Category: Non classifié(e)

Pour la Cour d’appel de Limoges, ne peut être considéré comme un licenciement verbal, le simple appel téléphonique d’un responsable non titulaire du pouvoir de sanction à un salarié à la suite de son entretien préalable.  

Par un arrêt en date du 25 juillet 2024 (n°24/00007), la Cour d’appel de Limoges a jugé que l’appel téléphonique rendu à un salarié à la suite de son entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement par son responsable ne peut constituer un licenciement verbal, dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, pour la Cour d’appel de Limoges, en l’absence de preuve relative à la teneur de l’appel téléphonique, et au regard du statut du salarié ayant eu l’initiative de l’appel téléphonique (non titulaire du pouvoir de sanction), un tel appel ne pouvait être considéré comme un licenciement verbal.

” En l’occurrence, il n’est aucunement établi que Mme [J] [N], lors d’un entretien téléphonique, a informé M. [V] de la mesure de licenciement qui était prise à son encontre, cette dernière ayant particulièrement insisté sur le fait qu’elle s’était limitée, par correction, à l’informer de l’envoi, selon les formes requises, de la décision qui avait été prise. La production par M. [V], d’une nouvelle pièce établie plus de cinq ans après les faits, constituée d’une attestation émanant de son épouse disant se souvenir avoir entendu Mme [N] utiliser le terme ”licenciement” lors de cet échange, n’est pas de nature à emporter la conviction de la cour, compte tenu du lien de conjugalité l’unissant à M. [V], de la tardiveté de ce témoignage et des circonstances décrites qui eussent nécessité, de la part de M. [V], l’utilisation d’un haut-parleur avant même de connaître l’objet de l’appel téléphonique.

D’autre part, les propos tenus par un employé du service des paies et de la gestion administrative dans un courriel du 1^er octobre 2018, relatif à une possible répétition de l’indu, éventuellement sur le STC (solde de tout compte), n’émanait pas du titulaire du pouvoir de licencier et ne manifestait pas sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
L’existence d’un licenciement verbal de M. [V] n’est donc pas démontrée.” (CA Limoges, 25 juillet 2024, n°24/00007).

Pour être valide, la clause de déplacement occasionnel doit nécessairement répondre à 4 conditions cumulatives.  

Par un arrêt en date du 298 janvier 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé 2 principes s’agissant de la clause de déplacement occasionnel. En premier lieu, la Cour de cassation rappelle que la clause de déplacement occasionnel initialement inscrite au sein d’un contrat de chantier s’étant poursuivi à l’issue du chantier en contrat de travail à durée indéterminée est valide.

En second lieu, la Cour de cassation rappelle que la validité de la clause de mobilité est subordonnée à 4 conditions à savoir :

1. Le déplacement doit s’inscrire dans le cadre habituel des activités du salarié, dont les fonctions impliquent, par elles-mêmes, une certaine mobilité géographique ;
2. Le déplacement doit être occasionnel ou temporaire ;
3. La mission doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise ;
4. Le salarié doit être informé au préalable, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible ;

” Il résulte de ces textes qu’un déplacement occasionnel peut être imposé à un salarié lorsqu’il s’inscrit dans le cadre habituel de son activité, qu’il est justifié par l’intérêt de l’entreprise et que le salarié a été prévenu dans un délai raisonnable et informé de la durée prévisible de la mission.
Pour dire que le licenciement du salarié était dénué de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de sommes de ce chef et au remboursement des indemnités de chômage, l’arrêt, après avoir constaté que le salarié avait refusé son affectation sur un chantier situé hors du bassin grenoblois, retient que la clause par laquelle ce dernier s’engageait à effectuer tout déplacement entrant dans le cadre de ses fonctions était dénuée de tout effet obligatoire et que l’employeur qui soutient que la clause de déplacement est inhérente à l’activité de chantier ne justifie pas pour autant avoir informé son salarié des conditions de prise en charge des frais de déplacement pour ce chantier situé hors de son bassin d’emploi, de sorte qu’il ne peut lui faire grief d’un refus.

En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le contrat stipulait expressément que le salarié s’engageait à effectuer tout déplacement entrant dans le cadre de ses fonctions et que le déplacement refusé par le salarié s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de charpentier, la cour d’appel a violé les textes susvisés” (Cass Soc, 29 janvier 2025, n°23-10.263).

