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En matière de part variable du salaire, le caractère confidentiel des données ne permet pas de passer outre l’obligation de transparence incombant à l’employeur.

Par un arrêt en date du 27 septembre 2023 (n°22-13.082), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le salarié doit pouvoir vérifier le calcul de sa rémunération variable, sans que l’employeur ne puisse arguer le caractère confidentiel des données sur lesquelles celle-ci est fondée.  

« En statuant ainsi, alors qu’il avait constaté que l’un des éléments composant la partie variable de la rémunération, le BRM, était fondé sur des données confidentielles, non portées à la connaissance du salarié en début d’exercice, le conseil de prud’hommes a violé le texte susvisé ».

(Cass. Soc, 27 septembre 2023, n°22-13.082)

• La Cour de cassation rappelle qu’en matière de rémunération, le salarié doit être en mesure de vérifier le calcul de sa rémunération variable et ce peu importe le caractère confidentiel des données sur lesquelles celle-ci est fondée.

La production de photographies issues d’une conversation privée Messenger est possible, dès lors que cette dernière est proportionnée au but poursuivi et nécessaire à l’exercice du droit à la preuve.

Par deux arrêts en date du 4 octobre 2023 (n°22-18.217 et n°21-25.452), la Chambre sociale de la Cour de cassation a une nouvelle fois opéré une mise en balance entre le droit au respect de la vie privée des salariés et le droit à la preuve de l’employeur. En l’espèce, une salariée qui organisait des soirées alcoolisées et des séances photos au temps et lieu de travail avait fait l’objet d’un licenciement. L’employeur, se prévalait à l’appui de cette procédure disciplinaire, de photos postées au sein d’une conversation privée Messenger. Pour la Cour de cassation, la production de telles photographies est valable dans la mesure où l’atteinte à la vie privée de la salariée en cause est proportionnée au but poursuivi en l’espèce, « la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la protection des patients confiés aux soins des infirmières employées dans son établissement ».

• Ces arrêts en date du 4 octobre 2023 font écho à l’arrêt du 30 septembre 2020 (n°19-20.058), dans lequel, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait rappelé que l’employeur, peut produire, au soutien d’une procédure disciplinaire, des éléments extraits du profil Facebook privé d’un salarié, dès lors que cette production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte au droit au respect de la vie privée des salariés est proportionnée au but poursuivi.
• Ainsi, dans ses arrêts du 4 octobre 2023, la Cour de cassation rappelle expressément la portée de l’arrêt de 2020.
• Néanmoins, il convient de souligner qu’en l’espèce, l’employeur disposait d’autres éléments afin de rapporter la preuve des griefs reprochés à la salariée, notamment des témoignages et des listings de denrées destinées aux soirées alcoolisées trouvés dans le casier de la salariée en cause.

En cas de réintégration à la suite de la nullité de la rupture de la période d’essai, l’indemnité d’éviction ne doit pas prendre en compte les salaires ou revenus de remplacement.

Dans un arrêt en date du 27 septembre 2023, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée s’agissant de l’indemnité d’éviction perçue par le salarié dont la rupture de la période d’essai est nulle car fondée sur l’état de santé.

Selon elle, en cas de réintégration à la suite d’une rupture de la période d’essai fondée sur l’état de santé du salarié, ce dernier peut prétendre à une indemnité d’éviction correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre la rupture et sa réintégration et ce, sans déduction des allocations chômage.

« Dès lors qu’il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période ».

(Cass. Soc, 27 septembre 2023, n°21-22.449)

• Alors qu’il est de jurisprudence constante qu’en matière de licenciement nul, le salarié qui demande sa réintégration peut percevoir une indemnité d’éviction correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre le licenciement et la réintégration, sans déduction des revenus de remplacement, la Cour de cassation a étendu cette position en matière de rupture de la période d’essai.
• Dans son arrêt du 27 septembre 2023, la Cour de cassation fonde sa position sur l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, lequel protège le droit à la protection de la santé. 

Les précisions de la Cour de cassation relatives au principe « à travail égal, salaire égal ».

En vertu principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique.

Toutefois, en la matière, il est admis qu’une différence de traitement peut être justifiée au regard de raisons objectives et pertinentes.

Excluant certaines circonstances du champ des raisons objectives et pertinentes pouvant justifier une différence de traitement, la Cour de cassation s’est récemment prononcée sur plusieurs cas d’espèce, rappelant ainsi les contours du principe « à travail égal salaire égal ».

• Sur la qualification à l’embauche

Par un arrêt en date du 13 septembre 2023 (n°22-11.338), la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée à propos d’une différence de traitement relative à la qualification à l’embauche des salariés.

