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Si l’employeur doit rapporter la preuve qu’il a exécuté son obligation de reclassement, ce dernier doit également fournir les éléments de nature à justifier l’exactitude du périmètre de reclassement retenu. Néanmoins, en cas de contestation, le juge fonde sa conviction au vu de l’ensemble des éléments fournis par les parties.

Par un arrêt en date du 6 novembre 2024 (n°23-15.368), la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé qu’en cas d’inaptitude d’un salarié, l’employeur est soumis à une obligation de reclassement. La Cour de cassation a également précisé qu’il appartient également à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier de l’exactitude du périmètre du groupe de reclassement retenu dans le cadre de cette obligation. Cependant, en cas de contestation, le juge doit fonder sa conviction sur l’ensemble des éléments fournis par les parties, permettant notamment de faire peser sur l’employeur la charge d’une preuve négative dans certains contentieux relatifs par exemple à l’appartenance de l’employeur à un groupe.

“Ayant ainsi fait ressortir que l’employeur n’apportait pas d’éléments suffisants pour déterminer le périmètre du groupe au niveau duquel devait être apprécié le reclassement, la cour d’appel, qui a procédé aux recherches prétendument omises, a pu en déduire, en l’état des éléments qui lui étaient soumis tant par l’employeur que par le salarié et sans méconnaître les règles relatives à la charge de la preuve, que l’employeur ne justifiait pas avoir satisfait à son obligation de reclassement dans un périmètre pertinent. ” (Cass. Soc 6 novembre 2024, n°23-15.368).

La Cour d’appel de Paris juge que sont constitutifs d’un harcèlement discriminatoire dont peut se prévaloir une salariée, les propos et agissements sexistes qui ne lui étaient pas directement destinés, ces derniers constituant un harcèlement d’ambiance.

Par un arrêt en date du 26 novembre 2024 (n°21/10408), la Cour d’appel de Paris a jugé bienfondée la demande d’une salariée relative à la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement discriminatoire subi. A l’appui de sa demande, la salariée alléguait les propos et agissements sexistes ayant cours au sein de l’entreprise, bien qu’elle n’était pas directement visée.

Pour la Cour d’appel de Paris, la demande au titre du harcèlement discriminatoire était bienfondée dès lors que l’ensemble des propos et comportement sexistes étaient constitutifs d’un harcèlement d’ambiance, nonobstant le fait que la salariée n’était pas directement visée par lesdits propos et agissements.

“En l’état, Mme P établit l’existence de propos sexistes et d’agissements à caractère sexiste et sexuel caractérisant un harcèlement d’ambiance à l’égard des femmes qui ont porté atteinte à la dignité de Mme P… et créé un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant.

La société réplique que l’enquête interne diligentée a conclu à l’absence de comportement misogyne et discriminant de la part du manager et qu’elle a permis d’écarter toutes les accusations de discrimination et de harcèlement portées à l’encontre de M.G…

Toutefois, la cour a relevé précédemment que l’enquête interne à laquelle la société se réfère présentait des carences et manquait de rigueur dans la méthodologie de sorte que les éléments invoqués par l’employeur sont insuffisants pour écarter l’existence d’un harcèlement discriminatoire.

Par conséquent, le harcèlement discriminatoire dont se plaint MP… est caractérisé” (CA Paris, 26/11/2024, n°21/10408).

La notion de coemploi ne suppose pas l’existence de l’appartenance à un groupe, le seul critère déterminant du coemploi étant l’immixtion permanente d’une société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

Par un arrêt en date du 9 octobre 2024 (n°23-10.488), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé les critères nécessaires à la détermination d’une situation de coemploi. Ainsi, selon la Cour de cassation seule l’immixtion permanente d’une société dans la gestion économique et sociale d’une autre société privant cette dernière de son autonomie d’action permet de déterminer une situation de coemploi.

