Category: Non classifié(e)

La Cour de cassation a rendu un arrêt dont les conséquences peuvent être intéressantes pour les employeurs concernant les salariés qui, pendant un arrêt maladie, travaillent au bénéfice d’un autre employeur non-concurrent.

La Cour de cassation dans son arrêt rejette le pourvoi formé contre un arrêt de la Cour d’appel de Lyon.

Cette même Cour avait constaté que le salarié avait effectué des prestations de travail rémunérées auprès d’un autre employeur pendant son arrêt de travail.

La Cour de cassation et les juridictions en général considèrent que la sanction d’un salarié pour avoir travaillé dans une autre entreprise pendant un arrêt maladie n’est possible que si l’employeur démontre un préjudice concret ou un manquement caractérisé.

Il est utile de rappeler que la charge de la preuve incombe à l’employeur qui doit établir la réalité de l’activité, son caractère rémunéré le cas échéant, et le préjudice subi.

Tout ceci n’est guère satisfaisant lorsque l’employeur voit l’un de ses salariés en maladie perturber le fonctionnement de son entreprise et qu’il apprend qu’il travaille ailleurs, en dépit de l’arrêt maladie…

En marge de l’obligation de loyauté il serait peut être utile de consacrer celle d’honnêteté.

Dans l’arrêt de la Cour de cassation du 25 juin 2025, la Cour estime que le salarié avait violé les dispositions du Statut National du Personnel des Industries Electriques et Gazières, sans qu’il soit nécessaire de démontrer la réalité du dommage résultant de ce manquement pour l’entreprise, et que ce manquement, au regard de la récurrence des prestations, au nombre du 8 pendant le même arrêt de travail, caractérisait un manquement d’une gravité telle qu’elle empêchait la poursuite du contrat de travail.

Il ne semble pas à la lecture de l’arrêt que l’entreprise soit une entreprise concurrente de l’employeur du salarié puisqu’il s’agit apparemment d’une société de formation.

Cet arrêt vise la violation d’un statut que l’on pourrait peut-être, en extrapolant comparer à une convention collective ou un contrat de travail, et permettrait, sans qu’il soit nécessaire de démontrer la réalité du dommage, de sanctionner le salarié contrevenant. À suivre donc si la Cour de cassation, qui n’a pas souhaité publier cet arrêt, souhaite « enfoncer le clou » ! 

En cas de litige portant sur le recours à un salarié temporaire pour l’exécution de travaux dangereux, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve que les travaux ne font pas partie des travaux proscrits par la réglementation.

Par un arrêt en date du 9 juillet 2025 (n°24-16.142), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante s’agissant de la charge de la preuve dans les litiges relatifs à l’exposition des travailleurs temporaires à des travaux dangereux.

En effet, la Cour de cassation a jugé qu’en la matière, il n’appartient pas au salarié de prouver qu’il a été exposé à des travaux dangereux, mais à l’employeur de démontrer que les travaux confiés ne figurent pas parmi ceux proscrits par la réglementation.

” La cour d’appel, qui, après avoir rappelé que l’exécution de travaux emportant une émanation de poussières de métaux durs figurait dans la liste des travaux interdits aux intérimaires, a constaté que, si par le procédé utilisé et décrit, une machine à rubans produit moins de bruit et de poussières qu’une meuleuse, la société utilisatrice ne communiquait pas d’attestation d’une personne habilitée excluant toute émanation de poussières de métaux, en a exactement déduit, sans inverser la charge de la preuve, qu’il convenait de requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée.” (Cass. Soc, 9 juillet 2025, n°24-16.142).

Comment l’arrêt du 24 septembre 2025 (n°23-23.869) redéfinit les obligations des vendeurs automobiles à la lumière de la Charte de l’environnement, et quelles en sont les implications pour le droit des contrats ? 

Au terme de cet arrêt, la Cour de cassation juge que les articles 1604 et 1184 anciens du Code civil doivent être interprétés à la lumière des articles premier et 2 de la charte de l’environnement selon lesquels, d’une part, chacun a le droit de vivre dans un environnement équilibré et respectueux de la santé, et d’autre part toute personne a le devoir de prendre part à la préservation et l’amélioration de l’environnement.  

