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Le refus de l’employeur d’effectuer une contre-expertise à la suite d’un alcootest ne prive pas nécessairement le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Par un arrêt en date du 6 décembre 2023 (n°22-13.460), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que le refus de l’employeur d’effectuer une contre-expertise, à la suite d’un alcootest positif d’un salarié, ne peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, dès lors que la demande du salarié en ce sens intervient tardivement, la contre-expertise ne pouvant remettre en cause les résultats de l’alcootest initial.

• En matière de contrôle d’alcoolémie, les dispositions du règlement intérieur doivent nécessiarement prévoir une possibilité de contestation du contrôle.
• Néanmoins, le salarié doit réclamer une contre-expertise dans les plus brefs délais. A défaut, le licenciement ne pourra être privé de cause réelle et sérieuse au seul motif que l’employeur a refusé une contre-expertise tardive.

Le décret n°2023-1307 du 28 décembre 2023 institue un délai d’un mois pour notifier le refus d’une proposition de CDI par les salariés initialement embauchés en CDD ou en contrat de mission.

L’employeur qui souhaite proposer un CDI au salarié initialement embauché en CDD ou en contrat de mission doit notifier cette proposition par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou tout autre moyen permettant de conférer date certaine à sa réception, et ce avant le terme du CDD ou du contrat de mission.
L’employeur est ensuite tenu d’accorder un délai raisonnable de réflexion au salarié. Le silence du salarié dans ce délai vaut refus de la proposition de CDI.
En cas de refus exprès ou tacite du salarié, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier à l’organisme France Travail ce refus.

La Cour de cassation confirme qu’un fait relevant de la vie personnelle ne peut, par principe, donner lieu à une sanction.

Par une décision en date du 22 décembre 2023 (n°21-11.230), la Cour de cassation réunie en Assemblée plénière s’est prononcée quant au bien-fondé d’un licenciement fondé sur des conversations privées, n’ayant pas vocation à être rendues publiques.

A ce titre, la Cour de cassation considère que ces conversations ne pouvaient justifier un licenciement dès lors qu’elles relevaient de la vie personnelle du salarié et qu’aucun manquement aux obligations contractuelles ne pouvaient être caractérisé.

« Une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, il en résulte que le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, est insusceptible d’être justifié »

(Cass. Ass. Plen. 22 décembre 2023, n°21-11.330).

• En matière disciplinaire, un fait relevant de la vie personnelle ne peut par principe donner lieu à une sanction dès lors qu’il ne constitue pas un manquement aux obligations qui découlent du contrat de travail.
• En ce sens, doit être jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement fondé sur des conversations privées, n’ayant pas vocation à être rendues publiques.

Une preuve recueillie à l’insu d’une personne n’est pas nécessairement irrecevable devant les juridictions de l’ordre civil.

Par une décision en date du 22 décembre 2023 (n°20-20.648) la Cour de cassation réunie en Assemblée plénière s’est prononcée quant à la recevabilité d’une preuve considérée comme illicite et déloyale en ce qu’elle avait été obtenue à l’insu d’une personne.

A ce titre, la Cour de cassation considère qu’une telle preuve ne doit pas nécessairement être écartée des débats. Les juges doivent en effet effectuer une mise en balance entre le droit à la preuve et le droit au respect de la vie privée afin de déterminer si la production d’une telle preuve porte atteinte à l’ensemble de l’équité de la procédure :

« Aussi, il y a lieu de considérer désormais que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass. Ass. Plen. 22 décembre 2023, n°20-20.648).

N’est pas nécessairement irrecevable, la preuve recueillie à l’insu de la personne (en l’espèce des enregistrement clandestins), dès lors que sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte aux droits fondamentaux en présence n’est pas disproportionnée.

Si les contreparties relatives aux dépassements du temps normal de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat peuvent être fixées par accord collectif ou par engagement unilatéral conforme aux dispositions légales, en l’absence de ces deux sources, c’est au juge de déterminer ces contreparties.

Par deux arrêts en date du 25 octobre 2023 (Cass. Soc. n°20-22.800 et n°20-22.804), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante concernant les contreparties dues en cas de dépassement du temps normal de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat. En effet, il résulte des dispositions légales que ces contreparties peuvent être déterminées par accord collectif ou un engagement unilatéral de l’employeur après consultation du CSE. A défaut, c’est au juge de fixer cette contrepartie.

« Après avoir retenu, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l’engagement unilatéral de l’employeur en date du 7 janvier 2016 n’était pas pris après consultation des délégués du personnel et qu’il n’était dès lors pas conforme aux prescriptions légales le prévoyant, la cour d’appel a, à bon droit, déterminé la contrepartie due au salarié sans assimiler le taux horaire à celui du temps de travail effectif ».  

• Il en résulte qu’un simple engagement unilatéral, n’ayant pas fait l’objet d’une consultation du CSE ne peut permettre de fixer les contreparties dues en cas de dépassement du temps normal de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail.
• Le juge est donc tenu de statuer souverainement sur les contreparties dues, et ce au regard des éléments de faits et de preuve qui lui sont soumis.