En effet, en l’espèce, un salarié avait été embauché en qualité d’assistant journaliste reporter stagiaire en 1999. Celui-ci avait ensuite été promu reporter et chef de service à compter de 2000. Néanmoins, celui-ci prend ensuite acte de la rupture de son contrat de travail au motif qu’il avait subi une différence de traitement salariale pour la période de juillet 2014 à juin 2015.

La Cour d’appel avait considéré que la différence de qualification à l’embauche constituait une raison objective et pertinente justifiant une telle différence de traitement.

Pour la Cour de cassation, en revanche, la qualification des salariés lors de leur embauche en 1999, ne pouvait constituer une raison objective et pertinente justifiant la différence de traitement dans l’exercice des mêmes fonctions entre juillet 2014 et juin 2015.

• Sur les diplômes et expériences antérieures

Par un arrêt en date du 24 mai 2023 (n°21-21.0°2), la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée à propos d’une différence relative à l’acquisition de diplômes et d’une expérience professionnelle antérieure.

En l’espèce, deux salariés avaient été embauchés à quelques semaines d’intervalles puis promu au même moment à un poste supérieur. Néanmoins, l’un d’entre eux avait, suite à cette promotion, fait l’objet d’augmentations successives de son salaire.

Pour justifier cette différence de traitement, l’employeur arguait que le salarié disposait de plus de diplômes et d’une expérience professionnelle antérieure à son embauche.

Néanmoins, la Cour de cassation ne statue pas en ce sens. En effet, selon elle, l’expérience professionnelle antérieure et l’acquisition de diplômes ne permettent de justifier une différence de traitement seulement au moment de l’embauche et pour autant qu’ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées.

• Sur l’ancienneté :

Par un arrêt en date du 5 juillet 2023 (n°22-18.155) la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée à propos d’une différence de traitement relative à l’ancienneté des salariés.

En l’espèce, la salariée faisait valoir que sa rémunération de base était inférieure à celle d’autres salariées ayant une ancienneté supérieure, et ce, alors même que les salariés de l’entreprise percevaient une prime d’ancienneté.

Pour la Cour d’appel, l’ancienneté constituait une circonstance objective et pertinente justifiant cette différence de traitement et ce, puisque la prime d’ancienneté ne prenait en compte que partiellement l’ancienneté des salariés.

Néanmoins, la Cour de cassation adopte une position plus ferme. Selon elle, dès lors que l’ancienneté est prise en compte au sein d’une prime spécifique, l’employeur ne peut fonder une différence de traitement relative au salaire de base, fondée sur l’ancienneté et ce, peu important que la prime ne prenne en compte que partiellement l’ancienneté.

Si la charge de la preuve des durées maximales de travail incombe par principe à l’employeur, en revanche, s’agissant des salariés intérimaires, celle-ci repose sur l’entreprise utilisatrice.

Par un arrêt en date du 25 octobre 2023 (Cass. Soc. N°21-21.946), la Chambre sociale a apporté une précision importante concernant la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail des salariés intérimaires. En effet, s’il était clairement établi que par principe la charge de la preuve des durées maximales de travail incombe à l’employeur, néanmoins, s’agissant des salariés intérimaires, la charge de la preuve repose sur l’entreprise utilisatrice.

« en statuant ainsi, sans constater que l’entreprise utilisatrice justifiait avoir respecté les durées maximales de travail prévues par le droit interne, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Cass. Soc, n°21-21.946)

• Il résulte de l’article L1251-21 du Code du travail que l’entreprise utilisatrice est responsables des conditions d’exécution du travail pendant la durée de la mission. Le même article précise par ailleurs que les conditions d’exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait à la durée du travail.
• C’est donc au visa de cet article que la Cour de cassation a statué dans son arrêt du 25 octobre 2023.

Pour la première fois cette année, nous avons testé le concept de la semaine de la RSE : une semaine avec un atelier/jour pour permettre à nos salariés et collaborateurs d’être sensibilisés et de s’engager sur des sujets RSE.

L’occasion d’intégrer des préoccupations sociales et environnementales à notre activité avec au programme, les thèmes suivants :

• Lutte contre les troubles musculosquelettiques avec l’intervention d’un kinésithérapeute
• Sensibilisation au Cancer du sein avec #Octobrerose
• Sensibilisation à la cybersécurité avec un focus sur notre métier d’avocats
• @LaFresqueduClimat pour mieux comprendre et agir sur la préservation de notre environnement

Merci à nos collaborateurs et nos intervenants qui ont permis le succès de cette semaine qui fait du bien et qui nous rappelle que nous avons tous un rôle à jouer !

