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La Cour de cassation juge que le salarié a un droit d’accès aux courriels émis et reçus sur sa messagerie professionnelle. Mais existe-t-il des limites ?

Par un arrêt en date du 18 juin 2025 (n°23-19.022), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, pour la première fois, que le salarié dispose d’un droit d’accès aux courriels émis et reçus sur sa messagerie professionnelle et que l’employeur doit lui communiquer s’il en fait la demande. La Haute Cour considère en effet que les courriels émis et reçus par le salarié sur sa messagerie professionnelle constituent des données à caractère personnel.

Quid toutefois des données confidentielles de l’entreprise, fichiers, client, échanges confidentiels ?

La teneur du droit d’accès du salarié aux courriels émis et reçus sur sa messagerie professionnelle – Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 18 juin 2025, le salarié licencié souhaitait obtenir la communication de l’ensemble des courriels émis et reçus via sa messagerie professionnelle durant la relation de travail. La Cour de cassation juge qu’en la matière, le refus de l’employeur portait atteinte au droit d’accès du salarié à ses données personnelles, les courriels issus de la messagerie professionnelle du salarié constituant selon la Haute Cour, des données personnelles au sens de l’article 4 du Règlement général sur la protection des données personnelles.

Les limites au droit d’accès du salarié aux courriels issus de sa messagerie professionnelle – Cependant, la Cour de cassation apporte une nuance et indique que conformément au droit du salarié d’accès à ses données personnelles et en ce sens aux courriels issus de sa messagerie professionnelle, « le responsable du traitement fournit une copie des données à caractère personnel faisant l’objet d’un traitement, sous réserve que le droit d’obtenir une copie ne porte pas atteinte aux droits et libertés d’autrui ».

Cette nuance pose ainsi la question de savoir quels motifs peuvent être invoqués par l’employeur aux fins de refuser légitimement et valablement la communication des courriels issus de la messagerie professionnelle du salarié. A cette question, la Haute Cour n’apporte aucune précision.

Néanmoins, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) avait, le 5 janvier 2022, clarifié les modalités d’exercice par les salariés de leur droit d’accès aux données à caractère personnel ainsi que les obligations en matière de communication qui en découlent pour les employeurs.

Selon la CNIL, l’employeur, s’il ne peut refuser de manière générale de satisfaire au droit de communication des salariés à leurs données personnelles peut en revanche invoquer les droits des tiers pour limiter cette communication à savoir notamment le secret des affaires, le droit à la vie privée ou encore le secret des correspondances.

Dans l’arrêt en date du 18 juin 2025, la Cour de cassation avait jugé le refus de l’employeur comme fautif dès lors que celui-ci n’avait étayé son refus d’aucune justification. Il convient de noter que le refus de l’employeur de satisfaire au droit de communication des salariés à leurs données personnelles en l’absence de justification valable, expose celui-ci à une amende prévue pour les contraventions de 5^ème classe ainsi que des dommages et intérêts si le salarié justifie d’un préjudice découlant de ce refus.

Il en résulte que l’arrêt de la Cour de cassation en date du 18 juin 2025 (n°23-19.022) ouvre la voie à de sérieuses pistes de réflexion quant à la protection des données de l’entreprise.

Affaire à suivre …

En cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié, l’employeur est tenu de délier le salarié de la clause de non concurrence au plus tard à l’occasion du départ effectif du salarié.

Par un arrêt en date du 29 avril 2025 (n°23-22.191), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé dans quel délai l’employeur était tenu de renoncer à la clause de non concurrence en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié. Ainsi, selon la Cour de cassation, en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié, l’employeur est tenu de délier (s’il le souhaite) le salarié de la clause de non concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, peu importe les stipulations contractuelles ou dispositions conventionnelles contraires. Ainsi, en cas de renonciation tardive à la clause de non concurrence, l’employeur sera tenu de verser une contrepartie financière au salarié.

«  Il en résulte qu’en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires, dès lors que le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler.
L’arrêt constate que la lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du 27 septembre 2018 informe le salarié qu’il n’effectuera pas de préavis et ne comporte pas de mention relative à la levée de la clause de non-concurrence, celle-ci n’étant intervenue que lors de la délivrance du certificat de travail le 8 octobre 2018.

La cour d’appel en a exactement déduit que la renonciation par l’employeur au bénéfice de la clause de non-concurrence était tardive, en sorte que l’employeur en devait la contrepartie financière au salarié » (Cass. Soc, 29 avril 2025, n°23-22.191).

Si le délai de prescription des faits fautifs est de 2 mois, en revanche, l’employeur est tenu d’engager la procédure de licenciement dans un délai restreint en cas de faute grave du salarié.