La Cour de cassation a récemment apporté plusieurs précisions s’agissant des salariés déclarés inaptes.

• Pas de préjudice automatique en cas de manquement de l’employeur à son obligation de faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement du salarié (Cass. Soc, 29 janvier 2025, n°23-17.647).

La Cour de cassation a en effet précisé que si l’employeur est tenu, en cas d’impossibilité de reclassement d’un salarié inapte, d’en faire connaitre les motifs par écrit, en revanche, le salarié ne peut, en cas de manquement à cette obligation, obtenir qu’une indemnisation du préjudice subi dont il supporte la charge de la preuve.

” L’existence d’un préjudice résultant de l’inobservation par l’employeur de l’obligation de notifier au salarié les motifs qui s’opposent au reclassement, prévue par l’article L. 1226-12 du code du travail, relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

La cour d’appel a constaté que le salarié ne faisait état et ne justifiait d’aucun préjudice résultant du manquement de l’employeur.

Le moyen n’est donc pas fondé ” (Cass; Soc, 29 janvier 2025, n°23-17.647).

• Le salarié ne peut prétendre au versement de l’indemnité conventionnelle de préavis (Cass. Soc, 18 décembre 2024, n°23-15.897).

En matière de licenciement pour inaptitude professionnelle, le salarié peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis déterminée par le Code du travail. En revanche, celui-ci ne peut se prévaloir de l’indemnité de préavis conventionnellement prévue.

” Il résulte de la combinaison des deux derniers textes que l’employeur est tenu de verser au salarié, déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’emploi occupé précédemment, et dont le contrat de travail a été rompu, une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail et que le salarié ne peut donc prétendre au paiement de l’indemnité conventionnelle de préavis prévue par la convention collective applicable à l’entreprise.

L’arrêt alloue au salarié, au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, une somme correspondant à trois mois de salaire ” (Cass. Soc, 18 décembre 2024, n°23-15.897).

La Cour de cassation a récemment apporté plusieurs précisions s’agissant de la preuve en matière de harcèlement, et plus précisément de la force probante des documents relatant les seuls propos du salarié.

• Insuffisance d’une simple main courante (CA Toulouse, 31 janvier 2025, n°23/01937).

La Cour d’appel de Toulouse a jugé que la seule main courante, relatant les propos du salarié qui se prétendait victime d’un harcèlement moral, non corroboré par un quelconque élément extrinsèque était insuffisante à qualifier ladite situation de harcèlement moral.

” En l’espèce, M. [X] produit une main courante déposée le 24 septembre 2020, soit après la rupture du contrat de travail, le salarié expliquant expressément accomplir des démarches pour constituer un dossier prud’homal. Le contenu de la main courante sur une attitude déplacée de l’employeur à son endroit ne fait que relater ses propos sans être assorti du moindre élément extrinsèque. Les faits ne peuvent ainsi être considérés comme matériellement établis. M. [X] produit également l’attestation de Mme [B] faisant état de petites claques derrière la tête concernant une autre salariée mais ne mentionnant à aucun moment M. [X].

Ces éléments pris dans leur ensemble sont très insuffisants pour laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral ” (CA Toulouse, 31 janvier 2025, n°23/01937).

• Insuffisance d’une attestation du médecin du travail (CA Toulouse, 6 février 2025, n°23/01479).

La Cour d’appel de Toulouse a jugé que l’attestation du médecin du travail, laquelle faisait état des doléances du salarié s’agissant du prétendu comportement de l’employeur était insufflant a démontrer l’existence d’une situation de harcèlement.

” En l’espèce, Mme [E] qui ne vise aucune pièce dans ses écritures invoque le comportement colérique de M. [M] qui l’aurait rabaissée devant ses collègues. Elle produit uniquement un courrier du médecin du travail faisant état de ses doléances quant au comportement de l’employeur. Alors qu’aucune date ou circonstance précise n’est visée, qu’aucune pièce autre que relatant les doléances de la salariée n’est versée aux débats, les faits ne peuvent être considérés comme matériellement établis de sorte qu’il n’est pas justifié de faits, qui pris dans leur ensemble, pourraient laisser supposer un harcèlement moral” (CA Toulouse, 6 février 2025, n°23/01479)

Pour la Cour de cassation, les litiges relatifs à l’attribution de stocks options relèvent de la compétence du Conseil de Prud’hommes.

