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La Cour de cassation apporte des précisions quant aux mentions exonératrices de l’obligation de reclassement au sein de l’avis d’inaptitude.

Par un arrêt en date du 19 septembre 2023 (n°22-12.970), la Chambre sociale de la Cour de cassation appelle à la vigilance quant aux mentions contenues au sein de l’avis d’inaptitude, la mention selon laquelle tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ne déchargeant pas l’employeur de son obligation de reclassement.

« L’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi dans
cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé et non pas que tout maintien dans un emploi
serait gravement préjudiciable à sa santé.
La cour d’appel en a exactement déduit que l’employeur n’était pas dispensé de procéder à des
recherches de reclassement »

(Cass. Soc, 19 septembre 2023, n°22-12.970)

Il résulte de l’article L1226-2-1 du Code du travail que l’employeur peut licencier le salarié déclaré
inapte lorsque son avis d’inaptitude mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans un
emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à
tout reclassement dans un emploi ».
Ainsi, la mention « tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement
préjudiciable à sa santé » n’est pas conforme à la mention exonératrice de l’obligation prévue par le
Code du travail.
Il s’en suit donc que l’employeur demeure soumis à son obligation et est tenu de reclasser le salarié en
dehors de l’entreprise, notamment au sein du groupe.

Les juges du fond précisent les bornes temporelles et géographiques de la présomption d’imputabilité applicable aux accidents du travail des télétravailleurs.

Les Cours d’appel de Saint-Denis (RG n°22/00884) et d’Amiens (RG n°22/00474) ont
rappelé que si le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans
les locaux de l’entreprise conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, celui-ci ne peut
néanmoins bénéficier de la présomption d’imputabilité des accidents du travail lorsque
l’accident a eu lieu en dehors du temps et du lieu de travail.

L’article L1222-9 du Code du travail dispose dans son III que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé
le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être
accident du travail ». Les juges du fond interprètent ainsi ce texte de façon restrictive afin d’encadrer
le bénéfice de la présomption d’imputabilité des accidents du travail des télétravailleurs :

• La Cour d’appel de Saint-Denis a apporté plusieurs précisions en matière de présomption
  d’imputabilité applicable aux accidents du travail des télétravailleurs. Celle-ci précise d’une
  part, qu’en l’absence de fait accidentel sur le lieu de travail, le bénéfice de la présomption doit
  être écarté, et ce, même si l’accident a eu lieu seulement à quelques mètres du lieu de travail
  (domicile du télétravailleur)
• D’autre part, la Cour d’appel de Saint-Denis précise que le bénéfice de la présomption
  d’imputabilité doit également être écartée, lorsque le télétravailleur a interrompu sa mission
  et ce, même si l’interruption est justifiée par une tentative de rétablissement du réseau
  informatique pourtant nécessaire à son activité, en l’espèce, le salarié était sorti de son
  domicile après avoir entendu un bruit choc ayant interrompu la connexion internet.
• La Cour d’appel d’Amiens pour sa part, a précisé les bornes temporelles de la présomption
  d’imputabilité applicable aux accidents du travail des télétravailleurs. Ainsi, selon elle, dès lors
  que l’accident du travail est survenu en dehors de l’activité professionnelle, la présomption
  d’imputabilité doit être écartée, et ce, même si l’accident est survenu une minute après que la
  salariée se soit déconnectée de son ordinateur. En l’espèce, le temps de travail de la salariée
  correspondait au temps « badgé » et qu’au moment de l’accident, la salariée avait effectué son
  pointage de fin de journée, c’est-à-dire la déconnexion de son ordinateur.

Le délai de 5 jours entre l’entretien préalable et la convocation court à compter du lendemain de la présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié.

Dans un arrêt en date du 6 septembre 2023 (n°22-11.661), la Chambre sociale de Cour de
cassation a rappelé que le délai de 5 jours entre l’entretien préalable au licenciement et la convocation
à ce même entretien court à compter du lendemain de la première présentation de la lettre
recommandée au domicile du salarié, et non du jour du retrait auprès des services postaux de la
convocation.

Rappel de la Cour de cassation :
« le délai de cinq jours avait commencé à courir le 13 janvier 2018, le jour suivant la
présentation de la lettre recommandée, en sorte qu’à la date de l’entretien fixé le 24 janvier
suivant, la salariée avait bénéficié d’un délai de cinq jours ouvrables plein ».

