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Dès lors que le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés payés au cours de l’année prévue par le Code du travail ou la Convention collective et ce en raison d’un arrêt maladie pour cause professionnelle ou non, les congés payés doivent nécessairement être reportés ou indemnisés.

Par un arrêt en date du 28 février 2024 (n°22-19.156), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision relative au sort des congés payés acquis, lorsque le salarié, placé en arrêt maladie pour cause professionnelle ou non, se trouve dans l’impossibilité de les prendre au cours de l’année prévue par le Code du travail ou la Convention collective.

Il en résulte ainsi que dans une telle hypothèse, les congés payés acquis doivent nécessairement être reportés ou indemnisés lorsque le contrat de travail a été rompu.

« Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive susvisée, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l’article L. 3141-26 du code du travail.

Pour débouter la salariée de sa demande en paiement d’une somme au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés acquis antérieurement à l’accident du travail et décomptés par l’employeur du 24 avril au 3 mai 2015, l’arrêt retient que la salariée s’étant abstenue de poursuivre son emploi dès le 14 avril 2015 et de justifier de ses absences, elle ne peut en revendiquer la rémunération.
En statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés »

(Cass. Soc, 28/02/2024, n°22-19.156).   

L’employeur est tenu de reprendre le versement des salaires du salarié inapte ni reclassé ni licencié un mois après la visite médicale de reprise, et ce même s’il a exercé un recours en contestation de l’avis d’inaptitude.

Dans un arrêt en date du 10 janvier 2024 (n°22-13.464), la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée à propos de la reprise du versement des salaires d’un salarié qui, ayant fait l’objet d’un avis d’inaptitude, n’avait ni été reclassé ni licencié. Nonobstant le recours en contestation de l’avis d’inaptitude exercé par l’employeur, ce dernier est tenu de reprendre le versement des salaires dans le mois suivant la visite médicale de reprise :

« Selon l’article L. 1226-4 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

L’exercice du recours prévu à l’article L. 4624-7 du code du travail ne suspend pas le délai d’un mois imparti à l’employeur pour reprendre le versement du salaire tel que prévu à l’article L. 1226-4 du même code ».

(Cass. Soc, 10 janvier 2024, n°22-13.464)

Par un arrêt en date du 17 janvier 2024 (n°22-20.778), la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée à la lumière du principe de séparation des pouvoirs. La Haute Cour a ainsi précisé qu’en vertu du principe de séparation des pouvoirs, la juridiction prud’hommale ne peut apprécier le caractère discriminatoire du licenciement d’un salarié protégé ayant donné lieu à une autorisation administrative préalable. En revanche, la juridiction prud’hommale reste compétente pour apprécier l’existence de faits de discrimination syndicale pour la période antérieure au licenciement.

« Si le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement et notamment l’existence d’une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié »

(Cass. Soc, n°22-20.778).

Me Zandotti était présent aux 19è rencontres MAME sur le thème de la Responsabilité médicale dans un monde numérique.

Vendredi 2 février, Maître Bruno Zandotti intervenait aux 19ème rencontres des Magistrats, Avocats, Médecins, Experts à l’Université de Montpellier.

La journée placée sous le thème de « La Responsabilité médicale dans un monde numérique » réunissait plus d’une centaine de professionnels du droit et de la responsabilité médicale, venus pour se former et échanger autour de ces sujets brûlants de l’actualité !

Notre avocat associé, intervenant en droit de la santé a tenu une conférence autour de la télémédecine et l’intelligence artificielle sous l’angle de la responsabilité médicale.

Des échanges riches et déterminants pour l’avenir de la profession.

Pour plus d’information sur cette journée, RDV sur le site https://mame-montpellier.fr/

Dans le cadre d’un arrêt rendu en date du 21 décembre 2023 en matière de procédure à bref délai (pourvoi n° 21-23.178, FR-B) la 2^ème chambre civile de la Cour de cassation a rappelé la nécessité de signifier la déclaration d’appel à l’ensemble des parties intimées quand bien même l’une d’elles aurait été intimée par erreur ou par excès.

