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En l’absence de médecin inspecteur du travail disponible, le juge prud’homal saisit d’un recours contre un avis d’inaptitude peut désigner un autre médecin pour la réalisation des mesures d’instruction.

Par un arrêt en date du 22 mai 2024 (n°22-22.321), la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser qu’en l’absence de médecin inspecteur du travail disponible pour réaliser les mesures d’instruction nécessaires dans le cadre d’un recours relatif à la contestation d’un avis d’inaptitude, le Conseil de prud’hommes peut désigner un autre médecin.

En effet, la Cour de cassation juge, notamment au visa de l’article 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentaux que le Conseil de Prud’hommes, n’ayant pas trouvé de médecin inspecteur du travail disponible, était parfaitement fondé à désigner un autre médecin.

« La cour d’appel a d’abord relevé que le premier juge avait désigné un médecin inspecteur du travail régionalement compétent par jugement en date du 29 septembre 2020 pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence.

Elle a ensuite constaté que le conseil de prud’hommes n’avait trouvé aucun médecin inspecteur du travail acceptant la mesure d’instruction et que face à cette situation de blocage, le juge chargé du suivi de « l’expertise » ordonnée le 29 septembre 2020, avait désigné, par ordonnance du 31 mars 2021, un médecin expert pour exécuter cette mesure.

Elle a relevé qu’il n’était pas contesté que le conseil de prud’hommes s’était heurté au refus, ou au silence valant refus, de tous les médecins inspecteurs du travail recherchés.

Elle a enfin retenu que le recours prévu à l’article L4624-7 du Code du travail relevait de la procédure accélérée au fond, de sorte qu’il était conçu comme appelant une réponse judiciaire rapide et que le juge prud’homal était souvent confronté à cette matière à la question du délai raisonnable.

En l’état de ses constatations caractérisant l’indisponibilité des médecins inspecteurs du travail, la cour d’appel en a exactement déduit qu’un autre médecin pouvait être désigné » (Cass. Soc, 22 mai 2024, n°22-22.321).

La dissimulation par le salarié exerçant les fonctions de gestion de ressources humaines de sa relation amoureuse avec une salariée titulaire d’un mandat de représentation syndicale justifie son licenciement pour faute grave.

Par un arrêt en date du 29 mai 2024 (n°22-16.218), la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue nuancer le principe en vertu duquel un fait relevant de la vie personnelle ne peut en principe pas justifier un licenciement pour faute grave.

En effet, en l’espèce, un salarié exerçant les fonctions de gestion des ressources humaines avait dissimulé sa relation amoureuse avec une salariée titulaire d’un mandat syndical. La Cour de cassation considère que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié en l’espèce, dès lors que le salarié qui exerçait les fonctions de gestion des ressources humaines était investi du pouvoir de représenter l’employeur dans le domaine des relations collectives de travail. La Cour de cassation en a ainsi déduit que le comportement du salarié constituait un manquement à son obligation de loyauté tel, qu’il empêchait la poursuite de la relation de travail.

« La cour d’appel, après avoir jugé que le salarié avait commis la faute grave qui lui était reprochée, a, par motifs adoptés et par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, retenu qu’il reconnaissait qu’il aurait dû révéler à son employeur sa relation amoureuse avec une autre salariée. Elle en a déduit l’absence d’une faute imputable à l’employeur et à l’origine du préjudice allégué » (Cass. Soc, 29/05/2024, n°22-16.218).

L’accord conclu devant le Bureau de conciliation et d’orientation couvre également les réclamations et indemnités découlant des litiges relatifs au non-respect des parties de leurs obligations au titre de la clause de non-concurrence.

Par un arrêt en date du 24 avril 2024 (n°22-20.472), la Chambre sociale a précisé le champ que couvre l’accord conclu devant le Bureau de conciliation et d’orientation. Ainsi, selon la Cour de cassation, dès lors que l’accord vaut renonciation à toutes réclamations et indemnités entraînant désistement d’instance et d’action, pour tout litige né ou à naître découlant du contrat de travail, celui-ci vaut également pour les litiges nés ou à naître découlant des obligations des parties relatives à la clause de non-concurrence.

« Ayant ensuite constaté que les parties avaient convenu du versement à la salariée d’une indemnité globale, forfaitaire, transactionnelle et définitive, et que l’accord valait renonciation à toutes réclamations et indemnités et entraînait désistement d’instance et d’action pour tout litige né ou à naître découlant du contrat de travail et du mandat de la salariée, la cour d’appel en a exactement déduit, sans avoir à effectuer une recherche qui ne lui était pas demandée, que les obligations réciproques des parties au titre d’une clause de non-concurrence étaient comprises dans l’objet de l’accord ».

(Cass. Soc, 24 avril 2024, n°22-20.472).

L’employeur peut produire tout élément en l’absence de système de contrôle fiable et objectif afin de rapporter la preuve des heures de travail.