Par un arrêt en date du 8 janvier 2025 (n°23-15.044), la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que les litiges relatifs à l’attribution de stock-options relèvent de la compétence prud’homale dès lors que c’est à raison de son appartenance à la société et à la relation de travail liant les parties que le salarié s’est vu attribuer des stock-options. Pour la Cour de cassation, les stock-options constituent un accessoire du contrat de travail.

” La cour d’appel, ayant ainsi fait ressortir que le différend, né à l’occasion du contrat de travail, n’était pas indépendant des conditions d’attribution, au titre de l’intéressement, des options de souscription d’actions, de sorte que le litige relevait de la compétence du conseil de prud’hommes, a légalement justifié sa décision” (Cass. Soc, n°23-15.044).

La Cour de cassation rappelle que le mandat social du salarié entraîne suspension du contrat de travail et non novation de celui-ci.

Par un arrêt en date du 12 février 2025, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a précisé que la désignation d’un salarié, en tant que Président de la Société ne pouvait entrainer novation automatique du contrat de travail. En effet, si le salarié n’exerce plus de fonctions techniques distinctes du mandat social, en revanche, aucune intention novatoire et volonté claire et non équivoque du salarié de ne plus exercer son contrat de travail ne peuvent être déduites.

“Pour débouter l’intéressé de ses demandes liées à la poursuite du contrat de travail, l’arrêt retient que celui-ci a été nové en mandat social à compter du mois de mars 2019 , en relevant que l’intéressé n’exerçait plus de fonctions techniques distinctes du mandat social et que sa désignation des les statuts comme président pour une durée indéterminée confirmait l’absorption des fonctions salariales par les fonctions sociales et démontrait cette intention novatoire.

En se déterminant ainsi, sans caractériser la volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin au contrat de travail en raison de l’exercice du mandat social, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.”

L’action en nullité d’une mise à pied disciplinaire d’un salarié relève de la prescription biennale, tel que le précise la Cour d’appel de Versailles dans sa décision en date du 6 janvier 2025

Par un arrêt en date du 6 janvier 2025, la Cour d’appel de Versailles (RG n°22/01132) a rappelé que dès lors que le juge est tenu d’apprécier la validité de la sanction ainsi que sa proportionnalité aux faits reprochés avant de statuer sur le remboursement des salaires perdus, l’action en nullité de la mise à pied disciplinaire relève de l’exécution du contrat de travail.

Il en résulte ainsi que l’action du salarié tendant à la nullité de sa mise à pied disciplinaire se prescrit par deux ans et non par trois comme en matière de rappel de salaire.

Dès lors que l’attitude insitante du salarié se traduit à la fois dans le cadre de sa vie privée, mais également par des agissements sur son lieu de travail, celle-ci justifie son licenciement pour faute grave.

Par un arrêt en date du 7 novembre 2024 (RG n°22/00871), la Cour d’appel de Versailles a jugé que le comportement insistant du salarié se traduisant notamment par l’envoi de messages sur les réseaux sociaux à la salariée étaient de nature à justifier en partie son licenciement pour faute grave. En effet, en l’espèce, au-delà de l’envoi de messages insistants et intempestifs à la salariée dans le cadre de sa vie privée, les agissements du salarié se traduisaient également par des comportements insistants sur le lieu de travail, impliquant même l’intervention d’autres collègues de travail.

“Les messages insistants de M. [M] ont été adressés à Mme [L] dans le cadre de sa vie personnelle et ne sont pas en lien avec l’exécution de son contrat de travail. L’attitude du salarié se rattache cependant à sa vie professionnelle ou à la vie de l’entreprise en ce qu’il a tenu des propos amoureux à Mme [L] lors d’une soirée professionnelle ‘kick off’, qu’il lui a demandé sur le lieu de travail de faire un tour à moto ou d’aller boire des verres avec lui, malgré les refus de cette dernière, qu’il a contacté une collègue de travail pour qu’elle fasse passer un message à Mme [L], que plusieurs collègues de travail lui ont demandé, en vain, de cesser d’être insistant avec cette dernière. Elle a provoqué pour Mme [L] un important mal-être au travail qu’elle a exprimé à la direction. L’employeur était donc fondé à prendre une sanction de nature disciplinaire” (CA Versailles, 7 novembre 2024, RG n°22/00871).