Au programme : Le harcèlement dans le monde du travail – Regards croisés Droit Privé X Droit public. 

Sylvain PONTIER, Avocat Associé en Droit Public et Laura TETTI, Avocate Associée en Droit Social reviennent en images sur le petit déjeuner juridique que nous animions la semaine dernière pour nos clients à Marseille. Au programme : Le harcèlement dans le monde du travail – Regards croisés Droit Privé X Droit public. 

Cette journée en rose nous rappelle l’importance du #dépistage et de la #prévention mais aussi que la maladie peut toucher chacun d’entre nous, directement ou indirectement.

Alors, pour soutenir cette cause, cette année, pour chaque personne en rose, nous versons 10€ à la Ligue contre le cancer.

La solidarité, la bienveillance et le soutien sont au cœur de nos valeurs.

Le Conseil des Prud’hommes de Marseille : garant des droits fondamentaux. 

En droit du travail, les salariés bénéficient du principe « à travail égal, salaire égal ». Néanmoins, la preuve d’une inégalité de salaire entre deux salariés placés dans une situation identique peut s’avérer complexe.

La jurisprudence de la Cour de cassation s’est alors prononcée sur la question du droit à la preuve concernant la production d’éléments portant atteinte à la vie privée d’autres salariés de l’entreprise.

En effet, il résulte notamment d’un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 8 mars 2023 (n°21-12.492),  que la diffusion ou la production d’éléments, visant à rapporter la preuve d’une inégalité de salaire, portant atteinte à la vie privée d’autres salariés de l’entreprise peut être justifiée au regard du droit à la preuve. Ainsi, dès lors qu’une telle production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte à la vie privée est proportionnée au but poursuivi, le salarié peut produire et se faire communiquer des éléments pourtant protégés par le droit au respect de la vie privée.

C’est à la lumière de la jurisprudence de la Cour de cassation en la matière, que les Conseillers du Conseil des prud’hommes de Marseille ont refusé la communication d’éléments attentatoires à la vie privée d’autres salariés de l’entreprise et ce, parce qu’une telle communication n’était ni justifiée ni proportionnée, le salarié ne justifiant notamment pas être placé dans une situation identique à celle des salariés dont il souhaitait obtenir les documents :

« Considérant que la demande de communication n’est ni justifiée ni proportionnée. La preuve n’étant pas rapportée que le demandeur se trouvait dans une situation identique à celle de M.X… et M.Y…. L’atteinte à la vie personnelle de ces derniers n’est donc pas proportionnée au but poursuivie »

• En matière de communication de documents protégés par le droit à la vie privée, le juge doit donc nécessairement s’assurer qu’une telle communication est nécessaire au droit à la preuve, mais également, que l’atteinte portée au droit au respect de la vie privée est proportionnée au but recherché.

• Pour rappel, le droit au respect de la vie privée, lequel est à la fois protégé par le droit interne et le droit international, s’inscrit au rang des droits conditionnels, lesquels peuvent faire l’objet d’une atteinte à la condition que cette dernière est proportionnée.

• Les juges du fond doivent donc opérer une véritable mise en balance entre le droit à la preuve et le droit au respect de la vie privée.

Le Ministère du travail confirme son changement de doctrine concernant l’organisation des élections professionnelles au sein des TPE.

Le ministère du travail a mis à jour son « questions / réponses » relatif à l’organisation des élections professionnelles au sein des TPE. En effet, désormais, le ministère du travail prévoit qu’en cas d’absence de candidature dans les 30 jours qui suivent l’information du personnel relative à l’organisation des élections professionnelles, l’employeur demeure tenu à son obligation d‘organiser les élections professionnelles.

« Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, lorsqu’aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation prochaine des élections, ce dernier est dispensé d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral (art. L. 2314- 5, al. 5 du Code du travail). Le processus électoral se poursuit et si aucune personne ne s’est portée candidate ni au premier tour ni au second tour, un procès-verbal établit la carence de candidatures aux élections professionnelles »

QR. Ministère du travail, rubrique « information concernant le déroulement des élections dans mon entreprise ».

• Le Ministère du travail a opéré un changement de doctrine. En effet, antérieurement, celui-ci considérait que dans les entreprises de 11 à 20 salariés (TPE), l’employeur était dispensé de l’organisation des élections professionnelles lorsque aucune candidature n’avait été déposée dans les 30 jours suivant l’information du personnel.
• Désormais, l’employeur est tenu d’organiser les élections professionnelles.
• Ce n’est que s’il n’y a eu aucune candidature au 1^er et 2^nd tour des élections professionnelles qu’un procès-verbal de carence pourra être établi.