Category: Non classifié(e)

En cas de litige portant sur la rémunération variable, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que les objectifs fixés au salarié étaient réalisables et qu’ils ont été atteints.

Par un arrêt en date du 2 octobre 2024 (n°22-16.519), la Chambre sociale de la Cour de cassation a de nouveau rappelé qu’en matière de rémunération variable, la charge de la preuve de l’atteinte des objectifs, ainsi que ces derniers étaient réalisables, repose sur l’employeur.

« Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Pour débouter la salariée de sa demande en paiement des bonus annuels 2017 et 2018, l’arrêt relève que l’avenant au contrat de travail du 1er mars 2017 prévoit que la salariée percevra un bonus individuel dont le montant sera lié à l’atteinte des objectifs qui lui auront été fixés, que pour la réalisation à 100 % de ces objectifs, la salariée percevra un bonus annuel de 2 600,00 euros. Il constate que si l’intéressée réclame le paiement de cette somme, elle ne fournit à la juridiction aucun élément sur les objectifs qui lui ont été fixés pour les années 2017 et 2018 et sur la réalisation desdits objectifs.

En statuant ainsi, la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé le texte susvisé ». (Cass. Soc,2 octobre 2024, n°22-16.519).

En matière de licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, le juge judiciaire est compétent pour apprécier la validité et le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement.

Par un arrêt en date du 2 octobre 2024 (n°23-19.326), la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions quant à la compétence du juge judiciaire s’agissant du licenciement pour inaptitude du salarié protégé. Ainsi, pour la Cour de cassation, la compétence du juge judiciaire pour apprécier la validité et le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement ne viole pas la séparation des pouvoirs. Il en résulte que s’il appartient à l’administration de vérifier que l’inaptitude du salarié est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas, en revanche, de rechercher la cause de cette inaptitude notamment dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement ou d’une discrimination.

Le salarié reste donc parfaitement recevable à faire valoir devant les juridictions judiciaires l’ensemble de ses droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

En matière de forfait jours, l’employeur est tenu de mettre en œuvre l’ensemble des garanties propres à garantir le respect de la durée raisonnable de travail, ainsi que des repos journaliers quotidiens et hebdomadaires.

Par un arrêt en date du 2 octobre 2024 (n°22-16.519), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé qu’en matière de forfait jours, l’employeur est tenu de mettre en œuvre l’ensemble des garanties propres à garantir le respect de la durée raisonnable de travail, des repos journaliers, quotidiens et hebdomadaires telles que prévues par la Convention collective applicable, dès lors que la salariée avait expressément adhéré aux dites dispositions au sein de la convention individuelle de forfait.

Il en résulte qu’en l’espèce, la salariée qui avait adhéré à la convention individuelle de forfait, laquelle prévoyait expressément qu’elle était soumise à l’article 5.7.2 de la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, prévoyant des garanties spécifiques en matière de respect de la durée raisonnable de travail, pouvait se prévaloir d’un rappel d’heures supplémentaires en l’absence de mise en œuvre desdites mesures par l’employeur :

« Pour débouter la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires, l’arrêt relève que l’intéressée a signé l’avenant à son contrat de travail du 1er mars 2017 prévoyant spécifiquement que « le contrat de travail est établi pour une durée de travail à temps complet. Compte tenu de la large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps dont elle dispose, Mme [H] relève pour le calcul de son temps de travail du forfait en jours. A ce titre [elle] est soumise aux dispositions de l’article L. 3121-45 du code du travail et de l’article 5.7.2 de la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et de son avenant du 17 septembre 2015 relatif au forfait annuel en jours (…) ». Il retient que la salariée a adhéré à cette convention de forfait en jours détaillée dans l’avenant au contrat de travail et en conclut qu’elle est donc liée par les dispositions contractuelles. Il ajoute qu’elle échoue, par ailleurs, à démontrer qu’elle ne disposait d’aucune autonomie dans son emploi du temps et que son temps de travail excédait les prescriptions du forfait en jours applicable.

En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu’il le lui était demandé, si les stipulations de l’accord collectif du 12 juillet 2001, modifié par avenant du 17 septembre 2015, qui sont propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, avaient été effectivement mises en œuvre par l’employeur, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ». (Cass. Soc, 2 octobre 2024, n°22-16.5&ç).

Par un arrêt en date du 3 octobre 2024 (n°21-20.979), la 2ème chambre civile de la Cour de cassation a apporté des éléments nécessaires en matière de communication d’éléments concernant d’autres salariés dans le contentieux des discriminations, notamment au regard du principe de minimisation des données tel qu’issu de l’article 5§1 du RGPD.

En matière de contentieux relatif aux discriminations, le juge peut ordonner, dans le cadre d’un jugement avant dire droit, la communication d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, dès lors que cette dernière est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi. Le caractère indispensable s’apprécie alors in concreto et principalement dans les contentieux relatifs à l’évolution de carrière ou de rémunération.

