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En cas de notification tardive des objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, le salarié est fondé à se prévaloir du versement intégral de la prime, comme s’il avait réalisé les objectifs.

Par un arrêt en date du 12 juin 2024 (n°22-17.975), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que lorsque l’employeur, notifie tardivement les objectifs qu’il a fixés unilatéralement, le salarié peut obtenir le paiement intégral de ladite prime sans distinction entre la part assise sur les performances individuelles et la part assise sur les performances collectives. La Cour de cassation considère en effet que la notification tardive ne place pas pleinement le salarié en situation de réaliser l’intégralité de ses objectifs de sorte que ce dernier est fondé à solliciter un rappel de prime variable à 100% des objectifs visés :

« En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté, d’une part, que la partie variable de la rémunération contractuelle de la salariée dépendait de la réalisation d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, d’autre part, que la fixation des objectifs pour les années 2013 et 2014 était intervenue tardivement et que les objectifs individuels assignés à la salariée pour l’année 2015 n’étaient pas atteignables, la cour d’appel, qui aurait dû en déduire que la rémunération variable devait être versée intégralement à l’intéressée pour ces trois années, sans distinction entre la part assise sur les performances individuelles et la part assise sur les performances collectives, a violé les textes susvisés ».

(Cass. Soc, 12 juin 2024, n°22-17.063).

Lors de l’embauche du salarié en CDI à la suite de l’exécution de plusieurs CDD, la durée des CDD doit être déduite de la période d’essai.

Par un arrêt en date du 19 juin 2024 (n°23-10.783), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que lorsqu’à la suite de l’exécution de plusieurs CDD, le salarié fait l’objet d’une embauche en CDI, la durée des CDD même si ces derniers sont espacés doit être déduite de la période d’essai. La Cour précise également que la discontinuité entre chaque CDD n’est pas de nature à exclure la prise en compte de la durée totale des CDD dès lors que la même relation de travail s’est poursuivie :

« En statuant ainsi, alors qu’elle constatait que la salariée avait été engagée par contrats à durée déterminée, d’abord du 18 au 31 mai 2017, ensuite du 1er juin au 30 juin 2017 et enfin du 1er août au 30 août 2017, puis avait conclu un contrat à durée indéterminée le 4 septembre 2017, qu’elle avait exercé à cette occasion en qualité d’infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle, ce dont il résultait que la même relation de travail s’était poursuivie avec l’employeur depuis le 18 mai 2017 et qu’ainsi la durée des trois contrats de travail à durée déterminée devait être déduite de la période d’essai, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

(Cass. Soc, 19 juin 2024, n°23-10.783).

En cas de transfert d’entreprise, les salariés bénéficient immédiatement des engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise d’accueil.

Par un arrêt en date du 22 mai 2024 (n°23-10.214), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que si les salariés issus d’un transfert d’entreprise peuvent prétendre au maintien des avantages issus des engagements unilatéraux en vigueur au jour du transfert par le nouvel employeur, ces derniers sont également en droit de bénéficier des avantages issus des engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise d’accueil dès lors qu’ils remplissent les conditions pour en bénéficier :

« En statuant ainsi, alors que, si l’employeur est légalement tenu de maintenir les avantages issus d’un engagement unilatéral, en vigueur au jour du transfert, dont jouissaient les salariés transférés, il ne peut refuser à ces mêmes salariés le bénéfice des avantages résultant d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

(Cass. Soc, 22 mai 2024, n°23-10.214)

En matière de discrimination, le salarié doit nécessairement présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Par un arrêt en date du 19 juin 2024 (n°22-18.064), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le salarié est tenu, pour voir annuler son licenciement au titre d’une discrimination, d’apporter la preuve des éléments qui laissent supposer l’existence d’une discrimination. En l’espèce, le salarié qui s’était borné à rappeler à la Cour d’appel l’obligation qui pèse sur l’employeur d’apporter un soin particulier à la procédure de reclassement, ne présentait nullement d’élément laissant supposer l’existence d’une discrimination de sorte que ce dernier fût débouté de sa demande afférente à la nullité du licenciement.

« Le salarié s’étant borné devant la cour d’appel à soutenir que l’employeur devait apporter un soin particulier à la procédure de reclassement au titre des mesures appropriées prévues à l’article L5213-6 du code du travail, ce dont il résultait qu’il ne présentait pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son handicap, le moyen est inopérant »

(Cass. Soc, 19 juin 2024, n°22-18.064)

La Cour de cassation apporte des précisions quant au calcul de l’indemnité compensatrice de préavis et de licenciement du salarié en temps partiel thérapeutique.

Par un arrêt en date du 12 juin 2024 (n°23-13.975), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé qu’en matière de licenciement d’un salarié en temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne des 12 ou 3 derniers mois précédents le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant précédé :

« Il résulte de la combinaison de ces textes que lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu’il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé et que l’assiette de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé ».

