Catégorie : Actualités

Pour la Cour de cassation, le non-respect des préconisations du médecin du travail par l’employeur constitue un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur le handicap.

Par un arrêt en date du 2 avril 2025 (n°24-11.728), la Chambre Sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions s’agissant de la preuve d’une discrimination fondé sur le handicap.

Ainsi, pour la Cour de cassation, le salarié est tenu de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Il en va ainsi lorsque le salarié fait valoir que son employeur a refusé de prendre les mesures nécessaires à son aménagement de poste, issues des préconisations du médecin du travail :

« Il résulte de ces textes que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.

Pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la discrimination en raison de son handicap, l’arrêt retient qu’elle ne produit aucun élément de fait, se limitant à se fonder sur le non-respect par la société des préconisations du médecin du travail, qu’en l’absence d’autres éléments de fait, un tel manquement n’est constitutif que d’une violation du contrat de travail et qu’elle ne produit non plus aucun élément de fait de nature à faire présumer que le contrat de travail à durée déterminée n’a pas été reconduit du seul fait de son handicap.

En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le médecin du travail avait préconisé la mise à disposition de la salariée d’un fauteuil de type ergonomique pouvant être réglé en hauteur et doté d’un appui lombaire, d’accoudoirs et de repose-pieds et que l’employeur ne l’avait pas fourni, ce dont elle aurait dû déduire que la salariée fournissait des éléments de fait laissant supposer un refus de prendre des mesures appropriées d’aménagement raisonnable, la cour d’appel a violé le texte susvisé. » (Cass. Soc, 2 avril 2025, n°24-11.728).

La Cour de cassation rappelle de nouveau que le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droits à réparation.

Par un arrêt en date du 2 avril 2025 (n°23-23.614), la Chambre sociale de la Cour de cassation a de nouveau rappelé que le dépassement des durées maximales de travail et le non-respect du droit au repos ouvrent à eux seuls droit à réparation.

« En statuant ainsi, alors que le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à la réparation, la cour d’appel, qui n’a pas constaté que l’employeur justifiait avoir respecté la durée hebdomadaire maximale de travail, a violé le texte susvisé. » (Cass. Soc, 2 mars 2025, n°23-23.614).

L’obligation de sécurité de l’employeur impose à celui-ci de prendre toutes les mesures nécessaires de nature à prévenir de la survenance du risque d’agression au sein de l’entreprise.

Par un arrêt en date du 26 mars 2025 (n°23-13.081), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions quant à l’étendue de l’obligation de sécurité de l’employeur face au risque d’agression au sein de l’entreprise.

En ce sens, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures de prévention, notamment la mise en œuvre d’actions d’information et de prévention propres à prévenir de la survenance d’agression sur le lieu de travail.

Une Cour d’appel ne peut ainsi débouter un salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, alors que celui-ci avait été victime de deux altercations et que l’employeur n’avait pris aucune mesure pour prévenir de la survenance d’un tel risque.

 « Pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité l’arrêt retient que le salarié ne précise pas à quelle occasion l’employeur aurait dû engager des démarches pour protéger sa santé et ne justifie pas avoir signalé à sa hiérarchie avant le 10 août 2018 la dégradation de ses conditions de travail ou de son état de santé.

En statuant ainsi, alors qu’elle constatait que le salarié avait été victime de violences lors de deux altercations avec des collègues, les 17 janvier et 16 juillet 2018, sans qu’il résulte de ses énonciations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées à l’article L. 4121-2 du code du travail, notamment par la mise en oeuvre d’actions d’information et de prévention propres à en prévenir la survenance, la cour d’appel a violé les textes susvisés.» (Cass. Soc, 26 mars 2025, n°23-13.081).

L’application des règles protectrices en matière d’inaptitude propres aux victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles n’est pas subordonnée à l’information préalable de l’employeur du caractère professionnel de l’inaptitude.

Par un arrêt en date du 5 mars 2025 (n°23-17.546), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions s’agissant de l’application des règles protectrices des victimes d’accident du travail ou de maladies professionnelles issues de l’article L1226-10 du Code du travail.

Ainsi, pour la Cour de cassation, si l’article L1226-10 du Code du travail dispose en substance que la protection relative aux victimes des accidents du travail et maladies professionnelles suppose que l’employeur ait connaissance du caractère professionnel de l’inaptitude, en revanche, cette protection n’est pas subordonnée à l’information préalable de l’employeur.

