Quelles sont les conditions de validité d’une clause de déplacement occasionnel ?

Pour être valide, la clause de déplacement occasionnel doit nécessairement répondre à 4 conditions cumulatives.  

Par un arrêt en date du 298 janvier 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé 2 principes s’agissant de la clause de déplacement occasionnel. En premier lieu, la Cour de cassation rappelle que la clause de déplacement occasionnel initialement inscrite au sein d’un contrat de chantier s’étant poursuivi à l’issue du chantier en contrat de travail à durée indéterminée est valide.

En second lieu, la Cour de cassation rappelle que la validité de la clause de mobilité est subordonnée à 4 conditions à savoir :

1. Le déplacement doit s’inscrire dans le cadre habituel des activités du salarié, dont les fonctions impliquent, par elles-mêmes, une certaine mobilité géographique ;
2. Le déplacement doit être occasionnel ou temporaire ;
3. La mission doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise ;
4. Le salarié doit être informé au préalable, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible ;

 » Il résulte de ces textes qu’un déplacement occasionnel peut être imposé à un salarié lorsqu’il s’inscrit dans le cadre habituel de son activité, qu’il est justifié par l’intérêt de l’entreprise et que le salarié a été prévenu dans un délai raisonnable et informé de la durée prévisible de la mission.
Pour dire que le licenciement du salarié était dénué de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de sommes de ce chef et au remboursement des indemnités de chômage, l’arrêt, après avoir constaté que le salarié avait refusé son affectation sur un chantier situé hors du bassin grenoblois, retient que la clause par laquelle ce dernier s’engageait à effectuer tout déplacement entrant dans le cadre de ses fonctions était dénuée de tout effet obligatoire et que l’employeur qui soutient que la clause de déplacement est inhérente à l’activité de chantier ne justifie pas pour autant avoir informé son salarié des conditions de prise en charge des frais de déplacement pour ce chantier situé hors de son bassin d’emploi, de sorte qu’il ne peut lui faire grief d’un refus.

En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le contrat stipulait expressément que le salarié s’engageait à effectuer tout déplacement entrant dans le cadre de ses fonctions et que le déplacement refusé par le salarié s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de charpentier, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (Cass Soc, 29 janvier 2025, n°23-10.263).