Saviez-vous que notre cabinet Abeille Avocats était présent dans la Ville de Lyon ? Situé au cœur du 3ème arrondissement de la Ville des Lumières, notre bureau se situe entre la Préfecture du Rhône et le Palais de Justice.
Une équipe de 3 avocats y travaille autour de sujets pluridisciplinaires. Jean-Baptiste Bado avocat associé est entouré de Julia VIGUIER en charge du pôle recouvrement et responsabilités civiles et tout récemment Laurie Rouxel les a rejoints pour gérer les dossiers de protection juridique et de droit du travail.
Notre présence dans les grandes métropoles françaises telles que Lyon, favorise la proximité avec nos clients au service d’une grande réactivité et d’une compréhension fine de leurs enjeux.
Nonobstant la suspension du contrat de travail, l’employeur est tenu de déclarer le malaise d’une salariée, survenu à l’occasion d’une instance disciplinaire.
Par un arrêt en date du 14 février 2024 (n°22-18.798), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que l’employeur est tenu de déclarer le malaise d’une salariée survenu lors d’une instance disciplinaire et ce, même si son contrat de travail était suspendu pour cause de maladie au moment de l’accident, cette dernière se trouvant sous la dépendance et l’autorité de son employeur :
« en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la salariée comparaissait devant une instance appelée à se prononcer sur une sanction disciplinaire lorsqu’elle a eu un malaise, ce dont il résultait que, nonobstant la suspension de son contrat de travail, elle se trouvait sous la dépendance et l’autorité de son employeur, lequel devait déclarer cet accident à la caisse primaire d’assurance maladie dont relevait la salariée, quelle que soit son opinion sur les causes de l’accident, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les dispositions légales ».
A défaut d’accord de branche et de mise en œuvre par l’employeur des dispositions supplétives en matière de suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, le forfait jours est nul.
Par un arrêt en date du 10 janvier 2024 (n°22-15.782), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions quant aux effets de la méconnaissance par l’employeur des obligations supplétives prévues par le Code du travail en matière de suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours. En l’espèce, l’employeur faisait valoir qu’il avait bien mis en place un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Néanmoins, ces tableaux avaient été établis sous la responsabilité de l’employeur de sorte que ce dernier ne pouvait s’assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi jugé que la convention individuelle de forfait jours devait être considérée comme nulle, l’employeur n’ayant pas satisfait à ses obligations de suivi de la charge de travail du salarié :
« Après avoir retenu de bon droit que l’accord collectif du 5 septembre 2003, qui permettait le recours au forfait en jours, n’était pas conforme aux dispositions de l’article L3121-64 du Code du travail, la cour d’appel a vérifié que les dispositions de l’article L3121-65 du même code avaient été respectées. Elle a, d’abord, constaté que les tableaux de suivi ne reflétaient pas la réalité des jours travaillés par le salarié, peu important qu’ils aient pu être renseignés par l’intéressé dès lors que ceux-ci doivent être établis sous la responsabilité de l’employeur et a estimé que, dans ces conditions, il apparaissait impossible à l’employeur de s’assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. La cour d’appel a, ensuite, constaté que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation d’organiser avec le salarié un entretien annuel pour évoquer sa charge de travail ».
(Cass. Soc, 10 janvier 2024, n°22-15.782)
La validité du forfait jours est subordonnée à l’existence d’un accord collectif d’entreprise ou de branche comportant des dispositions relatives au suivi de la charge de travail du salarié et notamment les modalités selon lesquelles :
L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
L’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, l’organisation du travail et sa rémunération ;
Le salarié exerce son droit à la déconnexion.
En l’absence de telles dispositions prévues au sein de l’accord collectif, la validité de la convention individuelle de forfait ne peut être remise en cause dès lors que l’employeur :
A établi un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
S’assure de la compatibilité de la charge de travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son temps de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Le contrat de travail reprend plein effet lorsque le mandat social prend fin.
Par un arrêt en date du 13 décembre 2023 (n°22-10.126), la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé le principe selon lequel à l’issue du mandat social, le contrat de travail retrouve plein effet. Il en résulte ainsi que nonobstant le fait que le salarié anciennement titulaire d’un mandat ne s’était pas tenu à la disposition de son employeur à l’issue de son mandat social, le contrat de travail reprend plein effet.
« L’arrêt déduit de ces éléments que M. [C] ne se considérait plus comme salarié depuis octobre 2011 et ne se tenait plus dans les faits à la disposition de l’employeur, de sorte que le contrat de travail liant ce dernier à la société, dont les conditions n’étaient plus réunies depuis le 17 octobre 2011, n’avait pas repris ses effets après la procédure d’ouverture collective. En statuant ainsi, par des motifs impropres à écarter la reprise des effets du contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».
(Cass. Soc, 13 décembre 2023, n°22-10.126)
Par principe, le contrat de travail d’un salarié étant devenu titulaire d’un mandat social est suspendu pendant toute la durée du mandat, sauf novation ou convention contraire.
A l’issue du mandat social, le contrat de travail reprend alors plein effet.
La Cour de cassation précise l’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite dans les entreprises de prévention et de sécurité.
Par un arrêt en date du 17 janvier 2024 (n°22-16.538), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions concernant l’ancienneté à prendre en compte en matière d’indemnité de départ à la retraite dans les entreprises relevant du champ de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Il en résulte ainsi que doivent être prises en compte, la période d’emploi continu dans l’entreprise, mais également, l’ancienneté acquise par le salarié au moment de la reprise.