Par un arrêt en date du 27 mai 2025 (n°24-16.119), la Chambre sociale de la Cour de cassation a de nouveau précisé qu’en cas de faute grave du salarié, l’employeur est tenu d’engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits fautifs dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

« Pour juger le licenciement de la salariée fondé sur une faute grave, l’arrêt retient que les griefs de l’employeur sont établis et que le fait de s’affranchir des règles internes de fixation et de contrôle du temps de travail en profitant d’une délégation donnée pendant l’absence d’une autre salariée est constitutif d’une faute grave.

En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la procédure de licenciement avait été mise en œuvre dans un délai restreint après la constatation par l’employeur des faits imputés à la salariée, la cour d’appel a privé sa décision de base légale. » (Cass. Soc, 27 mai 2025, n°24-16.119).

Le seul constat que l’employeur a exigé une prestation de travail du salarié placé en arrêt maladie ouvre droit, pour ce dernier, à réparation.

Par un arrêt en date du 14 mai 2025 (n°24-12.175), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le seul fait que l’employeur avait fait travailler le salarié au cours de la période de suspension de son contrat de travail pour arrêt maladie ouvre droit à réparation pour ce dernier.

« Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts, l’arrêt, après avoir constaté que l’employeur avait manqué à ses obligations en n’imposant pas à l’intéressé de ne pas travailler pendant son arrêt maladie, retient que ce dernier, qui ne demande pas le paiement des heures de travail qu’il estime avoir effectuées pour répondre aux sollicitations de son employeur, n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice à ce titre.

En statuant ainsi, alors que le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation, la cour d’appel a violé les textes susvisés. » (Cass. Soc, 14 mai 2025, n°24-12.175).

En l’absence de fraude, l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, ne permet pas à elle seule de déduire que l’employeur a satisfait à son obligation de notifier par écrit le motif économique en cas de refus de remise en main propre de ladite notification par celui-ci.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-12.998), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le refus du salarié de recevoir en main propre la notification du motif économique, alors que celui-ci a souscrit au contrat de sécurisation professionnelle, n’exonère pas l’employeur de procéder à ladite notification par écrit. A défaut pour l’employeur d’avoir accompli son obligation relative d’informer le salarié du motif économique avant que celui-ci n’adhère au contrat de sécurisation professionnelle, le licenciement est considéré comme abusif.

«Sauf fraude, le seul refus du salarié, auquel il est proposé d’accepter un contrat de sécurisation professionnelle, de se faire remettre en mains propres le document de notification du motif économique de la rupture du contrat de travail, ne permet pas de considérer que l’employeur a satisfait à son obligation de notifier ces motifs avant toute acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.” » (Cass. Soc, 6 mai 2025, n°23-12.998).

La Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée, le 28 mai 2025, sur la recevabilité d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) transmise par le conseil de prud’hommes de Béthune. Celle-ci portait sur l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, et plus particulièrement sur l’absence d’effet rétroactif de la nouvelle rédaction de l’article L. 3141-5, 5° du Code du travail, relatif à l’acquisition de congés payés en cas d’arrêt de travail d’origine professionnelle.

Antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, l’article L. 3141-5, 5° du Code du travail ne permettait la prise en compte des arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle dans le calcul des congés payés qu’à hauteur d’une durée ininterrompue maximale d’un an.

Afin de mettre le droit interne en conformité, la loi du 22 avril 2024 est venue modifier cette disposition en supprimant cette limite. En ce sens, à compter de l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, toutes les périodes de suspension du contrat de travail dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. En d’autres termes, les salariés concernés cumulent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois pendant l’intégralité de leur arrêt.

Toutefois, cette réforme n’est pas rétroactive. Contrairement à d’autres dispositions de la loi ayant expressément reçu un effet rétroactif à compter du 1er décembre 2009 (art. 37, II), la suppression de la limite d’un an ne s’applique qu’aux périodes postérieures à l’entrée en vigueur de la loi.

En effet, dans l’affaire soumise à la Haute Cour, une salariée licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle réclamait un rappel de salaire au titre de congés payés non acquis entre mars 2018 et janvier 2023, période couvrant une rechute d’accident du travail. Contestant l’absence de rétroactivité de la réforme, elle arguait que l’article 37 de la loi du 22 avril 2024 portait atteinte à plusieurs principes constitutionnels issus de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (articles 2, 4, 15 et 16), aux principes fondamentaux reconnus par les lois de la République et à l’article 3 de la Constitution de 1958.