L’absence de mise à pied conservatoire n’exclut pas automatiquement la qualification de faute grave.

Par un arrêt en date du 2 mai 2024 (n°22-13.869), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que l’employeur reste fondé à prétendre que la gravité des faits reprochés au salarié rend impossible son maintien dans l’entreprise, et ce, même s’il a attendu plus d’un mois avant d’engager une procédure de licenciement en laissant le salarié à son poste de travail.

« Pour écarter la faute grave, l’arrêt retient que l’employeur, qui a attendu plus d’un mois avant d’engager une procédure de licenciement en laissant la salariée durant cette période à son poste de travail, ne peut prétendre que la gravité des faits qui lui étaient reprochés rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

En statuant ainsi, par des motifs impropres à exclure la faute grave, alors d’une part, qu’elle avait constaté que la salariée, à laquelle étaient reprochés des faits du 28 octobre 2015, avait été convoquée à un entretien préalable par lettre du 4 novembre 2015 et, d’autre part, que l’employeur n’était pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

(Cass. Soc, 2 mai 2024, n°22-13.869)

En matière de harcèlement moral, les juges du fond doivent examiner si les éléments avancés par le salarié pris dans leur ensemble laissent présumer un harcèlement moral.

Par deux arrêts en date du 24 avril 2024 (n°22-13.664) et du 2 mai 2024 (n°22-18.450), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé qu’en matière de harcèlement moral, les juges du fonds doivent examiner les éléments avancés par le salarié dans leur ensemble et non de procéder à une appréciation séparée de ces éléments.

« Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

(Cass. Soc, 24 avril 2024, n°22-13.664)

« Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

(Cass. Soc, 2 mai 2024, n°22-18.450)

L’attribution d’une prime exceptionnelle au bénéfice des salariés non-grévistes justifiée par un surcroit d’activité et à l’exécution de tâches étrangères à celles prévues par le contrat de travail n’est pas constitutive d’une discrimination.

Par un arrêt en date du 24 avril 2024 (n°22-23.231), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que l’employeur qui attribue une prime exceptionnelle aux salariés non-grévistes, en raison d’un surcroît d’activité et de l’exécution de tâches étrangères à celles prévues au contrat de travail ne commet aucune discrimination.

« Il résulte de ce texte que ne constitue pas une mesure discriminatoire l’attribution à certains salariés non-grévistes d’une prime exceptionnelle correspondant à un surcroît de travail ou à la réalisation de tâches en dehors de celles prévues par leur contrat de travail.

En ce déterminant ainsi, sans rechercher, comme il y était invité, si la prime litigieuse n’avait pas été versée à certains salariés parmi les salariés non-grévistes, ayant accepté une modification temporaire de leur contrat de travail, en raison de l’exécution par eux de tâches ne relevant pas de leurs fonctions, de sorte qu’elles constituaient un surcroît de travail, le conseil de prud’hommes n’a pas donné de base légale à ses décisions ».

Pour la Cour de cassation, la transmission régulière de ses plannings au salarié, démontrant que les jours et heures de travail étaient quasiment toujours les mêmes et que les dépassements de la durée contractuelle du travail correspondaient à l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut suffire à renverser la présomption d’emploi à temps complet en l’absence d’écrit du contrat de travail à temps partiel.

Par un arrêt en date du 24 avril 2024 (n°23-10.910), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé qu’en l’absence de mention expresse de la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois au sein du contrat de travail à temps partiel, celui-ci est présumé à temps complet.

L’employeur, pour renverser cette présomption, doit rapporter la preuve de la durée du travail exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Il en résulte, selon la Cour, que la transmission régulière de plannings au salarié à temps partiel démontrant que les jours et heures de travail étaient quasiment toujours les mêmes et que les dépassements de la durée contractuelle du travail correspondaient à l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut suffire à renverser cette présomption.

« pour débouter le salarié de sa demande en paiement d’un rappel de salaire sur la base d’un temps complet, l’arrêt, après avoir constaté que ce contrat ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, et que l’intéressé avait effectué des heures complémentaires, retient qu’il n’en résulte pas pour autant que ce dernier se serait tenu à la disposition permanente de son employeur et aurait été dans l’impossibilité de prévoir à l’avance son rythme de travail.

Il retient encore que l’employeur justifie, pour une période de temps suffisamment représentative, qu’il avait pour habitude de transmettre régulièrement au salarié ses planningfs de travail qui montrent que les jours et heures de travail étaient quasiment toujours les mêmes et que les dépassements de la durée contractuelle du travail correspondaient à l’accomplissement d’heures complémentaires.”

Le 10 avril 2024, le Parlement a définitivement adopté le projet de loi d’adaptation au droit de l’Union Européenne, comprenant l’amendement du gouvernement relatif à la mise en conformité du Code du travail au droit européen en matière d’acquisition des congés payés durant les périodes d’arrêt maladie.

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