Catégorie : Juridiques

Dans cet arrêt en date du 14 janvier 2026, la question posée à la Cour de cassation était de savoir si l’octroi du véhicule de service constitue un avantage en nature que l’employeur ne peut supprimer unilatéralement. 

Par un arrêt en date du 14 janvier 2026 (n°24-14.418), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté une précision importante quant à la mise à disposition d’un véhicule de service à des fins personnelles.  

En effet, la Cour considère que le véhicule de service, mis à disposition du salarié de façon permanente pour ses déplacements professionnels et personnels, constitue un avantage individuel en nature. Sa suppression unilatérale par l’employeur a empêché le salarié d’effectuer sa prestation de travail, ce qui justifiait son absence et rendait le grief d’abandon de poste infondé. 

« La cour d’appel a constaté que, si, selon les conditions générales d’utilisation du véhicule mis à disposition du salarié le 21 septembre 2007, celui-ci était réservé à un usage exclusivement professionnel, l’employeur avait cependant accepté qu’il le conserve à son domicile et l’utilise pour ses différents déplacements à caractère professionnel à partir de celui-ci. 

Elle a ajouté que la société avait consenti à ce que le salarié continue de bénéficier d’un véhicule de service puisqu’à la suite du vol de celui-ci, garé devant son domicile, commis un dimanche, un autre véhicule du même type lui avait été attribué dès le 2 décembre 2016 et qu’elle avait également accepté qu’il continue de l’utiliser dans les conditions antérieures au transfert du contrat de travail et n’avait, à aucun moment, fait valoir que le salarié l’avait utilisé de façon abusive. 

De ces constatations, dont il résultait que le salarié disposait de façon permanente d’un véhicule de fonction qu’il utilisait pour ses trajets tant professionnels que personnels, elle a exactement déduit que l’octroi de ce véhicule constituait un avantage individuel en nature ». (Cass. Soc, 14 janvier 2026, n°24-14.418) 

La modification de la liste des comptes servant de base à la détermination de la marge commerciale nette, et donc de la rémunération variable, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié.

Par un arrêt en date du 7 janvier 2026, (n°24-18.742), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’une modification unilatérale par l’employeur des modalités de calcul de la rémunération variable ayant une incidence sur son montant constitue une modification du contrat de travail qui nécessite ainsi l’accord du salarié. 

« En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait ajouté à la liste servant de base à la détermination de la marge commerciale nette des comptes qui n’étaient pas la simple déclinaison de comptes existants, de sorte que cet ajout, qui avait une incidence sur la rémunération variable dépendant de cette marge, constituait une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés » (Cass. Soc, 7 janvier 2026, n°24-18.742). 

Dans cet arrêt, la question posée à la Cour de cassation était celle de savoir si le seul fait que la clause de non concurrence empêche le salarié de retrouver un emploi dans son domaine est de nature à entraîner sa nullité. 

Par un arrêt en date du 7 janvier 2026 (n°24-12.597), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que les juges du fond ne peuvent juger nulle la clause de non concurrence, qui est limitée à 2 ans sur la région sud-ouest, au seul motif qu’elle empêcherait la salariée de retrouver un emploi dans son domaine de compétence.  

En l’espèce, les juges du fond n’avaient pas caractérisé en quoi la clause empêchait la salariée de trouver un emploi conforme à sa formation et à son expérience professionnelle.  

« En se déterminant ainsi, sans caractériser en quoi la clause, limitée à deux années dans la région sud-ouest, empêchait la salariée de trouver un emploi conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, la cour d’appel a privé sa décision de base légale » (Cass. Soc, 7 janvier 2026, n°24-12.597).   

Par divers arrêts en date du 14 janvier 2026, la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté plusieurs précisions, s’agissant de la liberté d’expression du salarié.

Cass. Soc. 14 janvier 2026, n°24-19.583 :  

Dans cet arrêt, la Cour de cassation exige que le juge, lorsqu’il est saisi d’un licenciement fondé sur des propos tenus par un salarié, procède à une appréciation globale de ces propos, en tenant compte de leur contexte, de leur portée et de leur impact, et en mettant en balance la liberté d’expression du salarié et les intérêts de l’employeur. L’analyse isolée de chaque propos est insuffisante pour caractériser un abus de la liberté d’expression justifiant un licenciement. 

« En statuant ainsi, alors qu’elle constatait que la lettre de licenciement reprochait également à la salariée des déclarations lors de réunions institutionnelles, faits relevant de l’exercice de sa liberté d’expression dans l’entreprise, sans examiner l’ensemble et la teneur des propos considérés par l’employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils avaient été prononcés, ni vérifier la portée et leur impact au sein de l’entreprise et sans apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l’employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Cass. Soc, 14 janvier 2026, n°24-19.583).  