La Cour de cassation s’empare des questions environnementales qu’elle place au cœur du droit des contrats.  

Dans le dossier DIESELGATE dans lequel s’était enlisé un célèbre constructeur automobile, l’acquéreur d’un véhicule demandait la résolution de la vente au motif d’un défaut de délivrance conforme.  

Sur le motif même de la conformité, et de sa sanction, la Cour rappelle en premier lieu que le vendeur est tenu, conformément aux dispositions de l’article 1604 du Code civil, de délivrer la chose conformément aux stipulations du contrat et à la réglementation applicable. 

La Cour considère ensuite que cette non-conformité est établie au sens de ce dernier texte, puisque l’implantation d’un logiciel destiné à tromper les mesures d’émissions de gaz polluants est prohibée par le droit européen.  

C’est ainsi que la Cour caractérise ce défaut de conformité.  

La Cour de cassation consacre enfin l’existence du manquement grave du vendeur à son obligation de délivrance, laquelle fonde ainsi la résolution du contrat sur le fondement de l’article 1184 du Code civil, dont la référence n’est pas anodine ce qu’il tend à élargir la portée de l’arrêt à l’ensemble du droit des contrats, et non uniquement au droit de la vente. 

L’arrêt est important concernant son visa de la charte de l’environnement.  

La Cour se saisit ainsi des questions environnementales d’actualité pour la faire pénétrer au cœur du droit du contrat. 

Pour plus d’informations sur l’arrêt de la 1^ère chambre civile de la Cour de cassation du 24 septembre 2025 n°23-23.869 : https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000052303926?init=true&page=1&query=23-23.869+&searchField=ALL&tab_selection=all 

Pour la Cour de cassation, la seule caractérisation d’une discrimination syndicale suffit à ouvrir droit à réparation pour le salarié.

Par un arrêt en date du 10 septembre 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé un principe important, déterminant ainsi un nouveau préjudice automatique.

En effet, pour la Cour de cassation, le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation, le salarié n’ayant donc pas à rapporter la preuve de son préjudice.

« Selon l’article L. 2141-5, alinéa 1er, du même code, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.Aux termes de l’article L. 2141-8 de ce code, les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public. Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.
Il en résulte que le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation » (Cass. Soc, 10 septembre 2025, n°23-21.124).

Le Conseil constitutionnel rejette les QPC transmises par la Cour de cassation et le Conseil d’Etat, l’employeur n’ayant pas obligation de notifier au salarié son droit de se taire au cours de l’entretien préalable.

Pour rappel, la Cour de cassation et le Conseil d’Etat avaient transmis des QPC portant sur les dispositions relatives à l’entretien préalable issues du Code du travail (accéder à l’article dédié).

Le Conseil constitutionnel a néanmoins jugé conforme les dispositions en vigueur de sorte que l’employeur n’a pas à notifier au salarié son droit de se taire au cours de l’entretien préalable.

Le Conseil constitutionnel fonde sa décision sur le fait que les exigences découlant de l’article 9 de la Déclaration de 1789 ne s’appliquent qu’aux peines et aux sanctions ayant le caractère d’une punition et ne s’appliquent pas aux mesures qui, prises dans le cadre d’une relation de droit privé, ne traduisent pas l’exercice de prérogatives de puissance publique.

L’action en paiement de l’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non pris se prescrit par deux ans.

Par un arrêt du 25 juin 2025 (n°23-19.887), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé le régime de prescription applicable à l’action en paiement de l’indemnité compensatrice pour contrepartie obligatoire en repos non pris. Elle juge que cette action découle d’un manquement de l’employeur à son obligation d’information relative au nombre d’heures de repos compensateur acquises, et plus largement, d’un manquement dans l’exécution du contrat de travail. Dès lors, cette action est soumise à la prescription biennale prévue par l’article L. 1471-1 du Code du travail.

« La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’une indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos non prise en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation d’information du salarié sur le nombre d’heures de repos compensateur portées à son crédit, qui a la nature de dommages-intérêts et porte sur l’exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale prévue à l’article L. 1471-1 du code du travail. Elle a pour point de départ le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et, au plus tard, celui de la rupture du contrat de travail » (Cass. Soc, 25 juin 2025, n°23-19.887).