« C’est donc à bon droit que la cour d’appel a retenu que l’ancienneté prévue par les articles 10 de l’annexe IV et 6.05 de la convention collective du 15 février 1985 devait se comprendre comme incluant non seulement la période d’emploi continu dans l’entreprise mais également l’ancienneté acquise par le salarié au moment de la reprise».
La Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle les conséquences du non-respect de la procédure disciplinaire prévue par une convention collective ou un règlement intérieur.
Par un arrêt en date du 20 mars 2024 (n° 22-17.292), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le seul constat du non-respect d’une procédure disciplinaire prévue par la convention collective ou le règlement intérieur n’est pas de nature à entrainer la nullité de la mesure disciplinaire. Pour la Cour de cassation, les juges du fond doivent nécessairement analyser si l’irrégularité de procédure prive le salarié d’assurer utilement sa défense ou est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale :
« En se déterminant ainsi, sans rechercher si l’irrégularité constatée dans le déroulement de la procédure disciplinaire par la consultation tardive des délégués du personnel, avait privé le salarié de la possibilité d’assurer utilement sa défense ou était susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de sanctionner par l’employeur, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ».
Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, la distance, les opportunités en matière de covoiturage, la facilité d’accès en transport en commun ou encore la fatigue et les frais engendrés par l’utilisation du véhicule personnel constituent des critères d’identification du secteur géographique.
Par un arrêt en date du 24 janvier 2024 (n°22-19.752), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté certaines précisions relatives à l’appréciation d’un secteur géographique. Ainsi, selon elle, constitue une modification du contrat de travail, le transfert du salarié au sein d’un autre site d’exploitation, peu importe que celui-ci soit distant de 35 kilomètres, dès lors que le covoiturage était difficile à mettre en place, que les transports en commun étaient difficilement accessibles et que l’usage du véhicule personnel du salarié avait un impact sur sa fatigue et sur ses frais financiers.
« L’arrêt, répondant aux conclusions prétendument délaissées, relève que la commune des [Localité 4] est distante de 35 kilomètres de [Localité 5] et n’est pas située dans le même bassin d’emploi, qu’au vu des horaires de travail, il est manifeste que le covoiturage est difficile à mettre en place, que l’employeur ne produit aucune pièce permettant de démontrer que les transports en commun sont facilement accessibles entre les deux communes aux horaires de travail de la salariée, et que l’usage du véhicule personnel en matière de fatigue et de frais financiers génère, en raison des horaires et de la distance, des contraintes supplémentaires qui modifient les termes du contrat. En l’état de ses constatations relatives à la distance séparant les deux sites et aux moyens de transport les desservant, la cour d’appel, qui a fait ressortir qu’ils ne faisaient pas partie du même secteur géographique, en a exactement déduit, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les deux premières branches du moyen, que l’employeur avait commis une faute contractuelle en imposant un nouveau lieu d’affectation à la salariée et ne pouvait lui reprocher son refus d’intégrer le site sur lequel il avait décidé de l’affecter »
(Cass. Soc, 24/01/2024, n°22-19.752)
En l’absence de clause de mobilité ou de mobilité inhérente aux fonctions exercées par le salarié, le changement de secteur géographique constitue le critère d’appréciation d’une modification du contrat de travail.
En cas de révélation de faits fautifs nouveaux, l’employeur dispose d’un mois à compter du premier entretien préalable pour convoquer une nouvelle fois le salarié. L’employeur dispose ensuite d’un mois à compter de la date du dernier entretien pour notifier la sanction.
Par un arrêt en date du 14 février 2024 (n°22-19.351), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé la procédure disciplinaire applicable en cas de révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à l’entretien préalable.
Il en résulte d’une part, que dans une telle hypothèse, l’employeur dispose d’un délai d’un mois courant à compter du premier entretien pour convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable.
D’autre part, qu’un nouveau délai d’un mois courant à compter du dernier entretien, s’ouvre pour notifier la sanction.
« Lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à cet entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction ».
Les carences organisationnelles entraînant un manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ne peuvent justifier la nullité d’un licenciement.
Par un arrêt en date du 14 février 2024 (n°22-21.464), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ou à son obligation de prévention en matière de harcèlement découlant de l’article L1152-4 du Code du travail, ne peut justifier la nullité d’un licenciement.
« En statuant ainsi, alors que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou à l’obligation de prévention du harcèlement moral instituée par l’article L1152-4 du Code du travail n’est pas de nature à justifier la nullité du licenciement, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».
La clause de non concurrence est une clause pénale, le juge pouvant ainsi modérer le montant de l’indemnité de non concurrence.
Par un arrêt en date du 14 février 2024 (n°22-17.332), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que la clause de non concurrence est une clause pénale, de sorte que le juge peut modérer le montant de l’indemnité de non concurrence :
« Pour condamner le salarié à verser à son ancien employeur une somme au titre de la violation de la clause de non-concurrence en refusant de modérer cette indemnité, l’arrêt retient que la contrepartie financière de la clause de non -concurrence qui a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l’engagement du salarié de ne pas exercer, après la cessation du contrat de travail, d’activité concurrente à celle de son ancien employeur, ne constitue pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle et ne peut donc pas être qualifiée de clause pénale. En statuant ainsi, alors que la clause du contrat prévoyant une indemnité de non-respect par le salarié de la clause de non concurrence est une clause pénale, la cour d’appel a violé le texte susvisé »
