La Cour de cassation juge que nonobstant l’article 7.01 de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, lequel prévoit que les salariés assurent un service indistinctement soit de jour soit de nuit, le refus du salarié qui se prévaut d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale ne peut justifier son licenciement.
Par un arrêt en date du 29 mai 2024 (n°22-21. 814), la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue rappeler que le salarié qui, se prévalant d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant le maintien de ses horaires de nuit, peut refuser le passage à un horaire de jour, peu importe que la convention collective applicable prévoit que les salariés exerceront indifféremment leurs fonctions soit de jour, soit de nuit :
« La cour d’appel a constaté, d’une part, que le salarié, qui produisait la notification au 12 janvier 2016 du versement de l’allocation d’éducation spécialisée pour sa fille âgée de sept ans et handicapée à 80 % pour laquelle la MDPH avait reconnu la prise en charge par les parents d’au moins 20 % des activités de l’enfant par une adaptation des horaires de travail, justifiait d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit et, d’autre part, que l’entreprise ne justifiait pas de ce qu’elle ne disposait pas de poste de nuit.
De ces constatations et énonciations dont il ressortait que le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour portait une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale et était incompatible avec les obligations familiales impérieuses, la cour d’appel a exactement déduit que le refus du salarié ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement » (Cass. Soc, 29 mai 2024, n°22-21.814).