• L’article L1232-2 du Code du travail dispose que le délai séparant la convocation à l’entretien préalable et la date de l’entretien ne peut être inférieur à 5 jours ouvrables. A ce titre, la Cour de cassation s’est une nouvelle fois prononcée sur le point de départ de ce délai. En ce sens, la date à prendre en compte pour apprécier le respect du délai de 5 jours entre l’entretien préalable et la convocation est le lendemain de la présentation de lettre recommandée avec accusé de réception au domicile du salarié, et non le jour ou le salarié a retiré cette lettre auprès des services postaux.
• Le non-respect de ce délai constitue une irrégularité de procédure, ouvrant droit à une
  indemnisation pour le salarié.
• Par ailleurs, lorsque le délai de 5 jours expire un samedi, dimanche ou jour férié, celui ci est
  prorogé au jour ouvrable suivant.

A la lecture des faits énoncés dans la lettre de licenciement, le juge peut prononcer la nullité d’une transaction si ceux-ci ne sont pas correctement qualifiés.

Par un arrêt en date du 13 septembre 2023 (n°21-25.481) la Cour de cassation, se fondant
sur le rôle du juge de restituer aux faits énoncés dans la lettre de licenciement leur véritable
qualification, confirme la nullité d’une transaction au motif que les faits énoncés dans la lettre de
licenciement ne pouvaient revêtir la qualification de faute grave, de sorte que la transaction conclue
postérieurement ne répondait pas à l’exigence de concessions réciproques. La transaction conclue
devait donc être sanctionnée par la nullité et le licenciement jugé comme étant sans cause réelle et
sérieuse.

« La cour d’appel, qui a constaté que la lettre de licenciement reprochait au salarié l’insuffisance
de ses résultats commerciaux, une insuffisance de prospection, son absence de réponse à la
demande de plan d’action par l’employeur et le refus de nouveaux postes proposés par celui-ci
a pu décider que ces faits n’étaient pas susceptibles de recevoir la qualification de faute, et en
a exactement déduit qu’en l’absence de concession réciproque, la transaction était nulle »

(Cass. Soc, n°21-25.481)

• La validité d’une transaction est subordonnée à l’existence de concessions réciproques entre les parties, lesquelles s’apprécient au moment de la signature de l’acte.
• En matière d’appréciation de la réalité des concessions réciproques, le juge est compétent pour
  restituer aux faits énoncés dans la lettre de licenciement tels qu’énoncés par l’employeur, leur
  exacte qualification.
• Il en résulte que lorsque les faits énoncés et qualifiés de faute grave au sein de la lettre de
  licenciement, ne revêtent en réalité pas la qualification de faute grave, le juge peut prononcer
  la nullité de la transaction en ce que la transaction est dépourvue de concessions réciproques.

La fin (ou presque) des périodes d’essai supérieures à 6 mois par loi du 9 mars 2023.

La loi du 9 mars 2023, n°2023-171 transpose la directive européenne du 20 juin 2019 (2019/1152) en vertu de laquelle les Etats membres de l’Union européenne s’engagent à ce que les périodes d’essai stipulées au contrat de travail n’excèdent pas 6 mois. Néanmoins, le législateur a prévu une exception : le renouvellement des périodes d’essai des cadres.

« Les Etats membres veillent à ce que, lorsque la relation de travail fait l’objet d’une période
d’essai telle qu’elle est définie dans le droit national ou la pratique nationale, cette période
n’excède pas six mois ».

(Article 8,1° de la directive du 20 juin 2019)

• L’article L1221-21 du Code du travail prévoit que dès lors que la période d’essai fait l’objet d’un renouvellement, celle-ci ne peut en toutes hypothèses excéder :
  • 4 mois pour les ouvriers et employés
  • 6 mois pour les techniciens et agents de maitrise
  • 8 mois pour les cadres
• Par ailleurs, avant la loi du 9 mars 2023, l’article L1221-22 du même Code prévoyait une
  dérogation pour les périodes d’essai prévues par un accord de branche conclu avant le 26 juin. Ainsi, avant la loi du 9 mars 2023, les durées plus longues des périodes d’essai prévues
  par un accord de branche conclu antérieurement au 26 juin 2008 étaient valides.
  La loi du 9 mars 2023 a donc supprimé l’article L1221-22 du Code du travail.
• Concernant les périodes d’essai des cadres ayant fait l’objet d’un renouvellement, pouvant ainsi
  atteindre 8 mois, le législateur, se fondant sur l’article 8,3° de la directive du 20 juin 2019, lequel
  dispose que « les Etats membres peuvent, à titre exceptionnel, prévoir des périodes d’essai plus
  longues lorsque la nature de l’emploi le justifie ou lorsque cela est dans l’intérêt du travailleur »,
  n’a pas remis en cause les dispositions de l’article L1221-1 du code du travail.