Il en résulte qu’aucun critère relatif à l’appartenance à un groupe n’est nécessaire pour qualifier une situation de coemploi de sorte que peuvent être coemployeurs deux sociétés ayant noué des relations commerciales dès lors qu’elles répondent au critère d’immixtion rappelé par la Haute Cour.

” Hors l’existence d’un lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de coemployeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.” (Cass. Soc 9 octobre 2024, n°23-10.488).

Pour la Cour de cassation, le salarié qui se maintient sur site en dehors de ses horaires de travail reste tenu aux obligations découlant de son contrat de travail dès lors que le règlement intérieur le stipule.

Par un arrêt en date du 23 octobre 2024 (n°22-23.050), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le salarié, agent de maintenance cynophile qui était resté plus d’une heure suivant la fin de son service et dont le chien, non attaché, ni muselé avait mordu un salarié de l’entreprise avait manqué à ses obligations professionnelles de sorte que son licenciement était bien fondé. En effet, le salarié avait manqué aux obligations découlant de son contrat de travail dès lors que le règlement intérieur de l’entreprise interdisait strictement le maintien des salariés sur site en dehors de leurs horaires de travail et que ce dernier n’avait pas pris soin d’attacher et museler son chien, manquant ainsi à son obligation de sécurité.

“De ces constatations, dont il ressortait que le salarié avait manqué aux obligations découlant de son contrat de travail en se maintenant sur le lieu de son travail après son service, contrairement aux dispositions du règlement intérieur, et en s’abstenant d’attacher et de museler le chien qu’il utilisait pour l’exercice de ses fonctions, la cour d’appel a pu déduire que ces faits, qui, contrairement à ce que soutient le moyen, ne relevaient pas de sa vie personnelle, rendaient impossible son maintien dans l’entreprise. Le moyen n’est donc pas fondé” (Cass. Soc 23 octobre 2024, n°22-23.050).

Si l’obligation tendant au reclassement du salarié inapte n’est enfermée dans aucun délai, en revanche, la situation dans laquelle le salarié est laissé en inactivité forcée pendant une durée prolongée constitue un manquement suffisamment grave de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Par un arrêt en date du 4 décembre 2024, (n°23-15.337), la 2ème chambre civile de la Cour de cassation a rappelé qu’en cas d’inaptitude du salarié, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement et de reprendre le paiement des salaires dans un délai d’un mois. Cependant, la Haute Cour a également précisé que si l’obligation de reclassement n’est enfermée dans aucun délai, la situation dans laquelle le salarié est laissé en inactivité prolongée dans l’attente d’un reclassement constitue bien un manquement suffisamment grave de nature à justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

“L’arrêt ajoute que l’employeur a tardé à engager la procédure de tentative de reclassement puis la procédure de licenciement, mais que l’obligation de reclassement est autonome de celle de reprendre le paiement du salaire et n’est pas enfermée dans un délai, de sorte que cette lenteur ne peut constituer un manquement de la part de l’employeur à ses obligations contractuelles ou légales.

En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses constatations que le salarié avait été maintenu dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise, le contraignant ainsi à saisir la juridiction prud’homale, ce dont elle aurait dû déduire l’existence d’un manquement de l’employeur à ses obligations et qu’il lui appartenait de dire si un tel manquement était d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés.” (Cass. 2ème civ, 4 décembre 2024, n°23-15.337).

La Cour de cassation rappelle le principe de séparation des pouvoirs en matière de licenciement d’un salarié protégé déclaré inapte.

Par un arrêt en date du 2 octobre 2024 (n°23-19.326), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé le principe de séparation des pouvoirs entre le juge judiciaire et le juge administratif en matière de licenciement d’un salarié protégé déclaré inapte.

Ainsi, dans l’hypothèse d’un licenciement d’un salarié protégé déclaré inapte, l’administration est tenue de vérifier la réalité de l’inaptitude et si cette dernière justifie son licenciement. En revanche, il appartient au juge judiciaire de rechercher la cause de cette inaptitude, notamment dans l’hypothèse où le salarié se prévaut d’une situation de harcèlement ou d’une discrimination en lien avec cette inaptitude.