Cependant, la Cour de cassation a déclaré la QPC irrecevable sur deux fondements. D’une part, elle juge inapplicables au litige les dispositions contestées. D’autre part, elle souligne que les décisions de septembre 2023 visées dans la QPC ne portaient pas directement sur l’article 37 de la loi de 2024, lequel n’a pas encore fait l’objet d’une interprétation jurisprudentielle constante

Il en résulte ainsi que si l’article 37, II de la loi du 22 avril 2024 prévoit que certaines modifications du Code du travail s’appliquent de manière rétroactive, en revanche, cette liste est limitative, de sorte que la rétroactivité ne peut s’étendre à l’ensemble des nouvelles dispositions issues de cette loi.

https://www.courdecassation.fr/decision/6836a35191bdea24a84821ad

La répétition d’un comportement fautif similaire par un salarié permet à l’employeur de prononcer une nouvelle sanction, même si des faits de même nature ont déjà été sanctionnés.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-19.041), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que lorsque de nouveaux faits fautifs, de même nature que ceux déjà sanctionnés, surviennent après la notification d’une première sanction disciplinaire, ces nouveaux faits peuvent justifier une nouvelle sanction. 

En effet, pour la Cour de cassation, l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire pour le nouveau comportement fautif similaire, de sorte que ce dernier est parfaitement fondé à prononcer une nouvelle sanction sans violer le principe non bis in idem.

« Ensuite, il résulte de l’article L. 1331-1 du code du travail que la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour prononcer une nouvelle sanction.

La cour d’appel a relevé qu’un nouvel acte d’insubordination avait été commis par la salariée, qui ne s’était pas présentée dans l’entreprise le 22 février 2022 pour effectuer son tour de garde, après celui précédemment sanctionné la veille, la salariée ayant refusé de quitter l’entreprise et de prendre son jour de repos conformément au planning.

Elle a pu en déduire que l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire et que la poursuite par la salariée de son comportement fautif justifiait sa mise à pied. » (Cass. Soc, 6 mai 2025, n°23-19.041).

L’article L. 3121-9 du code du travail n’impose aucune obligation au salarié de demeurer à son domicile ou à proximité pendant une astreinte.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-22.730), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une clarification importante sur le régime juridique de l’astreinte. Ainsi, la Cour de cassation précise que le salarié en astreinte n’a pas l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité. La seule obligation pour ce dernier est d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Ainsi, en l’espèce, la Haute Cour juge que le suivi d’une formation pendant une période d’astreinte n’est pas en soi incompatible avec la réalisation de l’astreinte.

” Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Contrairement à ce que soutient le moyen, ce texte n’impose aucune obligation au salarié de demeurer à son domicile ou à proximité.

C’est dès lors à bon droit que la cour d’appel, après avoir constaté que l’employeur reprochait à la salariée d’avoir suivi des formations durant ses temps d’astreinte, a retenu qu’aucune faute ne pouvait valablement être imputée à la salariée à cet égard, la simple coïncidence de dates entre des formations et une période d’astreinte ne suffisant pas à établir que la salariée n’effectuait en réalité aucune astreinte à ces dates ou à une autre.

Le moyen n’est donc pas fondé. » (Cass Soc, 6 mai 2025, n°23-22.730).

Par principe, en cas de départ à la retraite, la prescription de l’action en contestation court à compter de la notification par le salarié de sa volonté de partir à la retraite. Néanmoins, les règles diffèrent lorsque le départ s’inscrit dans un dispositif mis en place par accord collectif prévoyant expressément une faculté de rétractation pour le salarié.

Par un arrêt en date du 6 mai 2025 (n°23-16.621), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions quant à la prescription applicable à l’action en contestation de la rupture du contrat de travail en cas de départ à la retraite.

La Cour rappelle que, par principe, la prescription de l’action en contestation court à compter de la notification par le salarié de sa volonté de partir à la retraite. Par exception, lorsque le départ s’inscrit dans un dispositif mis en place par accord collectif prévoyant expressément une faculté de rétractation pour le salarié, la prescription ne court qu’à compter de la rupture effective du contrat de travail.

« Aux termes de l’article L. 1471-1, alinéa 2, du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Il résulte de ce texte qu’en cas de départ à la retraite d’un salarié, la prescription de l’action en contestation de la rupture court à compter de la date à laquelle il a notifié à l’employeur sa volonté de partir à la retraite. Toutefois, lorsque le départ à la retraite s’inscrit dans un dispositif, auquel a adhéré le salarié, mis en place par un accord collectif réservant expressément une faculté de rétractation de la part du salarié, la prescription de l’action en contestation de la rupture ne court qu’à compter de la rupture effective de la relation de travail.» (Cass. Soc, 6 mai 2025, n°23-16.621).