• Caractère licite de la communication de documents :

Dans son arrêt en date du 3 octobre 2024, la 2ème chambre civile rappelle que si la communication par l’employeur des bulletins de paie et leur mise à disposition auprès d’un autre salarié dans le cadre d’une injonction du Conseil de Prud’hommes s’inscrit dans une finalité différente de celle pour laquelle les données ont été collectées, en revanche, le traitement de ces données s’inscrit dans le cadre de la protection de l’indépendance des procédures judiciaires et de l’exécution des demandes de droit civil. En ce sens, en vertu d’un contrôle de proportionnalité, cette communication répond bien aux exigences du RGPD, le droit à la protection des données personnelles n’étant pas un droit absolu, et devant être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux.

• Les conditions de la licéité :

Pour répondre aux exigences du RGPD, le juge doit s’assurer que :

– La communication est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi ;

– Cantonner le périmètre de production des pièces sollicitées au regard des faits invoqués au soutien de la demande et de la nature des pièces sollicitées, conformément au principe de minimisation des données.

A ce titre, le principe de minimisation des données exige que les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées. Ainsi, la 2ème chambre civile rappelle que le juge, doit, au besoin d’office, cantonner les informations communiquées dans le respect de ce principe issu du RGPD.

Les messages et photographies publiées sur un compte Facebook public par le salarié sont de nature à justifier l’existence d’une faute grave.

Par un arrêt en date du 9 octobre 2024 (n°23-19.063), la Chambre sociale de la Cour de cassation a de nouveau rappelé que les publications émises par un salarié sur son compte Facebook public peuvent être de nature à rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave. Il en est ainsi pour le salarié, chauffeur routier, qui avait posté une photo et répondu à des commentaires au volant de son camion, sur une route enneigée, démontrant ainsi un grave manquement aux règles de prudence. Pour la Cour de cassation, dès lors que le compte Facebook du salarié était public, son licenciement était parfaitement justifié en l’espèce.

« La cour d’appel a constaté d’abord qu’il ressortait des pièces versées aux débats que le salarié avait diffusé des insultes à l’égard du responsable d’exploitation sur son compte Facebook dont le profil était public et ensuite qu’il était démontré qu’il avait pris des photographies, les avait postées sur son compte Facebook et avait répondu à des commentaires tout en roulant sur une route enneigée, un tel comportement manifestant une grave imprudence de la part du salarié qui aurait dû faire preuve d’une particulière vigilance par un tel temps. 10. Elle a pu en déduire que ces manquements rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le moyen n’est donc pas fondé ». (Cass. Soc,9 octobre 2024, n°23-19.063).

Tribunal administratif de Grenoble
6 mars 2024
Commune du Grand-Bornand

Par une décision en date du 6 mars 2024, le Tribunal administratif de Grenoble sursoit à statuer sur les requêtes déposées par l’association «  Protégeons le plateau de la Joyère contre l’urbanisation de masse  » et une dizaine d’autres requérants, déposées à l’encontre du PLU de la commune du Grand-Bornand.
Le tribunal a donné un délai de 18 mois à la commune pour apporter les précisions nécessaires aux choix d’urbanisme qu’elle a retenus à l’horizon de 2030. A première lecture, cette collectivité a eu plus de chance que la commune d’Huez-en-Oisans (station de ski de l’Alpe d’Huez) dont le PLU a été annulé dans sa totalité par décision en date du 15 février 2024 (n°2000640).

Toutefois, à la lecture de la décision, on ne peut que constater que la régularisation sera difficile. En effet, le Tribunal relève des insuffisances importantes dans le rapport de présentation du document en matière environnementale. En particulier, le Tribunal constate que l’évaluation se borne à mentionner que les effets du PLU sur les ressources naturelles et leurs usages, ainsi que pour les risques pour l’homme, sont soit « sans effets », soit « d’effets faibles à modérés », sans aucune autre précision.

Le Tribunal relève également l’insuffisance de l’évaluation environnementale sur la question de la ressource en eau et les risques de stress hydrique liés au tourisme et à la neige de culture (il note que la consommation annuelle communale d’eau pour la neige de culture dépasse d’ores et déjà depuis 2016, la consommation d’eau potable).

Le Tribunal juge que les chiffres communiqués pour l’accroissement de la démographie justifiant la création de logements « est entaché d’incohérences de nature à avoir nui à l’information du public ».
Enfin, le Tribunal retient que la commune prévoyait de créer 1 500 lits supplémentaires à des fins exclusivement touristiques, correspondant à une consommation de 4,5 hectares jusqu’ici dépourvus d’urbanisation, sans justification suffisante.