“Il résulte de ces textes que, dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. Pour dire que le juge judiciaire ne peut apprécier la validité du licenciement du salarié ni le caractère réel et sérieux de celui-ci et déclarer la demande en nullité du licenciement irrecevable, l’arrêt énonce qu’en l’état d’une autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement. Il en conclut que c’est à tort que les premiers juges ont, d’une part, déclaré le salarié recevable en sa demande en nullité du licenciement, d’autre part, retenu que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse” (Cass. Soc, 2 octobre 2024, n°23-19.326).

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L’exécution d’une prestation de travail au cours des périodes d’arrêt de travail pour maladie ou maternité n’ouvre droit, pour le salarié, qu’à une indemnisation du préjudice subi.

Par un arrêt en date du 2 octobre 2024 (n°23-11.582), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que la salariée, qui avait exécuté une prestation de travail durant ses périodes de suspension du contrat de travail pour maladie et maternité ne pouvait se prévaloir que de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi.

En effet, l’exécution d’une prestation de travail au cours de ces périodes engagent la responsabilité de l’employeur, ouvrant ainsi droit à des dommages et intérêts. Néanmoins, la salariée ne peut prétendre ni à un rappel de salaire, ni à une indemnité pour travail dissimulé :

« En application de l’article 1231-1 du code civil, l’exécution d’une prestation de travail pour le compte de l’employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’un congé de maternité engage la responsabilité de l’employeur et se résout par l’allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi.

La cour d’appel a constaté que la salariée avait été contrainte de travailler pendant les périodes de suspension du contrat de travail alors qu’elle était en arrêt maladie ou en congé de maternité.

Il en résulte que l’intéressée ne pouvait prétendre à un rappel de salaire en paiement des heures de travail effectuées et pouvait seulement réclamer des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ». (Cass. Soc, 2 octobre 2024, n°23-11.582).

Pour la Cour d’appel de Douai, les propos, publiés sur LinkedIn, dénonçant le prétendu non-respect des mesures relatives au Covid 19 constituent des propos excessifs et diffamatoires.

Par un arrêt en date du 31 mai 2024 (n°22/01378), la Cour d’appel de Douai a jugé que la publication LinkedIn d’une salariée, indiquant expressément « un cluster dans les locaux de l’entreprise, encore un cas confirmé aujourd’hui », « 24 cas depuis septembre », « mais ils attendent d’avoir un mort pour prendre des mesures », constituaient des propos excessifs et diffamatoires. En effet, pour les juges du fond, ces propos s’inscrivant dans le contexte de l’annonce du deuxième confinement, constituaient un abus de sa liberté d’expression dès lors que son employeur était parfaitement identifiable au vu de ses relations du réseau social et que ce dernier avait notamment procédé à la mise en place du télétravail.

Néanmoins, si la Cour d’appel de Douai juge ces propos excessifs et diffamatoires, ces derniers ne sont pas de nature à caractériser l’existence d’une faute grave dès lors que la salariée avait retiré rapidement sa publication et avait procédé à un message d’excuse dès le lendemain, requalifiant ainsi son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

« En outre, il résulte des développements précédents que la société démontre l’existence d’une faute, de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, sanction disciplinaire qu’elle était en droit de retenir à l’égard d’une salariée présentant une faible ancienneté. En revanche, au regard de la nature de l’emploi de Madame [M], de la mise en place d’un télétravail, du retrait rapide de la publication reprochée et du message d’excuses adressé dès le lendemain, la société ne démontre pas que le manquement de la salariée à ses obligations contractuelles était d’une importance telle qu’il rendait impossible son maintien dans l’entreprise pendant le préavis.

Par conséquent, le licenciement pour faute grave sera disqualifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé. » (CA. Douai 31/05/2024, n°22/01378).