Catégorie : Actualités

Parce qu’accompagner et conseiller nos clients est au cœur de notre ambition, Maître Laura TETTI, avocate associée en droit du travail et de la protection sociale, a animé pour nos clients et partenaires en Ressources Humaines, un petit déjeuner juridique sur le thème épineux de l’actualité sociale : l’abandon de poste.

L’occasion de faire le point sur les conséquences de ce nouveau décret de la Loi « Marché du Travail » du 21 décembre 2022, pour l’employeur mais aussi pour les salariés.

Tous issus de secteurs d’activité différents, nos participants ont pu échanger librement sur leurs problématiques respectives et communes.

Une matinée professionnelle et conviviale, riche en partage.

N’hésitez pas à nous le faire savoir en commentaire de ce post si vous aussi, vous êtes intéressé par ces RDV juridiques matinaux et ensoleillés.

En 2019, le taux normal de l’impôt sur les sociétés devait être maintenu à 28 % sur la fraction de bénéfice inférieure ou égale à 500 000 € et passer de 33 1/3 % à 31 % au-delà de cette limite.

Précision : un taux réduit de 15 %, jusqu’à 38 120 € de bénéfice, s’applique aux entreprises dont le chiffre d’affaires n’excède pas 7,63 M€.

Mais une récente loi vient de revenir sur cette trajectoire de baisse. Ainsi, pour les exercices ouverts en 2019, le taux de 33,1/3 % sur la fraction de bénéfice supérieure à 500 000 € est conservé pour les entreprises dont le chiffre d’affaires est au moins égal à 250 M€. En revanche, le taux de 31 % s’applique à celles dont le chiffre d’affaires est inférieur à ce seuil. Quant au taux de 28 %, qui concerne la fraction de bénéfices inférieure ou égale à 500 000 €, il reste inchangé pour toutes les entreprises.

À noter : cette modification s’applique aux exercices clos à compter du 6 mars 2019.

Encore du changement à venir ?

La suite de la baisse de l’impôt sur les sociétés n’est pas remise en cause par cette loi. Elle doit se poursuivre en 2020 avec un taux qui s’établira à 28 % pour toutes les entreprises, quel que soit le montant de leur bénéfice, puis en 2021 avec un taux ramené à 26,5 %, et s’achèvera à compter de 2022 par un taux de 25 %.

Pour autant, cette feuille de route pourrait encore faire l’objet de changement pour les entreprises réalisant un chiffre d’affaires supérieur ou égal à 250 M€. En effet, au cours de l’été, le gouvernement a annoncé les principales mesures fiscales qui devraient figurer dans le projet de loi de finances pour 2020. Et parmi elles, figure un taux fixé à 31 % pour la fraction de bénéfices excédant 500 000 € au titre des exercices ouverts en 2020, au lieu du taux de 28 % actuellement prévu. À suivre donc…

Pour plus d’informations n’hésitez pas à consulter l’article 4 de la loi n°2019-759 du 24 juillet 2019, publié au JO du 25.

Nombreux sont les employeurs qui, tous les ans, décident de planifier une fête de fin d’année pour leurs salariés. Un évènement qui, pour des raisons pratiques, peut se dérouler hors du temps de travail et de l’entreprise. Mais attention, car certaines mésaventures (accident, comportement inapproprié…) peuvent non seulement gâcher ce moment de convivialité, mais aussi engager la responsabilité de l’employeur. Alors comment ce dernier peut-il prévenir les dérapages et quelles conséquences emportent-ils lorsqu’ils surviennent ?

Favoriser une consommation modérée

Tout naturellement, la question de la consommation d’alcool se pose lors de tout évènement organisé par l’entreprise. Certes, l’employeur a la possibilité, pour des motifs liés à la sécurité et à la santé de ses salariés, d’interdire les boissons alcoolisées ou, tout du moins, de ne pas en mettre à leur disposition durant la fête de fin d’année. Mais il est probable qu’une telle mesure paraisse disproportionnée aux yeux des salariés. Des salariés qui peuvent alors décider de ne pas respecter la consigne…

Aussi l’employeur peut-il autoriser une consommation d’alcool modérée tout en prenant des précautions pour prévenir les dérives. À ce titre, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) recommande notamment de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non-alcoolisées, de mettre des éthylotests à la disposition du personnel et d’établir une procédure à suivre en cas d’incapacité d’un salarié à reprendre le volant de son véhicule.

Et attention, car l’employeur qui n’œuvre pas pour prévenir les risques liés à la consommation d’alcool peut voir sa responsabilité engagée en cas d’accident. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’il fournit de grandes quantités d’alcool aux salariés et qu’un accident mortel survient en fin de soirée.

Miser sur la sécurité

Tout comme au sein de l’entreprise à l’occasion du travail, l’employeur doit mettre en place toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés lors du déroulement de la fête de fin d’année. Et pour cause, lorsqu’un accident survient durant l’évènement, il peut être considéré comme un accident du travail. C’est en tout en cas ce qu’en déduisent les juges lorsqu’un salarié reçoit un bouchon de champagne dans l’œil à l’occasion d’un pot de départ en retraite après le travail.

Recadrer les comportements déplacés

Dans le cadre d’une fête qui se tient hors de l’entreprise, le règlement intérieur n’a, en principe, pas vocation à s’appliquer. Néanmoins, puisqu’ils sont rattachés à la vie professionnelle, des comportements inappropriés envers l’employeur ou des collègues peuvent être sanctionnés.

En effet, l’employeur, qui conserve son pouvoir de direction lors des évènements qu’il organise, peut prendre des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié qui aurait des gestes déplacés, un comportement violent ou encore qui serait injurieux.