Cass. Soc. 14 janvier 2026, n°24-19.778 :  

Dans cet arrêt, la Chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme trois principes : 

• La liberté d’expression du salarié est protégée, mais peut être limitée par des mesures proportionnées et justifiées par les nécessités de l’entreprise ; 

• Le juge doit procéder à une analyse circonstanciée, prenant en compte le contexte, la nature des propos, leur impact et les conséquences pour l’employeur ; 

• La nullité du licenciement n’est pas automatique en cas d’atteinte à la liberté d’expression ; elle dépend de l’absence de justification, de nécessité et de proportionnalité de la mesure. 

En d’autres termes, cet arrêt confirme que l’exercice de la liberté d’expression par le salarié ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement, sauf si la sanction n’est pas justifiée, nécessaire et proportionnée au regard des intérêts de l’employeur. Il consacre une méthode d’analyse fondée sur la mise en balance des droits fondamentaux et la proportionnalité de la mesure, applicable à toute sanction disciplinaire fondée sur l’expression du salarié. 

«  De ces énonciations et constatations, dont il ressortait que l’atteinte, prévue par l’article L. 1121-1 du code du travail, était fondée sur un juste équilibre entre le droit de la salariée à la liberté d’expression, d’une part, et le droit de son employeur de protéger ses intérêts, face au comportement agressif de la salariée et au refus annoncé d’exécuter une tâche qui relevait de ses attributions, d’autre part, la cour d’appel a exactement déduit que la rupture du contrat de travail ne portait pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression de la salariée ». (Cass. Soc. 14 janvier 2026, n°24-19.778) 

Par un arrêt en date du 21 janvier 2026, la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté plusieurs précisions s’agissant des congés payés en cas d’arrêt maladie.  

Sur la question du plafond des 24 jours ouvrables : 

En premier lieu, dans cet arrêt, la Cour de cassation clarifie le calcul du plafond des congés payés acquis durant l’arrêt maladie : seuls les jours acquis au titre de la période de référence sont pris en compte, les jours reportés sont exclus du calcul.  

« Il en résulte que ne sont pas pris en compte, pour le calcul des vingt-quatre jours ouvrables dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie pendant la période de référence, les congés payés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d’avoir été exercés pendant la période de prise » (Cass. Soc, 21 janvier 2026, n°24-22.228) 

Sur la question de l’appréciation du nombre de congés payés acquis :  

En second lieu, la Cour rappelle que les juges du fond ne peuvent faire une appréciation globale des périodes d’arrêt maladie, sans distinguer les périodes de référence et sans vérifier le respect des plafonds pour chacune. 

En d’autres termes, les juges du fond ont obligation de vérifier le plafond pour chaque période de référence. Toute appréciation globale est sanctionnée.  

« En statuant ainsi, alors que, pour les situations antérieures à l’entrée en vigueur de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, un salarié ne peut demander de rappel d’indemnité de congé payé au titre des arrêts maladie d’origine non professionnelle qu’à la condition de n’avoir pas déjà acquis, pendant la période de référence incluant l’arrêt de maladie, vingt-quatre jours ouvrables de congé payé, la formation de référé du conseil de prud’hommes, qui n’a pas constaté, pour chaque période de référence, que ce plafond de vingt-quatre jours n’avait pas été atteint, a violé les textes susvisés ». (Cass. Soc, 21 janvier 2026, n°24-22.228) 

Sur la question de l’octroi d’une indemnité de congés payés :  

Enfin, la Cour de cassation rappelle que les juges du fond doivent refuser toute demande de rappel d’indemnités de congés payés au titre d’un arrêt maladie non professionnel si, pour la période de référence concernée, le plafond de 24 jours ouvrables est atteint, même en tenant compte des droits acquis antérieurement et reportés. 

« Pour ordonner à l’employeur de verser à la salariée une somme provisionnelle à titre d’indemnité de congé payé, l’ordonnance retient que la salariée a été en arrêt maladie pendant une durée de dix mois entre janvier 2022 et janvier 2023. Elle ajoute que le calcul produit mentionnant 1,666 jour de congé par mois au titre des périodes de maladie est conforme et que l’employeur doit être condamné au paiement d’une somme de 775,19 euros (8,67 jours de congés payés supplémentaires) à titre de provision de reliquat d’indemnités de congés payés. 
 
En statuant ainsi, alors que, pour les situations antérieures à l’entrée en vigueur de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, un salarié ne peut demander de rappel d’indemnité de congé payé au titre des arrêts maladie d’origine non professionnelle qu’à la condition de n’avoir pas déjà acquis, pendant la période de référence incluant l’arrêt de maladie, vingt-quatre jours ouvrables de congé payé, la formation de référé du conseil de prud’hommes, qui n’a pas constaté, pour chaque période de référence, que ce plafond de vingt-quatre jours n’avait pas été atteint, a violé les textes susvisés ». (Cass. Soc, 21 janvier 2026, n°24-22.228) 

La Cour de cassation valide le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant adressé, de sa propre initiative, un mail critique aux clients de l’employeur, considérant que ce comportement constituait une violation des obligations contractuelles rendant impossible son maintien dans l’entreprise, et ce, quand bien même aucune clause expresse n’interdisait au salarié de s’adresser directement au client. 

