis du conseil de discipline, qui préconisait une exclusion temporaire de trois mois. La sanction retenue n’est pas entachée d’erreur manifeste d’appréciation au regard de la gravité des faits. 

Cette décision illustre l’équilibre opéré par le juge entre protection des libertés individuelles et exigences de sécurité, tout en confirmant la marge d’appréciation de l’employeur public dans le choix de la sanction disciplinaire.