Lorsque l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, l’employeur est dispensé de l’obligation de notifier par écrit les motifs s’opposant au reclassement, prévue à l’article L. 1226-2-1 du code du travail.

Par un arrêt en date du 11 juin 2025 (n°24-15297), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une clarification importante relative à l’obligation de l’employeur de notifier par écrit les motifs s’opposant au reclassement du salarié inapte. En effet, si l’article L1226-2-1 du Code du travail impose à l’employeur de notifier par écrit les motifs s’opposant au reclassement du salarié inapte, en revanche, celui-ci est dispensé de cette obligation lorsque l’avis d’inaptitude indique expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

«  Selon l’article L. 1226-2-1 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’arrêt constate que l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à l’état de santé de la salariée.

La cour d’appel en a exactement déduit que, d’une part, l’employeur n’était pas tenu de notifier par écrit à la salariée, préalablement à la mise en œuvre de la procédure de licenciement, les motifs s’opposant au reclassement, d’autre part qu’il ne pouvait lui être reproché de ne pas avoir recherché un poste de reclassement dans les autres établissements de l’entreprise» (Cass. Soc, 11 juin 2025, n°24-15.297).

Même pour un salarié itinérant, en l’absence de clause de mobilité, le changement permanent de secteur géographique constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Par un arrêt en date du 11 juin 2025 (n°24-14.412), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que, même pour un salarié itinérant, le changement de secteur géographique, en l’absence de clause de mobilité, constitue une modification du contrat de travail.

En effet, pour la Cour de cassation, s’agissant d’un salarié en poste itinérant dont le contrat ne prévoit aucune clause de mobilité et qui a toujours été affecté au sein du même secteur géographique depuis son embauche, l’employeur ne peut lui imposer un nouveau secteur géographique de manière permanente en l’absence d’accord exprès du salarié.

« La cour d’appel ayant constaté que l’intéressé, salarié itinérant dont le contrat ne comportait aucune clause de mobilité, avait été affecté exclusivement depuis son embauche sur des chantiers situés dans la région parisienne, le retrait du matériel s’effectuant à Châtres (77), et que la société l’avait informé le 24 février 2020 de prendre son service à Colombey-les-Belles (54) à compter du 16 mars 2020, avec des chantiers à assurer dans la région Grand-Est, a ainsi caractérisé, en l’absence d’affectation temporaire, une modification unilatérale du secteur géographique d’activité du salarié par l’employeur et a exactement retenu que cette décision constituait non un simple changement des conditions de travail mais une modification du contrat de travail.

Elle a pu en déduire l’existence d’un manquement de l’employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et prononcer la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.» (Cass. Soc, 11 juin 2025, n°24-14.412).

Lors de sa séance du 24 juin dernier, le conseil d’administration de l’ONIAM a adopté plusieurs modifications aux référentiels indicatifs d’indemnisation, l’un applicable aux accidents médicaux, l’autre aux dommages consécutifs à une contamination par le virus de l’hépatite C.

1. Assistance par tierce personne :

• ATP non spécialisée : le taux horaire fixé à 13 € est porté à 16 €
• ATP spécialisée : le taux horaire fixé à 18 € est porté à 21 €

2. Frais de conseil :

Le plafond fixé à 700 € est désormais portée à la somme forfaitaire moyenne de 1.500 €

3. Frais d’obsèques et frais divers des proches :

Suppression du plafond de 5.000 € afin de privilégier une indemnisation au réel

Les frais d’obsèques excluent désormais explicitement toute dépense « somptuaire ».

Les frais de restauration ne sont plus mentionnés parmi les frais remboursables des proches.

4. Forfait hospitalier

L’intégralité du forfait hospitalier est désormais remboursée avec la suppression de la limitation à 50%.

-> Les autres postes de préjudice demeurent inchangés, de même que les tableaux de capitalisation.

Ces ajustements font suite à l’arrêt rendu par le Conseil d’Etat le 31 décembre 2024 n°492854 qui a enjoint l’ONIAM « d’abroger ou de modifier ce référentiel dans (…) dans un délai de six mois » après avoir jugé que certaines modalités d’indemnisation, ayant un « caractère impératif ou présentant le caractère de lignes directrices », méconnaissaient le principe de la réparation intégrale des préjudices.