Au cas d’espèce le débiteur en liquidation avait été intimé aux côtés du liquidateur judiciaire dont la seule présence aurait été suffisante mais…le choix procédural réalisé lors de la déclaration d’appel imposait de signifier la déclaration d’appel au débiteur défaillant, et ce à peine de caducité.

Lorsque l’exécution de plusieurs contrats est nécessaire à la réalisation d’une même opération et que l’un d’eux disparaît :

• Les contrats dont l’exécution est rendue impossible par cette disparition deviennent caducs.
• De même pour ceux pour lesquels l’exécution du contrat disparu était une condition déterminante du consentement d’une partie.

Attention : la caducité n’intervient que si le contractant contre lequel elle est invoquée connaissait l’existence de l’opération d’ensemble.

[Interdépendance des contrats ] Et dans le cadre d’une opération incluant une location financière ?

Les contrats concomitants ou successifs s’inscrivant dans une location financière sont interdépendants. De ce fait, l’exécution de chacun d’entre eux est une condition déterminante du consentement des parties. Lorsque l’un d’eux disparaît, les autres contrats sont caducs.

Attention : La caducité n’intervient que si le contractant contre lequel cette caducité est invoquée connaissait l’existence de l’opération d’ensemble lorsqu’il a donné son consentement.

Bien souvent, dans les contrats formant une opération incluant une location financière, les clauses inconciliables avec cette interdépendance sont réputées non écrites.

Article 1186, alinéas 2 et 3, du Code civil

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000048949965?init=true&page=1&query=22-20.466&searchField=ALL&tab_selection=all

Sylvain Pontier, Stéphane Gallo, Bruno Zandotti et Etienne Abeille représenteront le cabinet lors du congrès AMRAE 2024 et seront disponibles pour échanger sur les défis du #riskmanagement qui vous attendent cette année !

Ces trois jours sont le rendez-vous incontournable des acteurs de la maîtrise des risques et de leur financement. Au programme, de nombreux ateliers conférences et une assemblée plénière dédiée à l’Intelligence Artificielle.  

⚠️ Un rendez-vous à ne pas manquer !

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La requalification du CDD doit être écartée dès lors que l’absence de signature de ce dernier résulte de la fraude du salarié.

Par un arrêt en date du 15 novembre 2023 (n°22-15.715), la Chambre sociale de la Cour de cassation admet que si l’absence de signature du CDD emporte requalification du CDD en CDI, la requalification doit néanmoins être écartée si cette absence de signature résulte de la mauvaise foi ou de l’intention frauduleuse du salarié.

« Il résulte de ce texte que la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse »

Cass. Soc, 15 novembre 2023, n°22-15.715

• Il résulte de l’article L1242-12 du Code du travail qu’à peine de requalification en CDI, le CDD doit nécessairement être établi par écrit.
• A ce titre, l’absence de signature du CDD équivaut à une absence d’écrit.
• Néanmoins, si l’absence de signature du CDD résulte de la mauvaise foi ou de l’intention frauduleuse du salarié, la requalification doit être écartée.

L’employeur qui conteste l’indemnité d’occupation du domicile doit rapporter la preuve de la mise à disposition d’un local professionnel.

Par un arrêt en date du 15 novembre 2023 (n°21-26.021), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que dès lors que l’employeur conteste l’indemnité d’occupation du domicile due au salarié, celui-ci doit nécessairement rapporter la preuve de la mise à disposition effective d’un local professionnel. A défaut, les juges évaluent le montant de l’indemnité d’occupation dont bénéficie le salarié.

• L’occupation du domicile constituant une immixion dans la vie privée du salarié, ce dernier peut prétendre à une indemnité en cas d’absence de mise à disposition d’un local professionnel.
• En cas de contentieux relatif à l’indemnité d’occupation du domicile, il appartient alors à l’employeur de rapporter la preuve de la mise à disposition effective d’un local professionnel.