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Pour la Cour d’appel d’Aix en Provence, lorsque des faits de même nature se reproduisent, l’employeur est parfaitement fondé à faire état d’agissements passés, ayant déjà donné lieu à sanction pour justifier de l’existence d’une faute grave.

Par un arrêt en date du 26 décembre 2024 la Cour d’appel d’Aix en Provence a jugé que l’employeur peut parfaitement faire état d’agissements fautifs passés, ayant déjà donné lieu à sanction pour justifier de l’existence d’une faute grave, dès lors que des faits de même nature se reproduisent. En effet, pour la Cour d’appel d’Aix en Provence, la mise en évidence de faits antérieurs, similaires, ayant déjà donné lieu à sanction permet de justifier une sanction aggravée, et notamment que le licenciement repose sur une appréciation globale du comportement du salarié.

En cas de report de l’entretien préalable à l’initiative de l’employeur, le délai pour notifier la sanction disciplinaire est d’un mois à compter de la date de l’entretien initial.

Par un arrêt en date du 22 janvier 2025 (n°23-19.892), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que lorsque le report de l’entretien préalable résulte de l’initiative de l’employeur, celui-ci est tenu de notifier la sanction disciplinaire dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien initialement prévu et ayant fait l’objet d’un report.

Il en résulte ainsi qu’est sans cause réelle et sérieuse, nonobstant la gravité des faits commis par le salarié, le licenciement notifié au-delà du délai d’un mois à compter de l’entretien initial.

“Il résulte de ces textes que le licenciement pour motif disciplinaire ne peut pas intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable. Si le report de l’entretien préalable au licenciement résulte de la seule initiative de l’employeur, le délai maximal de notification du licenciement disciplinaire d’un mois court à compter de la date prévue pour l’entretien initial.

Pour débouter la salariée de ses demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail, l’arrêt retient que les fautes qui lui sont reprochées sont établies et rendent impossible son maintien dans l’entreprise et la poursuite du contrat.

En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la salariée avait été convoquée à un entretien préalable fixé au 29 août 2019 et reporté, à la seule initiative de l’employeur, au 6 septembre 2019, et qu’elle avait été licenciée par la lettre du 7 octobre 2019, soit plus d’un mois après la date prévue pour l’entretien préalable initial, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés” (Cass. Soc, 22 janvier 2025, n°23-19.892).

Le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dès lors que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Par un arrêt en date du 22 janvier 2025 (n°23-15.397), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que la lettre de licenciement fixant les limites du litige, le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur.

Même en l’absence de faute lourde, l’employeur est parfaitement fondé à former une action en répétition des sommes indûment versées au salarié.

Par un arrêt en date du 15 janvier 2025 (n°23-19.595), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que si le salarié ne peut être tenu responsable à l’égard de l’employeur des conséquences pécuniaires des fautes commises dans l’exécution de son contrat de travail en l’absence de faute lourde, en revanche, l’employeur est parfaitement fondé à formuler une demande en remboursement de sommes indûment perçues par le salarié.

Il en résulte que le salarié licencié pour faute grave en raison d’une fraude aux frais professionnels ayant conduit à des versements de sommes indues peut être condamné au remboursement de ces sommes sur le fondement des dispositions relatives à l’action en répétition de l’indu inscrite au sein du code civil.

Ne constitue pas une faute grave, l’aide à un ami, à titre bénévole, constituée par l’exercice d’une activité identique à celle de l’employeur du salarié en arrêt maladie pour cause professionnelle.

Par un arrêt en date du 27 novembre 2024 (n°23-13.056), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’aide à un ami, consistant dans l’exercice d’une activité similaire à celle de l’entreprise, à titre bénévole ne constitue pas un manquement du salarié à son obligation de loyauté.

Il en résulte ainsi qu’est nul le licenciement du salarié qui, en arrêt maladie pour cause professionnelle, avait à titre amical et bénévole, travaillé sur un chantier, utilisé le même fournisseur de béton que son employeur et récupéré des bidons de traitement de béton abandonnés par l’employeur. De tels agissements ne constituent en effet pas un manquement à l’obligation de loyauté pour la Cour de cassation.

Dès lors que le salarié informe son employeur de son invalidité catégorie II sans manifester sa volonté de reprendre le travail, l’employeur est tenu d’organiser une visite de reprise.

Par un arrêt en date du 28 décembre 2024 (n°23-16.280), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que lorsque le salarié informe l’employeur de son invalidité catégorie II sans toutefois manifester sa volonté de ne pas poursuivre le contrat de travail, l’employeur est tenu d’organiser une visite de reprise laquelle met fin à la suspension du contrat de travail.

“Il résulte de ces textes que, dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité de deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l’initiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail.