(Cass. Soc, 12 juin 2024, n°23-13.975)

La mise en place de toutes les mesures prescrites par le Gouvernement afin de lutter contre le risque Covid-19 n’exclut pas nécessairement l’exercice de son droit de retrait par le salarié.

Par un arrêt en date du 12 juin 2024 (n°22-24.598), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que nonobstant la mise en place des mesures prescrites par le Gouvernement afin de lutter contre la pandémie de COVID-19, le salarié peut exercer son droit de retrait en cas de danger grave et imminent.

« Après avoir justement rappelé que l’appréciation de la légitimité de l’exercice du droit de retrait ne consistait pas à rechercher si l’employeur avait commis un manquement mais à déterminer si, au moment de l’exercice de ce droit, le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, la cour d’appel a estimé que le salarié avait un motif de penser que sa situation de travail présentait un tel danger, sans être tenue de rechercher si l’employeur avait mis en œuvre les mesures prescrites par les autorités gouvernementales au regard des connaissances scientifiques et des recommandations nationales ».

(Cass. Soc, 12 juin 2024, n°22-24.598)

La Cour de cassation juge que nonobstant l’article 7.01 de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, lequel prévoit que les salariés assurent un service indistinctement soit de jour soit de nuit, le refus du salarié qui se prévaut d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale ne peut justifier son licenciement.

Par un arrêt en date du 29 mai 2024 (n°22-21. 814), la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue rappeler que le salarié qui, se prévalant d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant le maintien de ses horaires de nuit, peut refuser le passage à un horaire de jour, peu importe que la convention collective applicable prévoit que les salariés exerceront indifféremment leurs fonctions soit de jour, soit de nuit :

« La cour d’appel a constaté, d’une part, que le salarié, qui produisait la notification au 12 janvier 2016 du versement de l’allocation d’éducation spécialisée pour sa fille âgée de sept ans et handicapée à 80 % pour laquelle la MDPH avait reconnu la prise en charge par les parents d’au moins 20 % des activités de l’enfant par une adaptation des horaires de travail, justifiait d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit et, d’autre part, que l’entreprise ne justifiait pas de ce qu’elle ne disposait pas de poste de nuit.

De ces constatations et énonciations dont il ressortait que le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour portait une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale et était incompatible avec les obligations familiales impérieuses, la cour d’appel a exactement déduit que le refus du salarié ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement » (Cass. Soc, 29 mai 2024, n°22-21.814).

Si par principe l’absence de signature du contrat de travail à durée déterminée entraine sa requalification en contrat de travail à durée indéterminée, la mauvaise foi et l’intention frauduleuse du salarié font néanmoins échec à cette requalification.

Par un arrêt en date du 22 mai 2024 (n°22-11.623), la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue rappeler que la signature du contrat de travail à durée indéterminée est une prescription d’ordre public, de sorte que son omission entraine la requalification de celui-ci en contrat de travail à durée indéterminée.

Toutefois, la Cour rappelle également que l’absence de signature du salarié, résultant du refus délibéré de ce dernier de signer le contrat de mauvaise foi ou de son intention de nuire, n’est pas de nature a entrainer la requalification du contrat.

« Selon ce texte, le contrat à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il résulte de ce texte que la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée, qu’il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse » (Cass. Soc, 22 mai 2024, n°22-11.623).

L’employeur ne peut se prévaloir de la seule délivrance du bulletin de paie pour justifier le paiement effectif du salaire.

Par un arrêt en date du 7 mai 2024 (n°22-23.124), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que nonobstant la délivrance du bulletin de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire, notamment par la production d’éléments comptables.

« Vu les articles 1353 du code civil et L. 3243-3 du code du travail: Aux termes du premier de ces textes, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Aux termes du second, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus.

Il résulte de la combinaison de ces textes que, nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire.

Pour débouter la salariée de sa demande en paiement de commissions, l’arrêt retient que celles relatives à la vente Fagot/Rodriguez ont été payées à concurrence de la somme de 3 499,99 euros qui apparaît sur le bulletin de salaire et la feuille de commissionnement. En statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu’il appartient à l’employeur de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Cass. Soc, 7 mai 2024, n°22-23.124).

En l’absence de danger grave et imminent, le salarié qui use de son droit de retrait s’expose à une retenue sur salaire.

Par un arrêt en date du 22 mai 2024 (n°22-19.849), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le salarié qui use de son droit de retrait en l’absence de danger grave et imminent peut faire l’objet d’une retenue sur salaire, l’employeur n’ayant pas à saisir le juge pour que ce dernier apprécie si les conditions du droit de retrait étaient réunies :

« Il résulte de ces dispositions que lorsque les conditions de l’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s’expose à une retenue sur salaire, sans que l’employeur soit tenu de saisir préalablement le juge du bien-fondé de l’exercice de ce droit par le salarié » (Cass. Soc, 22 mai 2024, n°22-19.849).