Malgré d’importants mouvements sociaux, le gouvernement semble tenir le cap dans son projet de réformer le système de retraite français. Une réforme dont les modalités ont été précisées dans un dossier de presse daté du 11 décembre 2019. Passage en revue des principales caractéristiques du futur système universel de retraite.

Précision : le projet de loi de cette réforme devrait être présenté en conseil des ministres fin janvier 2020, examiné par l’Assemblée nationale fin février 2020 et voté d’ici l’été 2020.

À bas les trimestres, vive les points !

Le système universel de retraite, qui regrouperait les 42 régimes existants (régime général de la Sécurité sociale, régimes spéciaux…) fonctionnerait par points. Des points qui auraient la même valeur pour chaque Français et dont le nombre serait fixé compte tenu des cotisations versées.

Important : ce système universel s’appliquerait à compter de 2022 pour les personnes nées à partir de 2004 et à compter de 2025 pour celles nées de 1975 à 2003.

Pour financer ce régime, il est prévu que l’ensemble des salariés cotise à hauteur de 28,12 % jusqu’à un revenu brut annuel de 120 000 € et de 2,81 % sur la partie au-delà. Quant aux travailleurs non salariés (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professionnels libéraux), le taux de leurs cotisations de retraite s’élèverait, d’ici 10 à 15 ans, à 28,12 % jusqu’à 40 000 € de revenus, à 12,94 % de 40 000 à 120 000 € et à 2,81 % au-delà.

À noter : ces taux incluraient une cotisation de solidarité (2,81 %) qui ne génèrerait pas de droit à retraite et qui s’appliquerait à l’ensemble du revenu.

Âge légal versus âge d’équilibre

Comme promis par le gouvernement, l’âge légal de départ en retraite resterait fixé à 62 ans. Toutefois, pour pouvoir percevoir l’intégralité de leur pension, les Français devraient reporter leur départ en retraite de 2 ans, soit atteindre l’âge de 64 ans dit « âge d’équilibre » (ou « âge pivot »). Concrètement, les Français qui prendraient leur retraite avant 64 ans se verraient appliquer un malus sur le montant de leur pension de retraite alors que ceux qui partiraient après cet âge d’équilibre bénéficieraient d’un bonus.

Précision : s’ils ne sont pas déterminés par les partenaires sociaux, le bonus et le malus seraient fixés à 5 % par an. De même, l’évolution de l’âge d’équilibre (de 62 à 64 ans), en l’absence de décision des partenaires sociaux, serait progressive : 62 ans et 4 mois à compter de 2022 avec une augmentation de 4 mois par an pour atteindre 64 ans en 2027.

85 % du Smic minimum

Le gouvernement entend relever le montant minimal des pensions allouées aux Français qui ont travaillé et cotisé toute leur vie. Un montant qui, selon lui, est aujourd’hui insuffisant : 815 € nets pour un salarié, 730 € pour un commerçant et 890 € pour un exploitant agricole.

Ainsi, à compter de 2022, la pension de retraite minimale garantie serait fixée à 1 000 €. Et elle passerait à 85 % du Smic dès le 1^er janvier 2025.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter le cabinet Abeille & Associés Avocats.

50 000 personnes seraient victimes d’un arrêt cardiaque chaque année, mais beaucoup ne peuvent pas être immédiatement secourues faute de défibrillateur présent sur les lieux. Aussi, pour remédier à cette situation, la loi est-elle venue imposer aux établissements recevant du public (ERP) d’être équipés de défibrillateurs automatisés externes (DAE) et d’en assurer la maintenance.

À compter du 1^er janvier prochain, cette obligation s’appliquera aux établissements recevant du public (ERP) qui peuvent accueillir plus de 300 personnes (ERP de catégories 1 à 3), public et personnel confondus. Sont donc concernés les grands magasins, les grandes entreprises, les hôtels mais aussi les collectivités locales dès lors que la capacité d’accueil de leurs locaux dépasse ce seuil.

En pratique, le DAE devra être visible et facile d’accès. À ce titre, une affiche de signalisation, visible à chaque entrée de l’établissement, devra être apposée. Elle devra indiquer l’emplacement et le chemin d’accès au défibrillateur.

Précision : les établissements concernés sont également tenus de déclarer le lieu d’implantation de leur DAE dans une base de données gérée par la direction générale de la Santé.

Une obligation progressivement étendue

L’obligation d’être doté d’un défibrillateur automatisé externe sera étendue :

• au 1^er janvier 2021, aux ERP de catégorie 4, c’est-à-dire à ceux pouvant accueillir jusqu’à 300 personnes ;
• au 1^er janvier 2022, à certains ERP de catégorie 5, à savoir les structures d’accueil pour personnes âgées de moins de 25 résidents, les structures d’accueil pour personnes handicapées de moins de 20 résidents, certains établissements de soins (moins de 100 personnes en cas d’hébergement et moins de 20 avec hébergement), les gares, les hôtels-restaurants d’altitude accueillant moins de 20 personnes, les refuges de montagne et les établissements sportifs clos et couverts accueillant moins de 200 personnes ainsi que les salles polyvalentes sportives.

Pour plus d’informations, vous pouvez consulter : 

• La loi n°2018-527 du 28 juin 2019
• Le Décret n°2018-1186 du 19 décembre 2018
• Arrêté du 29 octobre 2019

N’hésitez pas à contacter le cabinet Abeille & Associés pour plus de précision.

En 2020, le Smic augmente de 1,2 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental.

Son taux horaire brut s’établit donc à 10,15 € à partir du 1^er janvier 2020, contre 10,03 € en 2019.

Quant au Smic mensuel brut, il progresse de 18,20 € en passant de 1 521,22 € en 2019 à 1 539,42 € en 2020, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,15 x 35 x 52/12 = 1 549,45 €.

 Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter le cabinet Abeille & Associés.