Pour débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de résiliation judiciaire, l’arrêt retient que l’intéressée ne peut reprocher à l’employeur une absence de reclassement sur un autre poste durant son arrêt maladie, qui perdure toujours, alors que la mise en oeuvre d’une mesure de reclassement suppose un avis d’inaptitude donné dans le cadre de la visite de reprise qui a lieu lorsque l’arrêt de travail se termine, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

En statuant ainsi, alors que la salariée soutenait qu’elle avait informé l’employeur de son classement en invalidité de deuxième catégorie, la cour d’appel a violé les textes susvisés”. (Cass. Soc. 28 décembre 2024, n°23-16.280).

Pour le juge pénal, dès lors que le salarié a causé un préjudice à son employeur, celui-ci peut être condamné à l’indemniser et ce, nonobstant la qualification de faute lourde des faits commis par le salarié.

Par un arrêt en date du 14 janvier 2025 (n°24-81.365), la Chambre criminelle de la Cour de cassation a de nouveau fait triompher le principe d’autonomie du droit pénal du travail. En effet, s’agissant d’un salarié coupable des chefs de conduite sous stupéfiant d’un véhicule professionnel appartenant à l’employeur qui avait provoqué un accident de la route, la Chambre criminelle confirme l’arrêt d’appel qui avait condamné le salarié à indemniser le préjudice matériel subi par l’employeur.

Ainsi, pour la Chambre criminelle, la responsabilité pécuniaire du salarié à l’égard de l’employeur ne nécessite pas la qualification de faute lourde par ce dernier.

Cet outil a été pensé pour vous offrir une vision claire et approfondie des évolutions juridiques qui impactent tant les acteurs publics que les entreprises intervenant dans le secteur public.

Ce mois-ci, nous abordons des thématiques clés telles que :

• Assurabilité des collectivités locales : le plan d’action d’avril 2025
  
• Fonction publique : un agent placé en disponibilité d’office doit pouvoir bénéficier de l’aide au retour à l’emploi s’il n’a ni refusé une proposition d’emploi, ni abandonné son poste.
  
• Les signalements transmis à la Miviludes ne sont, par nature, pas communicables à des tiers.
  
• TikTok : Le Gouvernement peut interrompre un réseau social, mais seulement en cas de circonstances exceptionnelles et sous certaines conditions
  
• Pas de contrôle par le juge administratif des publications des élus locaux sur les réseaux sociaux
  
• Le groupe de travail sur l’intelligence artificielle à la Cour de cassation a solennellement remis son rapport « Cour de cassation et intelligence artificielle : préparer la Cour de demain » au premier président Christophe Soulard et au procureur général, Rémy Heitz, le 28 avril 2025
  
• Reconnaissances chez Abeille Avocats

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• Sécheresse et dommages aux bâtiments publics : Les dégâts liés à la sécheresse pourraient atteindre 43 milliards d’euros d’ici 2050, impactant fortement les infrastructures publiques.
• Éoliennes et saturation visuelle : une autorisation annulée : Le juge administratif sanctionne l’effet de saturation visuelle causé par un projet éolien, mettant en avant la protection du voisinage.
• Think tanks et transparence : une clarification du Conseil d’État : Les groupes de réflexion ne sont pas automatiquement considérés comme des représentants d’intérêts, sauf en cas de défense d’intérêts particuliers.
• Un nouveau guide anti-corruption pour les collectivités : L’Agence Française Anticorruption et l’AMF publient un guide pratique pour aider les communes et EPCI à prévenir les atteintes à la probité.
• Sanction d’un agent public : une présomption d’urgence en cas de suspension de traitement
  Le Conseil d’État considère qu’une privation de rémunération de plus d’un mois constitue une atteinte grave et immédiate aux droits de l’agent.

Peu importe le caractère restreint de la diffusion de propos dénigrants et critiques envers les dirigeants de l’entreprise diffusés auprès de collègues de travail, lesdits propos suffisent à justifier un licenciement.

Par un arrêt en date du 11 décembre 2024 (n°23-20.716), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que les propos critiques et dénigrants envers les dirigeants de l’entreprise à destination de collègues de travail au moyen d’un téléphone professionnel suffisent à justifier un licenciement peu importe le caractère restreint de la diffusion. En effet, pour la Cour de cassation, lesdits messages bénéficient d’une présomption de caractère professionnel dès lors que ces derniers avaient été envoyés au moyen d’un téléphone mis à disposition pour les besoins du travail et leur contenu était en rapport avec l’activité professionnelle.

“La cour d’appel a relevé que le salarié avait désigné un membre de la société sous la dénomination dénigrante “R” et avait détourné l’appellation “l’EPD” (entretien progrès développement) en répondant à son collègue en ces termes “on peut vraiment dire : le PD” pour désigner le directeur général M. [N], caractérisant ainsi l’existence, par l’emploi de termes injurieux et excessifs, d’un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression, peu important le caractère restreint de la diffusion de ces propos. Le moyen n’est donc pas fondé” (Cass. Soc 11 décembre 2024, n°23-20.716).