En ce sens, dès lors qu’une Cour d’appel a constaté des éléments démontrant que l’employeur avait connaissance au moins partiellement du caractère professionnel de l’inaptitude, celle-ci ne peut écarter l’application de l’article L1226-10 du Code du travail au seul motif que le salarié ne l’en avait pas formellement informé :

 » Pour rejeter les demandes d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de congés payés sur préavis et d’indemnité fondée sur l’article L. 1226-15 du code du travail, l’arrêt retient que, si l’accident dont le salarié a été victime est survenu pendant le travail et sur le lieu de travail, de sorte que l’employeur l’a légitimement déclaré à la caisse primaire d’assurance maladie, en émettant toutefois des réserves, la caisse a refusé de prendre en charge cet accident au titre de la législation professionnelle. L’arrêt ajoute que les arrêts de travail du salarié ont été requalifiés en maladie, que le médecin du travail ne fait aucune référence à un accident du travail dans ses avis des 21 et 28 juin 2016 et qu’il ne fait aucun lien entre l’activité professionnelle et l’inaptitude au poste dans son avis d’aptitude du 13 juillet 2016. L’arrêt relève également qu’il n’est pas établi que le salarié ait informé l’employeur de ses démarches avant le 13 janvier 2017 et qu’il n’a saisi la juridiction de sécurité sociale que le 5 juillet 2017.

La cour d’appel en a déduit que, s’il n’est pas contesté que l’inaptitude est la conséquence du malaise subi par le salarié le 3 novembre 2015, il n’est pas démontré qu’à la date de l’avis d’inaptitude comme à la date du licenciement, l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle au moins partielle de cet accident.

En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que l’inaptitude du salarié avait pour origine un accident survenu aux temps et lieu du travail et que l’employeur avait déclaré cet accident à la caisse primaire d’assurance maladie, ce dont elle aurait dû déduire qu’il avait connaissance de ce que l’inaptitude était consécutive à un accident du travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé.  » (Cass Soc, 5 mars 2025, n°23-17.546).

Les premières décisions de la jurisprudence concernant la présomption de démission instaurée par la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022 confirment les craintes exposées par les professionnels. En effet cette procédure ne permet que d’établir une présomption légale de démission qui, n’étant pas irréfragable, peut être combattue par le salarié considéré comme démissionnaire.

De façon simple, l’article L. 1237-1-1 alinéa 1 du Code du travail prévoit que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

Le texte prévoit également que si le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il doit l’invoquer dans la réponse à la mise en demeure qui lui a été adressée.

Il ne faut toutefois pas penser qu’à défaut de réponse du salarié la présomption devient irréfragable.

C’est ce qu’ont pu constater les premiers employeurs qui se sont risqués à recourir à cette procédure et qui malheureusement se sont fait condamner.

Ainsi, dans une première décision rendue par le Conseil de prud’hommes de Lyon le 21 février 2025 (n°23/02471), le Conseil a estimé que la salariée, qui certes avait répondu au premier courrier recommandé, était fondée à soutenir qu’elle pouvait ne pas rejoindre son emploi du fait d’une modification de son contrat de travail.

Dans la deuxième espèce (Cour d’appel de Paris, 6 mars 2025 n°24/02319), les enseignements sont également intéressants.

Dans cette affaire, l’employeur d’un salarié protégé lui avait adressé un courrier lui demandant de reprendre le travail des dispositions précitées.

Ici encore, le salarié va répondre à la mise en demeure en invoquant trois motifs.

Ajoutant des motifs par la suite dans le cadre du débat judiciaire, ces derniers vont être rejetés par le Juge qui va s’en tenir uniquement aux éléments invoqués par le salarié dans sa lettre de réponse à la mise en demeure de reprendre le travail.

Sur le fond, la Cour donne donc raison à l’employeur.

En revanche, sur la forme, la Cour va estimer que la rupture du contrat étant intervenue sans autorisation de l’inspection du travail pour un salarié protégé est en revanche nulle.

Il s’agit là d’une interprétation qui peut être contestable dans la mesure où nous sommes bien sur une présomption de démission et qu’en matière de démission, il n’est nullement besoin de faire appel à l’inspection du travail.

Le débat est donc ouvert.

La mise à pied notifiée dans le délai de 10 jours précédent la convocation à l’entretien préalable revêt un caractère disciplinaire.