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est revêtu d’une cause réelle et sérieuse, dès lors que celui-ci n’a pas contesté les éléments qui ne sont pas de nature médicale devant le Conseil de Prud’hommes statuant en la forme des référés.

Par un arrêt en date du 25 octobre 2023 (n°22-12.833), la Chambre sociale a apporté certaines précisions relatives à la contestation de l’avis d’inaptitude du médecin du travail sous l’empire de la loi ancienne. S’il est acquis que le salarié et l’employeur pouvaient contester l’avis d’inaptitude devant le Conseil de Prud’hommes statuant en la forme des référés, en revanche, il convient de préciser que cette procédure concernait à la fois les contestations relatives aux éléments d’ordre médicaux et non médicaux.

« Pour dire que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à payer au salarié diverses sommes à ce titre, l’arrêt retient que l’article R4624-45 du Code du travail ne précise rien s’agissant d’une contestation portant sur des éléments qui ne sont pas de nature médicale, et que l’appelant, qui soulève que l’avis d’inaptitude a été rendu par rapport à un poste de coordonnateur qui n’est pas reconnu comme étant celui auquel il était affecté au moment de la déclaration d’inaptitude, peut contester l’avis d’inaptitude devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une contestation du licenciement pour inaptitude prononcé, en se fondant sur un non-respect de la procédure de constat d’inaptitude, l’analyse du poste occupé étant déterminante pour ce constat, peu important que l’état de santé du salarié fasse finalement obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».  

• Conformément à l’article L4624-7 du Code du travail tel qu’issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, en l’absence d’un recours devant le Conseil de Prud’hommes statuant en la forme des référés, l’avis d’inaptitude du médecin du travail s’impose à l’employeur et au salarié.
• Désormais, la contestation de l’avis d’aptitude ou d’inaptitude rendu par le médecin du travail s’effectue devant le Conseil de Prud’hommes selon la procédure accélérée au fond. Cette solution apparait donc parfaitement transposable à la nouvelle procédure de contestation des avis du médecin du travail.

Par un arrêt en date du 18 octobre 2023(n°22-18.678), la Chambre sociale a apporté certaines précisions relatives à l’engagement d’une procédure disciplinaire concomitante à la dénonciation de faits de harcèlement. Il en résulte que dès lors que la lettre de licenciement énonce des griefs distincts de la dénonciation de faits de harcèlement, le juge doit analyser si les motifs énoncés au sein de ladite lettre caractérisent bien l’existence d’une faute grave :

« en se déterminant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne fait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave étaient établis par l’employeur, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ».  

Par un arrêt en date du 8 novembre 2023 (n°22-17.738), la Cour de cassation a réitéré sa position en considérant que :

« Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissement de harcèlement moral et son licenciement ».

• La nullité du licenciement n’est pas automatique lorsque le salarié licencié a dénoncé des faits de harcèlement concomitamment à l’engagement de la procédure disciplinaire.
• En effet, dans une telle hypothèse, le salarié doit rapporter la preuve que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une dénonciation pour harcèlement moral ou sexuel.
• S’il apparait que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’employeur doit démontrer l’absence de lien entre la dénonciation de faits de harcèlement et le licenciement.

En matière d’exploitation d’image, même lorsqu’il donne son accord tacite durant la période d’exécution de son contrat de travail, un salarié peut faire valoir son droit à l’image postérieurement à la rupture du contrat.

Par un arrêt en date du 22 juin 2022 (n°18 /00652), la Cour d’appel de Montpellier a rappelé que méconnait le droit à l’image d’un salarié, l’employeur qui poursuit l’exploitation de l’image de ce salarié postérieurement à la rupture du contrat de travail, et ce, même si le salarié avait donné son accord tacite durant l’exécution dudit contrat :

• ·         Dès lors que le salarié fait valoir son droit à l’image postérieurement à la rupture du contrat, l’employeur est tenu de cesser l’exploitation de son image.

Une politique volontariste en matière d’égalité Homme/Femme ne suffit pas à écarter l’existence d’une discrimination.

Par un arrêt en date du 26 octobre 2023 (n°18/04078) la Cour d’appel de Grenoble a précisé que même si l’entreprise adopte une politique volontariste en matière d’égalité Homme/Femme, notamment la signature de plusieurs accords collectifs dédiés au sujet, une note de 93/100 pour l’index de l’égalité professionnelle, la mise en place de certaines actions ou encore l’adoption d’un code de conduite, ces éléments ne sont pas de nature à écarter l’existence d’une discrimination dès lors qu’ils ne constituent pas une justification objective étrangère à toute discrimination.

• En matière de preuve des discriminations, l’employeur doit rapporter la preuve que la différence de traitement en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
• Ainsi une politique volontariste en matière d’égalité homme/femme, dès lors qu’elle n’est pas effective, ne peut permettre d’écarter l’existence d’une discrimination.