Par un arrêt en date du 14 janvier 2026 (n°24-17.157), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé bien fondé le licenciement du salarié ayant outrepassé ses fonctions en s’adressant directement aux clients en leur faisant part de critiques sur leurs méthodes sans attendre la réunion prévue avec l’employeur à cet effet. 

Plus précisément, la Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel, qui a considéré que l’initiative du salarié d’adresser des critiques directement aux clients, sans attendre la réunion prévue avec l’employeur, a perturbé les relations de l’employeur avec des clients importants et pouvait nuire à sa réputation. Ces faits constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail et rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave. 

« Ayant retenu, d’une part, que le salarié avait outrepassé les limites de ses fonctions en adressant directement aux clients de son employeur des critiques concernant leurs méthodes de communication et leurs outils de présentation, sans attendre la réunion qui devait se tenir avec son employeur pour évoquer les critiques qui lui avaient été faites par ce client sur son travail et, d’autre part, que cette initiative du salarié, qui maintenait avoir agi correctement, avait perturbé les relations de son employeur avec des clients importants et pouvait nuire à sa réputation, la cour d’appel a pu en déduire que ces faits constituaient une violation des obligations résultant du contrat de travail et rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass Soc.24-17.157)  

Le respect des droits de la défense dans le cadre d’une enquête interne préalable à une sanction disciplinaire n’impose pas une confrontation systématique ni un accès au dossier avant la décision de l’employeur, dès lors que le salarié peut ultérieurement discuter ces éléments devant le juge.  

Par un arrêt en date du 14 janvier 2026 (n°24-13.234), la Chambre sociale de la Cour de cassation a posé une limite importante quant à l’exigence de transparence et de contradiction dans les enquêtes internes en distinguant la procédure d’alerte du processus disciplinaire et en rappelant que les droits de la défense sont garantis devant le juge et non nécessairement lors de l’enquête préalable. 

Il s’ensuit que la recevabilité d’un rapport d’enquête interne est admise dès lors qu’il n’a pas été établi à l’insu du salarié, ni obtenu par des manœuvres ou stratagèmes et que le salarié a été informé des faits reprochés et a pu s’exprimer nonobstant le fait que celui-ci n’ait pu être confronté aux autres salariés ou avoir accès au dossier avant la décision de l’employeur 

« D’abord, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. 

Ensuite, la cour d’appel a constaté le salarié avait été informé de l’enquête interne menée et de la nature des agissements reprochés et qu’il avait pu s’expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés, notamment lors de cette enquête. 

Elle en a exactement déduit que le rapport d’enquête, qui n’avait pas été établi à l’insu du salarié ni obtenu par une manœuvre ou un stratagème, était recevable. 

 Le moyen n’est donc pas fondé » (Cass. Soc, 14 janvier 2026, n°24-13.234).  

Dans un arrêt en date du 21 janvier 2026, la question soumise à la Cour de cassation était de déterminer si le temps de déplacement du salarié entre les vestiaires et la pointeuse, alors qu’il porte sa tenue de travail et traverse la surface de vente où il peut être sollicité par la clientèle, doit être qualifié de temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du code du travail.   

Dans son arrêt en date du 21 janvier 2026 n°24-20.847 la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel, reprochant à celle-ci de ne pas avoir vérifié concrètement si, du fait des sujétions imposées lors de la traversée en tenue de travail de lieux fréquentés par la clientèle avant de rejoindre la badgeuse, le salarié était à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. 

En d’autres termes, la Cour de cassation exige que la cour d’appel vérifie concrètement si le salarié, lors de son déplacement en tenue de travail dans des lieux fréquentés par la clientèle avant de rejoindre la pointeuse, était à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, condition nécessaire à la qualification de temps de travail effectif. Faute de cette vérification, la décision d’appel est cassée. 

« En se déterminant ainsi, par des motifs tirés de l’absence de preuve de directives de l’employeur auxquelles le salarié est tenu de se conformer sur le comportement à adopter envers la clientèle avant l’accès à la pointeuse qui ne suffisent pas à écarter la qualification de temps de travail effectif, alors qu’elle avait constaté, qu’après avoir revêtu dans les vestiaires leur tenue de travail portant des mentions telles que « 100 % à votre service », « puis-je vous aider ? » ou « Oui attitude », les salariés devaient, pour rejoindre les badgeuses, traverser des allées dans lesquelles ils pouvaient être sollicités par la clientèle, la cour d’appel, qui n’a pas vérifié concrètement si, du fait des sujétions qui lui étaient imposées lors de la traversée en tenue de travail de lieux fréquentés par la clientèle avant de rejoindre les badgeuses, le salarié était à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, a privé sa décision de base légale » (Cass. Soc, 21 janvier 2026, n°24-20.847).