Le raisonnement est implacable, la lettre du jugement ne laisse pas de place au doute sur la volonté didactique de la formation de jugement et la publication d’un communiqué sur le site internet du tribunal confirme le choix de publicité le plus large possible de la décision.

Cette publication conclue ainsi : « Ces décisions entrent en résonance avec le rapport de la Cour des comptes, rendu le 6 février 2024, sur l’avenir des stations de montagne confrontées au changement climatique et qui souligne le manque de hauteur politiques publiques d’adaptation au regard des enjeux liés au changement climatique ».

Ce sentiment est conforté par la lecture des conclusions de Madame le Rapporteur public, Émilie AKOUN, qui viennent d’être publiées (Semaine Juridique Administrations et Collectivités Territoriales n°38-39, 23 septembre 2024) sous le titre « PLU du Grand Bornand, un flagrant déni climatique ». Au-delà du titre qui traduit l’appréciation de l’auteur sur la qualité du document d’urbanisme soumis, on y découvre qu’aux termes de ses conclusions, Madame le Rapporteur public invitait le Tribunal à ne pas sursoir à statuer en application de l’article L.600-9 du Code de l’urbanisme.

Bien que les irrégularités soient de forme, elle concluait que :

« La régularisation de ces illégalités pourrait être de nature à faire évoluer les orientations définies par le projet d’aménagement et de développement durable. Les élus devraient alors reprendre la procédure d’élaboration du plan dans son intégralité, ce qui exclut le prononcé d’une mesure de régularisation ».

Rendez-vous donc en septembre 2025 pour apprécier de la régularisation opérée. Cette série de décisions et de rapports sonne comme un avertissement sans frais à destination des rédacteurs de PLU et des élus qui les approuvent en conseil municipal ou en conseil d’intercommunalité.

Dans le cadre de l’émission Lex Inside sur B SMART 4Change, animée par Arnaud Dumourier, Juliette Ferre, avocate associée en droit social et responsable de notre bureau parisien, a répondu à une question cruciale : “Un salarié peut-il refuser d’exécuter un ordre ?”

Grâce à son expertise, elle apporte des éclairages sur ce sujet au cœur des préoccupations des employeurs et des salariés. Nous sommes fiers de la voir partager son savoir et représenter notre cabinet.

Découvrez son interview complète ici :

La violation réitérée d’une clause d’exclusivité est constitutive d’une faute grave.

Par un arrêt en date du 5 juin 2024 (n°21/07015), la Cour d’appel de Paris a jugé que le fait de manquer, de façon réitérée, à l’obligation qui incombe au salarié de consacrer l’intégralité de son temps de travail à l‘exécution de sa prestation de travail résultant d’une clause d’exclusivité, était de nature à justifier l’existence d’une faute grave.

« Le manquement de M. [O] à son obligation contractuelle de consacrer l’intégralité de son temps de travail à l’exécution de la prestation attendue par l’employeur, telle que définie dans le contrat de travail, réitéré à de nombreuses reprises et de façon récurrente dans le temps, caractérise à lui seul et sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs- une faute grave, de nature à altérer de manière durable la confiance nécessaire dans une relation de travail et rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur» (CA Paris, 5 juin 2024, RG n°21/07015).

En cas de contestation de la signature d’un contrat de travail à durée déterminée, l’original doit être produit.

Par un arrêt en date du 12 juin 2024 (n°22-20.962), la Chambre sociale de la Cour de cassation a précisé, qu’en matière de contrat de travail à durée déterminée, seul l’original fait foi en cas de contestation de la signature de ce dernier. En effet, pour la Cour de cassation, les juges du fond qui s’étaient bornés à procéder à une simple vérification d’écriture excluant la production du CDD original, avaient violé le Code de procédure civile en vertu duquel, la vérification d’écriture doit être faite au vu de l’original de l’écrit contesté.

« Pour dire que le contrat de travail saisonnier avait été régulièrement conclu entre les parties et rejeter la demande en requalification de ce contrat, l’arrêt retient que la signature apposée sur le contrat litigieux est identique aux pièces 1 et 14 du salarié (contrat de travail signé avec un autre employeur, courrier adressé à un autre employeur).

En se déterminant ainsi, sans vérifier ainsi qu’il lui était demandé, si l’employeur produisait l’original du contrat, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.» (Cass. Soc,12 juin 2024, n°22-20.962).

L’action en paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé née de la rupture du contrat de travail en raison du manquement de l’employeur à ses obligations se prescrit par deux ans.

Par un arrêt en date du 4 septembre 2024 (n°22-22.860), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté certaines précisions quant à la prescription applicable aux actions en paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé née de la rupture du contrat de travail. Pour la Cour de cassation, cette action est une action relative à l’exécution du contrat de travail, de sorte que cette dernière se prescrit par deux ans.