En matière de forfait jours, l’employeur est tenu de mettre en œuvre l’ensemble des garanties propres à garantir le respect de la durée raisonnable de travail, ainsi que des repos journaliers quotidiens et hebdomadaires.
Par un arrêt en date du 2 octobre 2024 (n°22-16.519), la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé qu’en matière de forfait jours, l’employeur est tenu de mettre en œuvre l’ensemble des garanties propres à garantir le respect de la durée raisonnable de travail, des repos journaliers, quotidiens et hebdomadaires telles que prévues par la Convention collective applicable, dès lors que la salariée avait expressément adhéré aux dites dispositions au sein de la convention individuelle de forfait.
Il en résulte qu’en l’espèce, la salariée qui avait adhéré à la convention individuelle de forfait, laquelle prévoyait expressément qu’elle était soumise à l’article 5.7.2 de la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, prévoyant des garanties spécifiques en matière de respect de la durée raisonnable de travail, pouvait se prévaloir d’un rappel d’heures supplémentaires en l’absence de mise en œuvre desdites mesures par l’employeur :
« Pour débouter la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires, l’arrêt relève que l’intéressée a signé l’avenant à son contrat de travail du 1er mars 2017 prévoyant spécifiquement que « le contrat de travail est établi pour une durée de travail à temps complet. Compte tenu de la large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps dont elle dispose, Mme [H] relève pour le calcul de son temps de travail du forfait en jours. A ce titre [elle] est soumise aux dispositions de l’article L. 3121-45 du code du travail et de l’article 5.7.2 de la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et de son avenant du 17 septembre 2015 relatif au forfait annuel en jours (…) ». Il retient que la salariée a adhéré à cette convention de forfait en jours détaillée dans l’avenant au contrat de travail et en conclut qu’elle est donc liée par les dispositions contractuelles. Il ajoute qu’elle échoue, par ailleurs, à démontrer qu’elle ne disposait d’aucune autonomie dans son emploi du temps et que son temps de travail excédait les prescriptions du forfait en jours applicable.
En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu’il le lui était demandé, si les stipulations de l’accord collectif du 12 juillet 2001, modifié par avenant du 17 septembre 2015, qui sont propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, avaient été effectivement mises en œuvre par l’employeur, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ». (Cass. Soc, 2 octobre 2024, n°22-16.5&ç).
