La loi Rebsamen sur le dialogue social : des petits aménagements peuvent cacher une grande réforme...
Les premières lois sur le dialogue social des 31 janvier 2007 et 20 août 2008 ont permis une vraie réforme structurelle de la négociation et de la représentativité syndicale. La concertation et la négociation avec les partenaires sociaux ont été privilégiées avant tout projet de réforme dans les domaines du droit du travail. Sous certaines conditions, l’accord collectif prenait le pas sur la loi et la convention collective.
Cette nouvelle réforme quant à elle est loin d’avoir la même ambition. Elle ne change pas les attributions et le rôle de l’ensemble des institutions représentatives du personnel. En revanche la somme des mesures intégrées dans cette loi pourra à terme réellement transformer et simplifier la gestion des relations collectives dans l’entreprise. Elle permettra, si les DRH utilisent toutes les options proposées par loi, d’alléger considérablement la charge des départements de Ressources Humaines.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, la simplification sera significative avec la création de la délégation unique du personnel qui comprend les DP, le CHSCT, et le CE. Cette délégation pourra être mise en place à la seule initiative de l’employeur. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, un dialogue social positif permettra dans le cadre d’un accord collectif majoritaire de trouver le mode de gestion le plus adapté à chaque société. Enfin sur la négociation syndicale, en sus de la simplification et du regroupement des thèmes de négociation, il convient de relever la fin de la limite du seuil de 200 salariés, qui interdisait aux entreprises de négocier des accords collectifs avec leurs élus du personnel en l’absence de délégués syndicaux.
Avec plus d’une vingtaine de mesures de ce type dans la loi du 17 août 2015, il est permis d’espérer qu’elles permettront de simplifier et d’alléger la gestion des relations collectives.
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