Par un arrêt en date du 19 février 2025 (RG n°14/13678), la Cour d’appel de Paris a rappelé le principe selon lequel lorsque la mise à pied, même qualifiée de conservatoire, n’a pas été suivie immédiatement de l’ouverture d’une procédure de licenciement sans que l’employeur ne justifie de la nécessité de recueillir des informations complémentaires sur les faits reprochés, cette mesure présente un caractère disciplinaire. En conséquence, l’employeur ne peut sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

« Dans ces conditions, en l’absence de toute justification du délai de dix jours qui s’est écoulé entre la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable au licenciement, la mesure de mise à pied doit être regardée comme présentant le caractère d’une sanction disciplinaire de sorte que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressé, ce dont il résulte que le licenciement de ce dernier est dépourvu de cause réelle et sérieuse » (CA Paris, Pôle 6, Ch. 4, RG n°14/13678).

En cas de dénonciation d’agissements de harcèlement moral, l’employeur est tenu de diligenter une enquête par des enquêteurs neutres et impartiaux.

Par un arrêt en date du 5 mars 2025 (RG n°22/03240), la Cour d’appel de Bordeaux a émis des précisions s’agissant des obligations incombant à l’employeur en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral. Ainsi, si l’employeur a obligation de diligenter une enquête par des enquêteurs neutres et impartiaux, celui-ci n’est néanmoins pas tenu d’informer ou d’entendre l’ensemble des protagonistes.

« Le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement » (CA, Bordeaux, ch. Soc, Sect. A,  5 mars 2025, RG n°22/03240).

En cas d’autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé, le juge judiciaire est néanmoins compétent pour examiner les manquements de l’employeur commis antérieurement au licenciement.

Par un arrêt en date du 26 mars 2025 (n°23-12.8790), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé un principe essentiel en matière de compétence et de séparation des pouvoirs s’agissant du licenciement d’un salarié protégé. Ainsi, si le juge judiciaire n’est pas compétent pour se prononcer sur la légitimité du licenciement économique d’un salarié protégé ayant fait l’objet d’une autorisation administrative, celui-ci reste néanmoins compétent pour se prononcer sur les fautes commises par l’employeur avant le licenciement, et de fait, annuler le licenciement en raison desdits manquements.

«  Si le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement et notamment le non-respect par l’employeur des dispositions des articles L. 1226-7 et L. 1226-9 du code du travail en l’absence de visite de reprise après l’arrêt de travail pour cause d’accident du travail » (Cass. Soc, 26 mars 2025, n°23-12.790).

Les jours fériés ne sont pas inclus dans le délai séparant la convocation à l’entretien préalable et l’entretien préalable.

Par un arrêt en date du 12 mars 2025 (n°23-12.766), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé certaines précisions s’agissant du délai séparant la convocation du salarié à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement et la tenue dudit entretien.

En ce sens, dès lors que le délai de 5 jours séparant la convocation et la tenue de l’entretien a pour objet de permettre au salarié de préparer sa défense et le cas échéant de se faire assister, les jours fériés ne sont pas inclus dans le délai séparant la convocation à l’entretien et la tenue de l’entretien.

Ce délai se décompte en jours ouvrables, et ne prend pas en compte le jour consacré au repos hebdomadaire et les jours fériés :

 »  Pour rejeter la demande d’indemnité du salarié pour non-respect de la procédure, l’arrêt, après avoir rappelé que le salarié prétendait que le délai de cinq jours n’avait pas été respecté dans la mesure où il était allé rechercher le pli recommandé le 23 décembre 2017, que les deux jours suivants n’étaient pas ouvrables s’agissant d’un dimanche et d’un jour férié, soit le jour de Noël, l’entretien s’étant tenu le 29 décembre, retient que l’article L. 1232-2 du code du travail fait partir le délai de cinq jours non au jour de la remise du pli mais au jour de présentation de celui-ci, soit en l’espèce de manière non contestée le 22 décembre 2017.

En statuant ainsi, alors que le délai de cinq jours avait commencé à courir le samedi 23 décembre 2017, le jour suivant la présentation de la lettre recommandée, et que les dimanche 24 et lundi 25 décembre 2017, jours non ouvrables, n’étaient pas comptés dans ce délai, en sorte qu’à la date de l’entretien préalable, le vendredi 29 décembre 2017, le salarié n’avait pas bénéficié d’un délai de cinq jours ouvrables pleins, la cour d’appel a violé le texte susvisé » (Cass Soc, 12 mars 2025, n°23-12.766).