L’existence de faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale ne fait obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Par un arrêt en date du 13 avril 2023 (n°459213), le Conseil d’Etat a eu à se prononcer sur
la validité d’une rupture conventionnelle conclue par un salarié victime de harcèlement et
discrimination syndicale. Par la méthode du faisceau d’indices, les juges du Conseil d’Etat ont écarté
l’existence de tout vice du consentement et ont ainsi validé la rupture conventionnelle du salarié
victime de harcèlement et de discrimination syndicale.

« L’existence de harcèlement moral ou de discrimination syndicale n’est pas de nature, par elle-même, à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise une rupture conventionnelle,
sauf à ce que ces faits aient, en l’espèce, vicié le consentement du salarié »

(CE, 13 avril 2023, n°499213).

L’article L1237-11 du code du travail soumet la validité de la rupture conventionnelle au
consentement libre et éclairé des parties. C’est en ce sens que les juges du Conseil d’Etat ont
écarté, par la technique du faisceau d’indices (les faits de harcèlement étaient anciens et
l’employeur avait été condamné pour ces faits, la salariée n’avait pas fait usage de son droit de
rétractation…) ont écarté l’existence de tout vice du consentement.

Les juges du fond doivent analyser la gravité et la réalité des manquements commis par l’employeur pour juger le bienfondé de la prise d’acte, peu importe leur ancienneté.

Dans un arrêt en date du 27 septembre 2023, la Cour de cassation a rappelé que la prise
d’acte de la rupture du contrat de travail ne peut s’analyser en une démission dès lors que le salarié
établit la réalité et la gravité des manquements de l’employeur empêchant la poursuite des relations
de travail.

« En se déterminant ainsi, en se référant uniquement à l’ancienneté des manquements, la cour d’appel,
à laquelle il appartenait d’apprécier la réalité et la gravité de ces manquements et de dire s’ils étaient
de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, n’a pas donné de base légale à sa décision ».

(Cass. Soc, 27 septembre 2023, n°21-21.085)

• L’ancienneté des manquements de l’employeur, allégués à l’appui de la prise d’acte ne sont pas de nature à entrainer systématiquement la requalification de la prise d’acte en démission.
• Les juges du fond doivent nécessairement analyser la gravité et la réalité des manquements
  commis par l’employeur et dire s’ils sont de nature à empêcher la poursuite du contrat.
• Dans un arrêt du 15 janvier 2020 ( 15 Janvier 2020 18-23.417), la Chambre sociale a
  déjà affirmé que des manquements, même anciens, pouvaient justifier la résiliation
  judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque ceux-ci avaient persisté
  sur la durée.

Attention, dans les associations, les pouvoirs sont répartis dans les statuts. A ce titre, le président de l’association, investi des pouvoirs relatifs à l’exécution et/ou la cessation des contrats de travail, doit déléguer ses pouvoirs notamment en cas de conduite d’une procédure disciplinaire.

La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 14 juin 2023 (n°21-23461).

La Cour a ainsi annulé une mise à pied qui avait été notifiée par la directrice des ressources humaines alors qu’il n’avait pas été démontré qu’elle avait reçu une délégation de pouvoirs à cet effet.

Le transfert du contrat de travail d’un salarié d’une entreprise à une autre constitue une modification du contrat, qui ne peut intervenir sans son accord express, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail

La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 24 mai 2023 (n°21-12.066F-D) que lorsque les conditions de l’article L1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d’un salarié d’une entreprise à une autre constitue une modification du contrat, qui ne peut intervenir sans son accord express, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail.

Il faut donc rester vigilant.

La Cour de cassation a estimé que la réponse à une proposition de rétrogradation disciplinaire de la part du salarié doit être claire et non équivoque et ne saurait ressortir de termes ambigus.

Ainsi, un employeur avait, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, proposé une rétrogradation disciplinaire au salarié.

Il est constant en ce cas que le salarié doit accepter la sanction et que dans le cas contraire l’employeur doit prononcer une autre sanction qui peut aller jusqu’au licenciement.

En l’espèce, le salarié avait précisé dans sa réponse « eu égard au contexte de grandes difficultés économiques que vit notre secteur professionnel… et enfin, compte tenu de la forte pression qui s’exerce sur moi actuellement, j’accepte en conséquence la nouvelle fonction que vous me proposez par avenant à mon contrat de travail ».

Cette réponse était ambigüe de telle sorte qu’elle ne permettait pas de caractériser une acceptation claire et non équivoque et la société aurait dû prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. (Cass. Soc. 14 juin 2023, n°21-22269F-D)